宁波华美线业有限公司人才战略研究【文献综述+开题报告+毕业论文】

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宁波华美线业有限公司人才战略研究本科毕业论文开题报告工商管理宁波华美线业有限公司人才战略研究一、选题的背景与意义选题的背景:21世纪，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代，在这样一个迅速变化的时代，人才资源成为了企业重要的核心竞争优势。可以说，现阶段，人才是企业最宝贵的智能资源。党和国家历年来重视人才工作，在改革开放以后，培养了各个领域大批优秀的人才资源，为社会主义现代化建设做出了巨大贡献。2010年5月26日，全国人才工作会议在京举行，胡锦涛在会上发表重要讲话，强调切实做好人才工作，加快建设人才强国，是推动经济社会又好又快发展、实现全面建设小康社会奋斗目标的重要保证，是确立我国人才竞争比较优势、增强国家核心竞争力的战略选择，是坚持以人为本、促进人的全面发展的重要途径，是提高党的执政能力、保持和发展党的先进性的重要支撑。当前随着中国加入WTO，国际人才市场一体化竞争趋势将进一步加剧，为顺应以全球性经济市场化为核心的制度创新的需要．迫切要求企业人才工作要加快变革。党中央、国务院基于对新时期形势的判断，提出小康大业、人才为本的战略思想，实施人才强国战略。胡锦涛总书记也深刻指出，“国以才立，政以才治，业以才兴”的论断。宁波作为长江三角洲南翼重要的经济中心城市和重化工业基地，是中国华东地区重要工业城市，也是浙江省经济中心。在当前经济形势下，机遇与挑战并存，在宁波推进“人才强市”的背景下，人才战略实施急迫性与日俱增。选题的意义：27 宁波华美线业有限公司人才战略研究人才战略是当今乃至以后企业发展的核心战略。企业实施战略的成败，在很大程度上依赖于企业内部是否有良好的组织与精干的人才。有人认为，人才战略就是吸引好，使用好，团结好，其实不然，这都是日常要做的工作。人才战略就是决定人才工作朝哪个方向发展以及如何发展，从而配合组织目标实习的大智慧。在我国，人力资源的数量优势与质量劣势是同时存在的，为迎接知识经济的挑战就必须把培养人才，真正贯彻落实人才战略作为当务之急。因此，本文针对宁波华美线业公司人才战略的研究，以宁波华美线业公司为典型研究对象，理论联系实际，具体以一个实证的研究可以加深我们对人才战略重要性的认识，也为宁波其他相关企业建立长期的人才规划，提高企业的凝聚力和核心竞争力提供一些参考。二、研究的基本内容与拟解决的主要问题研究的基本内容：1．绪论1.1人才战略研究现状分析1.1.1国内研究现状1.1.2国外研究现状1.2人才战略的体系探究2．宁波华美线业有限公司人才战略现状分析2.1公司简介2.2人才资源状况2.3薪酬体系与激励机制2.4人才战略实施的效果3.宁波华美线业有限公司人才战略存在问题3.1人才资源的匮乏3.2人才流失问题严重3.3员工人才战略观念的陈旧3.4激励机制的不合理3.5人才选拔制度的不规范3.6人才结构的失衡4．重塑宁波华美线业公司人才战略体系4.1重塑人才战略思路27 宁波华美线业有限公司人才战略研究4.2人才战略选择4.2.1人才选拔战略4.2.1.1企业人才选拔的原则4.2.1.2企业人才选拔方式4.2.2人才激励战略4.2.2.1人才物质激励4.2.2.2人才精神激励4.2.3人才培养战略2.3.3.1加强院校的人才培养2.3.3.2加强在职培训，树立终身学习的理念4.2.4正确看待人才流动3.2.4.1人才流动的原因分析3.2.4.2建立有序的人才流动机制，鼓励人才的正常流动3.2.4.3采取有效措施，减少人才的非正常流动4.3人才战略实施效果的评价指标构建5．总结与展望5.1本课题的总结5.2未来展望拟解决的主要问题：1.分析研究宁波华美线业有限公司人才资源状况；2.研究宁波华美线业有限公司的人才战略的具体措施；3.研究宁波华美线业有限公司实施人才战略的选择；4.结合该企业的人才战略实施情况，存在问题，提出解决方案，为新时期宁波相关企业的人才战略实施提供参考。三、研究的方法与技术路线研究的方法:27 宁波华美线业有限公司人才战略研究1.文献资料法：通过大量地收集、阅读介绍有关中小企业人才战略的国内外文献，对人才战略本身有了较全面、较深入的了解，对其相关发展概况和理论有了一定程度的掌握。2.案例研究法：从实证分析的角度，对宁波市中小企业人才战略做出客观的描述，并实习考察了宁波华美线业有限公司，从中分析如何吸引人才，培养人才，留住人才。3.比较法：本文采用了理论和实证相比较的方法。首先通过分析理论、文献得出中小企业企业人才战略理论发展概况，再通过实习考察，实证研究得出中小企业该如何实施人才战略。最后通过将理论与实证结果进行比较，以期得出某些有意义的结论。4.分析调查结果，撰写调查报告。技术路线:宁波华美线业公司人才战略研究理论研究案例研究文献综述和文献评述人才与企业发展关系国内外文献查阅宁波华美线业有限公司人才战略1.实施人才战略的具体措施1.人才构成2.企业员工数2.人才比重3.各学历人才数量27 宁波华美线业有限公司人才战略研究国内外经验借鉴，分析比较优劣势理论与实证相结合，阐述观点研究结论提出建议、对策四、计划进度1﹑启动阶段（2010年11月14日前）：下达任务书，指导学生查阅文献，做好开题前期工作。