审理劳动争议案件中遇到的问题及对策

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1、审理劳动争议案件中遇到的问题及对策一、关于劳动争议仲裁时效的问题1、劳动争议仲裁时效从何时起算《中华人民共和国劳动法》第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之H起六十H内向劳动争议仲裁委员会提出书面中请。”由此可见，仲裁时效应从劳动争议发生之日起算。但“劳动争议发生之日”如何理解?实践中容易产生不同意见，为此，《劳动部关于贯彻执行〈屮华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第85条规定：“劳动争议发生ZE1是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害ZE1。”即使有了这样具体的解释，在实践中仍然会出现不同的理解。举一个简单的例子:李某系某企业的一名职工，后因某种原因被单位辞退，

2、李某在接到单位辞退决定后，认为单位不应将其辞退，开始找单位领导反映，要求单位撤冋对其的辞退决定，单位领导告知他会认真考虑的，让其冋去等候消息，后来李某又催问了几次，得到的仍是让他再等等。六十H过去了，单位领导拒绝了李某要求撤回辞退决定的请求，李某遂向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，却被告知已经过了仲裁吋效，不予受理，后李某又诉至法院。一种意见认为仲裁委的决定是正确的，理由是：李某在接到单位的辞退决定之日，已经知道其权利被侵害，故按照劳动部的规定，该口即为劳动争议发生Z日，由于已经过了六十日，故超过了仲裁时效，不应受理。另一种意见认为，虽然李某接到了辞退决定，但其找单位领导反映后，单位

3、领导并没有明确表示拒绝其请求，而是让其等候消息，说明事情还有可能发生有利于李某的变化,李某此吋并不知道其权利被侵害，一直到过了六十日之后单位领导拒绝了李某的请求，此时才应当视为李某知道其权利被侵害，其申请仲裁并没有超过仲裁时效。第三种意见认为，从任何一个普通人的理解来看，单位向李某发岀错误的辞退决定应该被认为是对李某权利的侵害，李某接到该决定之日即为权利被侵害之日，仲裁时效应由此H起算;而李某向单位领导反映及后来领导未作出及时答复造成超过六I-H的情况，应当视作虽已超过仲裁时效但有止当理由，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条之规定，应当受理，不能以超

4、过仲裁时效为由驳冋其诉讼请求。笔者同意第三种意见。因为，单位对李某作出辞退决定，显而易见侵害了李某的权利,李某受到该辞退决定时就已知道英权利被侵害，故将该时间确定为仲裁时效的起算时间，一是符合立法的木意，二是有书面的辞退决定，便于审理吋的认定;虽然按照此意见李某屮请仲裁时超过了仲裁时效，但并不妨碍其保护白己的权利，其向单位领导反映以及领导延缓答复造成仲裁时效超过的情况完全可以视为其有正当理由才造成了时效的超过，法院不能以仲裁时效超过为出而驳回其诉讼请求。劳动部关于“劳动争议发生之FT的解释和《民法通则》第一百三十七条关于诉讼时效起算时间的规定是一致的，都是从当事人知道或者应当知道权利

5、被侵害吋起计算，这样规定无论从保护当事人行使权利的角度述是司法技术操作的角度都是合理的，便于划分界限，同时从程序上保护当事人的权利。我们不能因为个案产生了歧义就否定其合理性。法官在审理案件时，遇到当事人对仲裁时效的起算吋间冇不同理解吋，要严格按照规定，同吋根据经验法则结合案件的具体情况來确定。2、对《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条“其他正当理rtf'的理解。该解释第三条规定“对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理rti的，依法驳回其诉讼请求”，反过来理解就是：对确已超过仲裁申请期限，但有不可抗力或者其他止当理由的，不应以此为理由驳回其诉讼请

6、求。这里的“不可抗力”和“其他止当理由”没有作出进一步解释，当然，由于不可抗力在《民法通则》与《合同法》中均有明确解释，司法实践屮一般不会产生分歧，但何为“其他正当理由”，由于没有详细的规定，导致法官只能根据自己的经验和理解来作出判断，容易产生不同的认识，造成混乱;另一方面，在当前部分法官职业道德素质不高的情况下，将此问题交由法官自由裁量，也容易产生司法不公的问题。因此，有必要对“其他正当理由”作出合理的解释。笔者认为，“其他正当理由”一般包括下列情形：（1）职工患重大疾病或遭受其他身体伤害影响其行使权利的；（2）职工与用人单位曾经协商的；（3）职工请求工会、单位劳动争议调解委员会、

7、企业主管部门、劳动监察部门等有关部门帮助解决争议的；（4）申请仲裁的。主张上述情形存在的当事人负有举证责任。3、对《劳动法》应当增加仲裁时效和诉讼时效屮止、屮断、延长规定的建议。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条规定“对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求”，其中的“不可抗力”和“其他正当理由”实际上是仲裁吋效的屮止、中断情形，但《解释》没有作出更明确的解释，也没有使用“中止、中断”的用语。