高职院校教师绩效评价现状研究探究

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高职院校教师绩效评价现状研究探究摘要：高职院校教师绩效评价是高校教师绩效管理体系中的一个重要环节，对高职院校教师实行绩效评价，能合理的对教师劳动本身做出评价，可以为合理地任用教师、实施聘任和分配提供有力依据。探讨当前高校教师绩效现状，对于职业院校人事管理者制定教师绩效考核的指标和内容起到一定的借鉴作用。关键词：高校教师、绩效评价、绩效现状基金项目：重庆教委教育教学十二五规划课题《高职院校教师绩效评价研究》，2011-PG-14,重庆电子工程职业学院陈学平教授。一、高职院校教师绩效评价的意义近1年，重庆的很多高职院校正在陆续推行以按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、以岗定薪、优绩优酬等为主要内容的人事制度改革，这对调动教师积极性，促进教师水平和教育质量的提升发挥了积极的推动作用。建立科学、合理的高校教师绩效评价体系，以公正、准确的绩效评价结果，客观、准确地反映教师的工作业绩，是高校顺利开展并进一步深化人事制度改革的前提和依据，是稳定并促进教师队伍发展的根本基础。二、高职院校教师现有薪酬体制存在的问题 在实行教师绩效工资改革以前，高校教师收入主要由基本工资(职务工资+津贴)+省内补贴+校内津贴组成。现今的大多高校，校内津贴主要以课时为核算基础，部分实行校内岗位聘任制的高校又按不同岗位给予一定岗位津贴。这种以课时为基础的分配模式，一是表现出结构单一；二是只考虑量的多少，忽视教师教学效果。从而导致高校出现教师争课上，抢课上的现象，然而对教学效果，却关心不够。因此，这种校内分配制度已不适应高校的发展和建设，进行以岗位聘任和绩效考评为基础的绩效工资制改革势在必行。三、高职院校绩效评价的研究现状1、国外研究现状国外的教师评价运动开始于20世纪20年代，到90年代时开始迅速发展。90年代以来，在国外的教育改革中，基于教师工作的综合评价结果常常作为教师资格证书、教师聘用、奖惩、教师职业梯级计划以及教师证书更新续用的依据。(1)英国英国在1986年进行了第一次高校科研评估(ResearchAssessmentExercise,RAE),至今已建立成欧洲最先进的大学评价系统之一。(2)荷兰荷兰荷兰的大学实行的是“稳定资助”模式, 即政府以一次准大学的几年拨款。政府拨款分配到每所大学的比例与大学科研评估的结果无关，但是学校内部分配可参考评估结果。评估的结果主要是为了提高科研质量、效率和引导科研方向。(1)美国美国是最早进行科研绩效评价的国家。美国国会1993年通过了《政府绩效与结果法案》(GPRA),作为开展科研绩效评价的重要法律依据，并依据该法案制订了绩效评价程序。(2)澳大利亚澳大利亚采用“研究配额”评价。“研究配额”分配比例的重要指标是澳大利亚研究委员会(ARC)对高校的科研进行评估的结果，该委员会的成员主要由国内专家构成。所以，目前对大学的评价主要是为分配科研经费进行的基于同行评议、指标分析的事前评价。2、国内研究现状综观国内高校教师绩效评价的发展历程，大致可以分为四个阶段：(1)高校教师绩效评价的形成阶段(1949〜1965)：这一阶段，高校教师绩效评价以职务聘任和晋升评价为主。评价内容以教学为主，同时评价结果直接与职务的聘用和晋升、奖励工资挂钩，具有一定的激励作用。(2)高校教师绩效评价的停滞阶段(1966〜1976) (1)高校教师绩效评价的恢复阶段(1977〜1992)：这个阶段的教师绩效评价以职务晋升和年度评价为主，评价内容向教学、科研并重的方向发展，同时绩效评价工作趋向制度化、正规化、科学化。（4）高校教师绩效评价的发展阶段（1993〜至今）：到20世纪90年代，这个阶段教师绩效评价的主要特征是绩效评价指针开始关注教师工作的内容与产出，并在评价中逐步开始运用数学方法和模型，使得绩效评价标准和评价结果能以数量化的形式科学地体现。这对我国高校教师绩效评价的发展起到了重要的推动作用。四、现有高校教师绩效评价的不足我国各高校响应国家的大政方针进行了绩效改革，有的已经实行，有的正在逐步推进，在现行的高校教师绩效评价中已经出现了一些问题，如下所述。1、绩效评价的指导思想与模式的矛盾高校教师绩效评价现状却是，评价指导思想上强调'‘奖惩”与“发展”，评价模式上却只单一强调奖惩，没有考虑到教师的发展。2、绩效评价实施不完善（1）在评价内容的选择上，教学与科研相互替代，无法体现教师的综合素质。目前，在已经实施的教师绩效评价的高校中，大多采用教学科研相互抵充。而新的高校教师评 价体系应该将教学、科研的各自定一个当量。要求分别达到进行考核。我们建议对于不同职称级别的教师，在教学和科研的工作当量上，可以作一定的区分。(2)在评价主体的确立上，覆盖率过低，无法完成人员的合理配置。在主体的选择上，几乎所有高校都只选用一个或两个主体参与评价(如评学仅仅选择学生评价)，单一的任何一个主体在评价时都存在致命的缺陷，这样才有可能避免较大的误差。(3)在评价结果的利用上，缺乏科学性，无法实现评价的最终目标。根据调研报告，从高校制定教师绩效评价的目标上看，几乎所有高校提出了“奖惩与发展”并重的目标，但在评价实践中，却过分或者单一强调评价的终结功能,将奖惩作为评价的终点，忽视了教师的后续发展，使教师的专业素质无法得到提高。3、绩效评价监控系统的缺失教师绩效评价的监控应包括教师绩效实施过程监控和教师绩效评价后继监控两个方面。教师绩效评价监控体系是不可替代和缺失的。但是，从调研报告可以看出，教师绩效评价实践中大多高校没有建立教师绩效评价的追踪系统，没有对教师绩效评价进行很好的监控。4、绩效评价指标体系设计不科学最重要的一个问题是绩效评价的指标体系的确定，这个 体系，可以说确定了教师绩效评价的总的基调和结果。对于现行的绩效评价的方案分析和调研，发现在绩效评价的体系中，对于绩效评价的对象选择、教学和科研的当量区分、二级学院和行政人员的区分切块、各职称人员的考核指标的制定、教师每月固定部分和绩效部分的比例区分等等方面都存在问题。总之，高校教师的绩效评价是一个涉及所有教师的名生工程，高校必须将科研和教学并重，采用发展和奖惩并重，在评价的主体选择上，要坚持领导、学生、同行、教师本人四主体多元参与，在评价指标系上大下功夫，多听教师意义,合理设计评价体系指标，做到教师能够明确自己完成相应工作量后能够得到的绩效，要求绩效评价是透明的，并加强评价监控，使教师工作有压力同时也有动力，这样才能将高职院校教师的绩效改革的民生工程做好。参考文献[1]李晓华•高校教师绩效评价体系研究，等河北师范大学学报（哲学社会科学版）2008.01.[2]李朝仙，李佳宁，李振林.高等院校绩效工资改革探索，现代商业，2010.10.[3]张蔚磊.我国高校教师绩效评价的现状评析《现代教育科学》2012年第04期.作者简介 陈学平，教授，男，主要研究方向：电子信息、职业教育。