2﹑开题阶段（2010年11月14日-2010年12月12日前）：在广泛查阅资料的基础上，完善课题研究方案，完成外文翻译、文献综述和开题报告等工作，组织开题论证和初期检查工作。3﹑实施阶段（2011年5月8日前）：进行课题的实验、设计、调研及结果的处理与分析等，完成论文写作或毕业设计说明书，进行毕业论文的审阅和修改完善。4﹑答辩阶段（2011年5月22日前）：毕业论文的第一次答辩资格审查、答辩、成绩评定及成绩输入。5﹑27 宁波华美线业有限公司人才战略研究答辩阶段（2011年6月5日前）：毕业论文的第二次答辩资格审查、答辩、成绩评定及成绩输入。6﹑评价阶段（2011年6月17日前）：毕业论文教学质量的总结、评估和评优、材料归档。五、主要参考文献[1]杜崇峻，阎红军：人才战略是企业发展的关键[J]. 现代企业教育 ，2009 年第15期[2]杨绍沛：实施企业人才战略[J].科学咨询，2010年15期32[3]宁波市统计局：宁波市统计年鉴—2010[M]．2010[4]国家统计局:中国城市年鉴2009[M]．中国城市年鉴出版社，2010[5]方华：人才战略决定企业转型[J].企业文化，2010年8期10-13[6]于一灏：我国中小企业人才战略探析.哈尔滨职业技术学院学报[N],2010年第3期[7]白云萍：探索人才战略的创新之路：兼谈对美国人才战略的借鉴 [J]．群众 ，2010年第5期  [8]武勤，朱光明：日本科技人才战略及其对中国的启示[J].中国科技论坛，2008年第1期[9]I.NikandrouandN.Papalexandris：TheimpactofM&AexperienceonstrategicHRMpracticesandorganizationaleffectiveness:EvidencefromGreekfirms,HumanResourceManagementJournal17(2)(2007),pp.155–177[10]唐建平，冯裕芳：人才战略与企业发展[M].中共中央党校出版社，2005[11]H.Ngo,C.LauandS.Foley：Strategichumanresourcemanagement,firmperformanceandemployeerelationsclimateinChina,HumanResourceManagement47(1)(2008),pp.73–90[12]袁晋云：中小企业吸引人才的策略分析 [J]．科技情报开发与经济，2007年第20期  [13]程谟顺：人才战略：企业战略的核心[J]．科技信息，2009年第13期[14]张洪费：发达国家人才战略的比较[J]．科技潮，2009年第8期,21-23[15]张伟:人人是人才-鲁中冶金矿业集团公司实施人才战略的思考[J]．企业之声，2004年第5期，21-2227 宁波华美线业有限公司人才战略研究[16]LIUWei-hua,ZHANGYong:TheDevelopmentStrategiesApproachtoChina’sSmallandMedium-sizedEnterprisesIEandEM2009-Proceedings2009IEEE16thInternationalConferenceonIndustrialEngineeringandEngineeringManagement,art.No.5344585,pp.294-296[17]田野：人才强企战略助企业腾飞[J].施工企业管理-2010年1期,38-40[18]肖红辉:加强人才战略是提高企业核心竞争力的源泉[J].科技资讯第24期，2007，203[19]李丽娜：试论实施人才战略的意义[N].赤峰学院学报，第31卷第2期，2010,51-52[20]郭小军：美国人才资源战略浅析[J].浙江人力资源社会保障，2010，49-50[21]SchonBeechler，IanC.Woodward：Theglobal“warfortalent”[J].JournalofInternationalManagement15(2009)273–285[22]马玉芳：论企业实施“人才强企”战略的思考[N].辽宁行政学院学报，2010年第12卷3期，173-174[23]王泽民：企业实施人才战略的关键[J].2004年9期，3427 宁波华美线业有限公司人才战略研究毕业论文文献综述工商管理宁波华美线业有限公司人才战略研究当前，随着经济全球化和知识经济的到来，企业的核心竞争力越来越被人所重视，而加强人才战略是提高企业竞争力的源泉。1.实施与企业发展相协调的人才战略：企业在全面实施人才战略的过程中，培养一支与企业产业结构相适应的专业技术队伍尤为重要。王泽民（2004）在《企业实施人才战略的关键》中认为人才资源的优化配置和总体功能的有效发挥，就是要建立符合各类人才特点的人才培养、激励和使用机制，靠制度留人，实现人才的可持续发展。实践证明，能否拥有人才，留住人才，用好人才，已成为企业加快发展的决定性因素。要牢固树立人才是第一资源的思想观念，真正做到人才需求与人才资源相结合，人才资源与项目相结合，人才资源与资本相结合，使人才资源变为现实生产力，成为推动企业发展的主导力量。马玉芳（2010）在《论企业实施“人才强企”战略的思考》中提到企业应建立健全同际化人才竞争相匹配的用人机制，即结合现代市场以人为本、人才制胜的竞争特色，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、职称、资历和身份；实施人才等级、业绩或贡献与新酬待遇挂钩的奖励政策，彻底打破“论资排辈”常规，按照公开、平等、竞争和择优的原则建立选人用人新机制；让各类人才“公平赛马”中脱颖而出，把企业的人才优势真正变为企业的市场竞争优势。2.实施人才战略可以尝试的方面:刘凤霞（2008）在《企业可持续发展的人才战略研究》中认为：根据这些年来的实践经验，企业的人才战略，必须从以下几方面不懈努力：一、搭建平台，不断为员工提供施展才华的舞台。“兴趣是最好的老师”，企业要了解员工的职业兴趣和个人特质，从而帮助他们进行个性化的职业生涯规划。二、“人才”只有“用好”才能“有用”。每个人都有自己最主要的优势和发展方向，我们要想方设法让它发挥得更好。三、进入角色，融合第一，善于历练能担当重任的人才。人才是历练培养出来的，企业应把优秀人才的持续加盟与人才的内部成长，作为企业长期稳定、健康发展的动力之源四、期望认可，薪酬合理。企业有针对性地使用人才，达到人才使用效率的最大化，并能及时了解和掌握不同类型人才的状态。其中在企业人才观念方面，杜崇峻，阎红军（2009）在《人才战略是企业发展的关键》中认为:企业应具备的人才观念应该是：1.“人才是生产力发展的第一要素”27 宁波华美线业有限公司人才战略研究的观念。随着科技的发展，作为经济发展基本要素的人才已成为最富活力的“第一资源，成为决定胜负的关键。我们必须高度重视人才资源的培养、开发和使用，把求才、知才、用才、育才作为成功管理者的必备素质。2.“人才是活资源的观念。无论是生产还是科研，每一环节都要以人”为中心，其资金调配、资源配置都“因人而动”人才在哪里其他的资源就流向哪里，使生产要素配置始终处于最佳状态。3、人才竞争零距离”的观念。而在人才培养方面，刘丽娜（2010）在《试论实施人才战略的意义》中认为在当前形势下，为了使21世纪真正成为所谓的“亚洲世纪”、“中国世纪”，我们必须将培养人才作为我们的当务之急，因为我们别无选择。应当：(一)增加教育投入，把教育摆在优先发展的住置。(二)要改革人才的培养模式和培养目标。(三)要积极发展高等职业教育。(四)要积极发展民办教育、民办学校(五)构建终身教育体系。重视利用继续教育开发人才。(六)在人才的管理和使用上施行动态管理。3.国外人才战略对我国的借鉴：SchonBeechler，IanC.Woodward（2009）在《Theglobal“warfortalent“》一文中说道：由于全球经济在2002-2007之间飞速的增长，公司的领导人及公司的人力资源经理都已经意识到国际竞争的成败关键因素便是人才，其中构建未来人才发展体系尤为重要，创建本地人才储备，培养、发展，留住本地的人才资源是其核心内容。美国之所以是世界超级大国，其背后是强有力的人才战略的支撑，白云萍(2010)在“探索人才战略的创新之路：兼谈对美国人才战略的借鉴”一文中认为:当代综合实力之争，在关键性的意义上是人才之争。一个国家、一个地方的人才战略，对其发展的实力地位发生着重要影响。在这方面，美国的人才战略对于我们可提供许多借鉴。1、找准工作定位，牢固确立人才优先发展战略；2、突出海纳百川导向，运用比较优势错位吸纳人才移民。3、坚持“实用、实效”原则，广泛借助外力推进产学研合作。4、创新政企联动机制，充分激发企业人才开发活力。5、提升人才环境魅力，着力打造人才发展向往的城市。张洪费(2009)在《发达国家人才战略的比较》中也表示:国外人才战略的发展历程都表明，成功的人才战略需要具有多维开放的视野，需要把国内外经济社会发展的相关因素联系起来，需要与经济社会发展战略相协调，并随着时代的发展而与时俱进。不同国家的人才战略尽管各有特色，但又具有共性：一是人才战略与经济社会发展战略的一体化，形成相互兼容、相互支持、相互促进的整体格局；二是引进与培养双管齐下，形成这两方面的人才各展优势、取长补短的局面；三是政策引导与法制制约的运行机制，形成完备的育人、选人、用人的工作机制。4．实施人才战略需要注意的问题：27 宁波华美线业有限公司人才战略研究人才战略的实施贯彻不是一步登天的，而是一个复杂长期的工程。田野（2010）在《人才强企战略助企业腾飞》一文中说道：人才战略的调整和实施，是一项系统而又复杂的工程，不可能一蹴而就。这就要求我们必须以科学发展观为指导，努力营造重视人才的良好氛围，紧密结合企业自身的实际，针对企业发展存在的问题，掌握人才成长的内在规律，加大人才培养力度，为人才成长搭建平台，创造人才脱颖而出的环境，最终使各类人才成为企业腾飞的助推器。人才战略的实施，必须以企业核心发展战略为依托。实施人才战略，必须形成重视人才的良好氛围，领导干部要带头抓，各个部门要一起抓，上上下下要共同抓，完善建立齐抓共管的人才队伍建设体系，否则，人才战略实施即为纸上谈兵。程谟顺（2010）在《人才战略：企业战略的核心》一文中就人才使用与企业发展关系提出:光有了人才还不行，还要正确处理好人才工作与企业同步协调发展的关系。一是人才工作必须以服从、服务于企业发展作为根本出发点。如果离开企业的发展和中心任务来谈人才工作．都选一些外表潇洒漂亮的人，但没有经济效益，不懂专业，那是不行的。二是人才资源的开发、调配和使用，一定要同企业的整体发展战略、产业布局调整、重大生产经营项目实施紧密结合。这就要求我们要把合适的人安排在合适的位置上。人尽其才、才尽其用。三是要实现企业和人才的双赢发展。按市场经济规律办事的经济准则是双赢的准则。巴布劳（2009）在《人才战略：企业制胜的利器》中也认为人才战略是一个系统工程，不但战略上需要重视，在战术上也需要重视。首先，合理的选才用才机制十分重要，要建立“公开、平等、竞争、择优”的制度，用超前的人才观和战略眼光，不拘一格、大胆使用人才，同时也要建立完善的激励机制，最大限度地调动员工的工作积极性和创造潜能。其次，企业还要充分了解人才的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合的上升道路和良好的个人发展空间，使其尽可能地施展才能和发挥潜力。再次，也要给予员工持续不断地教育培训机会，时刻让人力资本在优良的”保质期”之内。只有这样才能做到用体制吸引人，用事业凝聚人，用管理留住人。综上所述可以看出，在竞争日益激烈的今天，人才已经成为企业持续、快速、健康发展的第一资源。企业只有超前思维、创新人才观念，培养和造就符合企业发展目标的人才，建立和完善充满生机和活力的人才工作机制，才能提高企业的竞争优势，实现“人才强企”战略的宏伟目标，本文研究的宁波单个企业的人才战略无疑会给相关行业人才战略带来一定的参考。27 宁波华美线业有限公司人才战略研究参考文献：[1]杜崇峻，阎红军：人才战略是企业发展的关键[J]. 现代企业教育 ，2009 年第15期[2]杨绍沛：实施企业人才战略[J].科学咨询，2010年15期32[3]宁波市统计局：宁波市统计年鉴—2010[M]．2010[4]国家统计局:中国城市年鉴2009[M]．中国城市年鉴出版社，2010[5]方华：人才战略决定企业转型[J].企业文化，2010年8期10-13[6]于一灏：我国中小企业人才战略探析.哈尔滨职业技术学院学报[N],2010年第3期[7]白云萍：探索人才战略的创新之路：兼谈对美国人才战略的借鉴 [J]．群众 ，2010年第5期  [8]武勤，朱光明：日本科技人才战略及其对中国的启示[J].中国科技论坛，2008年第1期[9]I.NikandrouandN.Papalexandris：TheimpactofM&AexperienceonstrategicHRMpracticesandorganizationaleffectiveness:EvidencefromGreekfirms,HumanResourceManagementJournal17(2)(2007),pp.155–177[10]唐建平，冯裕芳：人才战略与企业发展[M].中共中央党校出版社，2005[11]H.Ngo,C.LauandS.Foley：Strategichumanresourcemanagement,firmperformanceandemployeerelationsclimateinChina,HumanResourceManagement47(1)(2008),pp.73–90[12]袁晋云：中小企业吸引人才的策略分析[J]．科技情报开发与经济，2007年第20期  [13]程谟顺：人才战略：企业战略的核心[J]．科技信息，2009年第13期[14]张洪费：发达国家人才战略的比较[J]．科技潮，2009年第8期,21-23[15]张伟:人人是人才-鲁中冶金矿业集团公司实施人才战略的思考[J]．企业之声，2004年第5期，21-22[16]LIUWei-hua,ZHANGYong:TheDevelopmentStrategiesApproachtoChina’sSmallandMedium-sizedEnterprisesIEandEM2009-Proceedings2009IEEE16thInternationalConferenceonIndustrialEngineeringandEngineeringManagement,art.No.5344585,pp.294-296[17]田野：人才强企战略助企业腾飞[J].施工企业管理-2010年1期,38-40[18]肖红辉:加强人才战略是提高企业核心竞争力的源泉[J].科技资讯第24期，2007，20327 宁波华美线业有限公司人才战略研究[19]李丽娜：试论实施人才战略的意义[N].赤峰学院学报，第31卷第2期，2010,51-52[20]郭小军：美国人才资源战略浅析[J].浙江人力资源社会保障，2010，49-50[21]SchonBeechler，IanC.Woodward：Theglobal“warfortalent”[J].JournalofInternationalManagement15(2009)273–285[22]马玉芳：论企业实施“人才强企”战略的思考[N].辽宁行政学院学报，2010年第12卷3期，173-174[23]王泽民：企业实施人才战略的关键[J].2004年9期，3427 宁波华美线业有限公司人才战略研究本科毕业论文（20__届）宁波华美线业有限公司人才战略研究27 宁波华美线业有限公司人才战略研究目录摘要关键词AbstractKeywords1绪论11.1人才战略研究现状分析11.1.1国内研究现状11.1.2国外研究现状21.2人才战略的体系构成22宁波华美线业有限公司人才战略现状分析32.1公司简介32.2人才资源状况32.2.1总量分析32.2.2岗位结构42.2.3性别和年龄结构42.3薪酬体系和激励机制42.4人才招聘和选拔制度52.5员工培训体系53宁波华美线业有限公司人才战略存在问题53.1人才资源的匮乏53.2专业技术人员结构不合理53.3人才流失问题严重63.4员工培训体系缺陷63.4.1新员工培训体系缺陷63.4.2公司日常培训体系缺陷63.5员工人才战略观念的缺乏73.5.1普通员工观念的缺乏73.5.2公司管理层人才战略观念落后73.6激励机制不健全73.7人才战略重点不明确74重塑宁波华美线业公司人才战略体系84.1重塑人才战略的思路84.2人才战略遵循原则84.3人才战略目标和人才素质目标84.4改进人才战略的措施94.4.1加大人才选拔力度和培养力度，提供更广阔的成长空间94.4.2进一步营造良好的用人环境94.4.3提供具有市场竞争力的薪酬待遇，增强激励效果104.4.4切实完善员工培训体系104.3.5培育卓越的企业文化115总结与展望11参考文献1227 宁波华美线业有限公司人才战略研究致谢1327 摘要：“人才强企”战略要求我们把人才作为推进企业发展的关键因素，通过对人才的吸引、培养和使用，建设一支规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，提升企业核心竞争力。本文分析了宁波华美线业有限公司的人才战略，从华美线业人才战略存在问题出发，提出了改进人才战略的主要措施，阐明企业必须制定适应自身需求、具备企业特色的人才战略。关键词：人才；战略；研究Abstract："talentthrivingenterprise”strategyrequiresustotalentasthekeyfactortopromoteenterprisedevelopmentthroughtheattractionoftalent,traininganduse,andbuildalarge-scale,reasonablestructure,high-qualitypersonneltoenhancetheircorecompetitiveness.ThispaperanalyzestheNingboHuameiThreadCo.,Ltd.,talentstrategy，Startingfromtheenterpriseexistingproblems，itisproposedthemainmeasurestoimprovethetalentstrategy,clarifyingthebusinessmustdevisetheirownneeds,withenterprisefeaturesofthetalentstrategy.Keywords：talent；strategy；research1绪论人才战略，顾名思义，就是一个组织为实现其发展目标，把人才作为一种资源，对人才培养、吸引和使用作出的重大的、宏观的、全局性构想与安排。20世纪后期，“战略”成为风靡全球的研究领域，各种战略规划研究如同浪潮一般，铺天盖地而来。“战略”之所以能发展如此迅速，主要是因为它能显著提高企业长久竞争力，而人才战略是提高企业长久竞争力的核心。1.1人才战略研究现状分析1.1.1国内研究现状国内学者对人才战略研究的时间较短，对人才战略问题的讨论主要集中在人才战略的内涵属性、战略目标体系、战略内容、战略实施五个方面。尽管我国学者对人才战略问题的研究内容较为集中。但是学界并没有因此形成一个比较完整、统一的人才战略研究框架，但是我国学术界在战略与人才工作的结合上，做了大量富有成效的工作。李慧才根据企业纵向发展的历史，对各阶段人才战略的战略重点、战略方针以及实施战略中的一些具体问题进行了分析和阐述。韩少君提出企业的人才战略包括人才的组织、人才的管理以及人才培训的方式方法三个部分。徐斌通过分析、比较外企“人才本土化竞争战略”与国企“人才国际化竞争战略”，强调人才安全的重要性，提出了国企与外企人才竞争的新思路。张建军等针对知识经济的发展和入世对我国企业的影响，提出了企业加速人才培养的几个途径。1.1.2国外研究现状27 国外人才战略研究的最大特点是使人才能较容易找到用武之地，充分发挥人才本身的创新精神与工作热情。人才战略研究是以人力资本理论为依据的。人力资本理论是20世纪60年代兴起的一门理论。其中美国经济学家舒尔茨和贝克尔是人力资本理论公认的创始者。舒尔茨认为人力是社会进步的决定性因素，但人力的取得不是无代价的，人力的取得需要耗费稀缺资源。人力—包括知识和人的技能的形成是投资的结果，并非一切人力资源而是只有通过一定方式的投资，掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源西奥多.W.舒尔兹论.人力资本投资[M].北京：经济学院出版社，2002。20世纪80年代以来，罗默、卢卡斯等人在舒尔茨人力资本理论基础上，进一步分析了提高劳动力质量对经济增长具有极大的推动作用，学术界称其为“新增长理论”。“新增长理论”是以人力资本为投资核心的，并着重把对一般的技术进步和人力资本的强调变成对特殊知识和生产某一产品所需要的“专业化的人力资本”分析，从而使人力资本的分析更趋具体化、数量化，给人们在实践中正确认识人力资本在经济增长中的作用，并为调整经济增长速度、预测经济增长趋势等提供了新的方法和工具。贝克尔提出了人力资本投资一一收益的均衡模型。其理论分析建立在自由主义和生产均衡的方法基础上，试图从“经纪人”假设出发，对人类的一切行为都给予经济学的解释，认为人们要不要进行人力资本投资和投资量多少的决定性因素是这种投资的内部收益率。上述研究，使我们对企业人才战略的认识不断深化，同时也可以发现，目前关于这个问题的研究还不够全面、系统，基本上是站在某一角度，就某一方面的问题进行讨论，不成体系。1.2人才战略的体系构成对于人才发展战略的构成体系，我国学者仁者见仁，智者见智，提出了不同的观点。如中国人才研究专家王通讯先生认为，人才战略应该包括六项战略要素：现实、目标、战略指导思想、战略重点、战略阶段、战略措施。对现实的分析是制定战略的出发点和基础，包括对人才现状进行定位，考察人才的数量、性别、年龄、职称、学历等方面情况，然后分析出人才发展所具备的优势和劣势；目标是战略的指向和落脚点，也就是确定若干年后人才发展要达到什么样的规模、质量和结构；指导思想是战略的重心和灵魂，是战略制定工作成功与否的关键所在；战略重点是指实际操作过程中的难点、关键之处王通讯，李雏平．人才战略论[M]．北京：党建读物出版社，2004．48-253。北京大学政府管理学院人才与人力资源研究所所长肖鸣政教授认为，人才发展战略由四个部分构成：战略构想或者愿景、战略目标、战略对策、战略路线，并依照这个框架进行了“北京市‘十一五’期间人才战略研究”，将北京市的人才战略构想概括为三点：把北京建设成适宜优秀人才生活、工作、创业、发展的人才集聚之都；把北京建设成为智心合一、人力资本持续增值，最具活力和充满希望的人才竞技之都；把北京市建设成为各类人才能够得到充分发展与价值实现的人才开发之都华才.科学制定人才战略与规划一一北京大学政府管理学院人才与人力资源研究所所长肖鸣政教授访谈录[J]．中国人才，2005(4)：20-21。 　　中国人事科学研究院的余仲华研究员则认为,人才战略的内容大致可以分为状况分析、战略目标、实施对策、操作调整四个部分。状况分析部分主要摸清人才资源的现状、问题及问题产生的原因，这是制定人才战略规划的实证性基础；战略体系部分是人才战略规划的核心和关键，一个符合组织特点的、切实可行的人才战略规划包括战略思想、战略目标、战略重点、战略步骤、规划方案等内容；实施对策部分是战略实施的展开，主要指实现战略目标所必须采取的政策或对策建议；操作调整部分是指对战略实施过程中可能会遇到的问题采取修正或调整方案余仲华．中国人才战略管理评论[M]．社会科学文献出版，2008．97-568。 　　从以上观点可以看出，我国学者对人才战略的构成体系基本能够达成共识，即人才战略应该包括战略思想、战略目标、战略重点、战略阶段、战略对策、实施路线等内容。但是，对于人才发展27 战略与人才规划的内容体系，我国学者并未作明确区分，两者的内容混杂在一起。我们认为，人才发展战略体系应该与人才规划有所区别，在战略目标、战略思想、战略重点上体现出战略的宏观性、指导性、长期性等特征。同时，人才发展战略可以兼顾人才发展规划，在战略阶段、战略对策、实施路线等方面体现中长期规划的部分内容，但呈现的角度应侧重于战略管理，而不仅仅是规划方案。 2宁波华美线业有限公司人才战略现状分析2.1公司简介华美线业有限公司为宁波维科精华集团股份有限公司与美国线业国际投资有限公司（American & Efird International B.V.）,依照《中华人民共和国中外合资经营企业法》之规定，共同出资，于2003年4月30日成立的中美合资企业。是目前中国境内乃至亚洲地区最大的制线企业。总部位于浙江省宁波市。美国投资方美国线业A&E是Ruddick公司(纽约股票交易所代码：RDK)的子公司，总部位于美国北卡罗莱纳州。世界制线业两强联手合资组建的华美线业有限公司位于浙江省宁波市镇海区庄市工业园区内，中美双方投资总额为贰亿零肆佰万元人民币。公司设七个经营管理部门，所辖棉纺、涤纶线、绣花线三个分厂，现有员工近一千五百余人。年产涤纶缝纫线近万吨，人造丝绣花线近千吨，产品远销国内外。随着市场对高档线的需求，公司改进生产工艺，并推出了高档涤纶缝纫线产品。 　2.2人才资源状况2.2.1总量分析宁波华美线业有限公司总部及三个分厂共有员工近一千五百人。公司自2003年成立以来，一直呈快速增长的状态。其中，2004年线业专业人才数为110人，2006年线业人才数为243人，2008年线业专业人才数为372人，截止2010年线业专业人才数达到504人，占了总人数的33%，管理人才为42人，占职工总人数的3%。就学历而言，截止2010年，研究生1人，本科学历为153人，大专学历321人。图2.12004-2010华美线业专业人才趋势图27 2.2.2岗位结构华美线业是以部门结构为主导的组织结构，依次为总经理，部门经理及厂长和生产工人。近几年来，从人才结构变化趋势来看，市场人员比例由2003年的10%上升到2010年的47%。随着华美线业有限公司的市场规模快速扩张，市场人员比例不断上升。随之而来，车间一线员工人数也随着市场规模的扩大而增加。2.2.3性别和年龄结构作为一家棉纺织线企业，宁波华美线业有限公司自成立以来，专业人才男女比例大约为1：7,男女比例严重失调。而在年龄方面，35岁以下专业人才占全部专业人才的73%左右，其中35岁以下的女性专业人才的比例约为68%。由于女性员工受自身条件的约束，产假等因素对华美线业有限公司的劳动生产率会产生很大的影响。从以上数据和图表我们可以看出，华美线业有限公司人才规模逐年增加，其中线业专业人才数量增加明显，人才资源结构正在不断优化。2.3薪酬体系和激励机制为了引进人才，并鼓励员工积极工作，华美线业有限公司开始实施新的薪酬制度，按照学校批次来决定员工基本薪酬，以借此来吸引高学历的人才。表2.1现行华美线业基本薪酬制度批次阶段专科三批二批一批硕士生见习期13001600190022002500转正期16001900220025002800而对于激励人才方面，华美线业有限公司不仅采用物质激励和精神激励相结合的方式，而且采用岗位职权激励机制，只要员工有能力，不论资历破格提拔优秀员工，让他们在更重要的部门担任重要的职务。2.4人才招聘和选拔制度为了紧跟企业发展的脚步，本着企业长远目标的原则，华美线业有限公司会根据部门需要招聘员工。公司招聘人才途径分为校园招聘和社会招聘。人力资源部门根据各部门的要求去各个学校招聘新员工，并按照一定比例筛选部分大学生，进入面试，最后由个部门经理亲自面试，从而挑选各自部门需要的人才。通过社会招聘，可以弥补校园招聘所带来的不足，较快弥补因业务扩大所带来的员工人数需求增加或是因员工流失所导致的岗位暂时性的空缺。当前宁波华美线业有限公司的招聘方式以社会招聘为主，通过人才网站发布人才需求信息，以冀达到招聘目的。而对于人才选拔的标准，华美线业主要选拔依据是岗位胜任制度，即你必须符合岗位要求。2.5员工培训体系27 华美线业有限公司十分注重员工的培训，培训包括已入职员工培训和新入职员工培训。对已入一线职员工的培训内容包括：新设备教学使用，新产品生产与制作，业务拓展能力的培训，目的是为了不断提高员工知识技能水平，以提高劳动生产率；对于新入职员工，培训内容包括：心态培训和岗位技能培训，现在华美线业正实行着“师徒一对一制度”，每一个新员工都会有自己的“师傅”，通过各方面的指导与帮助，目的则是让新员工更快捷的融入企业。而对于公司管理层而言，公司每一年会组织几次管理知识的培训，通过一些院校专业老师的授课，不断改进管理理念，提高管理效率。3宁波华美线业有限公司人才战略存在问题从整体上看，宁波华美线业有限公司目前的人力资源和人才工作主体是好的。但随着企业的发展，效益的提高,形象的提升，还远不能符合宁波华美线业有限公司发展的要求,下面是具体问题的分析：3.1人才资源的匮乏近年来，公司人才队伍数量和质量虽然有了一定的增长，但在总量上还是严重短缺，特别是高层次人员，成为制约华美线业人才队伍建设的突出问题。华美线业作为一家劳动密集型企业，员工人数为1500人，但是本科以上学历人数仅为154人，只占10%左右。由于企业的生产方式及企业薪酬待遇的影响，致使企业在招聘优秀员工缺乏竞争力，专业人才的缺乏，低学历，低素质员工占了很大比例，总体人才数量严重偏低，与当前日益增长的企业规模严重相矛盾。3.2专业技术人员结构不合理据统计，目前宁波华美线业有限公司有专业技术人员173人,其中：高级职称13人（含正高1人)。本科以上154人，大专以上321人，初中以上463人。从以上各类结构中可以看出：一是初始学历高的人员偏少，大部分工人学历较低；二是主业专业技术人员偏少，尤其是线业专业人才奇缺。图3.127 从图3.1可以看出，华美线业有限公司在人员结构上有很大问题，初始高学历人才稀少，很多工人都是初中以上学历，技术人员短缺，这与日益发展的华美企业对高级专业人才的需求是有较大差距的。3.3人才流失问题严重人才流失问题之所以严重时因为公司工作环境和各项福利待遇急需提高，加上现代人对环境的要求愈来愈高，工作环境和生活环境都是人们选择工作的很重要的因素。这是个体精神生活提升的必然结果。当人们的物质生活标准达到一定的水平后，就开始重视精神生活的提高和提升。目前华美线业有限公司的工作环境还需改善。员工工资的增长幅度小，工资少，增加了人才引进的难度，也使许多优秀的人才纷纷跳槽，流向其他行业。据统计，每年华美线业员工离职人数平均为54人，并且每年呈增长趋势，给企业造成很大直接与间接损失。3.4员工培训体系缺陷3.4.1新员工培训体系缺陷作为一家劳动密集型企业，和其他许多成功的企业相比，宁波华美线业有限公司新员工培训显得太粗略，很难使新员工素质达到较高的标准，融入企业日常运行中，因而造成新员工心理上的不安与焦虑。或者未充分考虑新员工的实际情况，培训的内容深度高于员工当前的接受能力，造成公司资源的浪费。3.4.2公司日常培训体系缺陷对企业管理知识的教育重视不够，一般管理人员几乎得不到任何有关企业管理的培训，重技能、轻管理是不少企业培训的误区。投入不足，走过场，收效甚微。国际化大公司的培训预算一般占上一年度总销售额的1%一3%，法兰克福航空公司每年的培训费用更是高达营业收入总额的18%。而宁波华美线业有限公司每年的培训费用显然难以满足公司发展对培训工作的要求。培训制度不健全，缺乏长远安排。现在的人才培训多为短期行为。培训工作通常与人力资源部分离，有各业务部门分别举行短期培训班。这种培训一般情况下仅限于岗位培训，着眼于当前工作需要，常见于引进先进设备、升级软件系统等组织的应急培训，而没有根据企业的发展战略制定出培训的规划、目标和培训的竹理、考核办法，建立起一个科学的培训体系。华美线业有限公司由于缺乏完善的培训体系，没有对培训实施“计划，组织，领导与控制”，对培训的结果缺少反馈，使得培训结果与培训目标背离。3.5员工人才战略观念的缺乏3.5.1普通员工观念的缺乏“人才是生产力发展的第一要素”。随着科技的发展，作为经济发展基本要素的人才已成为最富活力的“第一资源”27 ，成为决定胜负的关键。我们必须高度重视人才资源的培养、开发和使用，把求才、知才、用才、育才作为成功管理者的必备素质。由于企业中人才数量的严重偏低，大多数是学历较低者，观念陈旧，本身就缺乏人才战略观念，缺乏主动学习的意识。3.5.2公司管理层人才战略观念落后公司管理者人才观念落后，存在重资历轻道德、重招聘轻配置、重使用轻开发、重引进轻培养等观念误区。同时，缺乏正确的人才意识，公司管理层人才战略大多局限于如何留住现有人才，即使有少数企业制定了长远发展的人才战略，在实施过程中总有这样那样的问题。在公司现有的组织结构框架下，管理层多为年龄较大者，受各种条件的制约，缺乏与时俱进和科学的人才战略观，甚至在公司中还存在着“任人唯亲”、“任人唯资历”等现象。3.6激励机制不健全一个企业的人才在企业发展过程中的使用效率和效果如何，虽是许多复杂因素的结果，但为他们提供科学完善的激励制度，无疑是具有决定性的重要因素。华美线业由于受企业规模、领导素质、企业习惯等因素的影响，在激励机制和激励手段上与大企业相比，缺乏竞争力。主要表现为：①忽视企业人才激励的层次性、多样性,把企业物质激励当成企业员工在企业工作的惟一驱动力。②企业只注重人才的短期激励，而对长期激励机制的建设的不重视。③即便是在物质激励手段下，也缺乏激励的系统性和多样性。3.7人才战略重点不明确人才争夺战从未停息过，因此要求高管必须经常重新思考企业计划吸引、激励和留住员工的方式。华美线业仍将人才管理视为短期的战术问题，而不是将其视为长期业务战略中一个不可或缺的部分，需要企业高层加以关注，并且投入充沛的资源。华美线业缺乏统一的“人才引进，人才培养，人才使用”观念，人事制度的改革的不彻底，人才战略阶段的不明确，人才战略目的的模糊性，导致企业难以形成一套完成的人才战略框架，收效甚微。过去几年华美线业有限公司确实把人才战略作为企业核心战略之一，然而却陷入了误区：即狭隘的关注人力资源的流程和系统，在人才争夺战之中导致“战线”过长，耗费了大量的物力和人力。4重塑宁波华美线业公司人才战略体系4.1重塑人才战略的思路坚持以人为本，推进人才强企战略，最终目的是要实现企业和员工的同步发展。一切发展离不开人，一切发展都是为了人。企业管理以人为本，有两个方面的含义：其一是作为“资源”的人，即一切发展离不开人；其二作为“目标”的人。即一切发展都是为了人。而企业和员工同步发展，使两者形成有机的统一。我们实施“人才强企”27 战略的指导思想就是以中央“人才强国”战略总体要求为指针，以现代人力资源管理科学为指导，以服从、服务于公司总体发展战略为宗旨．以加强制度建设为根本，以抓好核心人才队伍建设为主体，解放思想、转变观念、创新发展、求真务实。积极稳妥推进人才工作的各项改革，最终实现“人才强企”的战略目标。4.2人才战略遵循原则为做好宁波华美线业有限公司人才战略的研究和规划工作，必须要遵循以下几个原则：①坚持实事求是的原则。做到依据充分可靠，目标明确，没有虚假现；②坚持科学可行的原则。做到采用科学的方法进行人才战略决策，实施措施得力可行；③坚持效益优先的原则。选择最小投入获得最大产出的方案和行动。④留有余地的原则。做到目标期望值不可过高，应考虑到不确定因素和无法料的多变环境对战略方案的影响。⑤与企业总体战略方向相一致的原则。任何企业的人才战略只有与企业总体展战略相吻合、相一致，才能尽量减少推行过程中的阻力和矛盾，才能与其他能战略相协同，共同为塑造充矿的核心竞争力服务，以及为企业的总体、全面发展服务；⑥创新原则。宁波华美线业有限公司要实施的人才战略是一个全新的人才观和发展观，企业必须进行相应的制度创新、和文化创新，从软环境和硬环境两个方面极配合人才战略的推进。没有创新，人才战略就是失去了意义，失去了灵。⑦可持续发展的原则。宁波华美线业有限公司的人才战略不是一时的、短期的权宜之计，是具有长远性、全局性、可持续性的战略谋划。因此，必须坚持可持续发展的原则，把人才问题作为一项企业的基础工作常抓不懈。4.3人才战略目标和人才素质目标企业要想获得或保持竞争优势，必须将长期性的人才发展工作与企业战略规划相紧密结合，也就是建立适应自身需求、具备企业特色的人才战略，作为联系企业整体战略目标和具体人才发展工作的实施基础和策略保障。坚持华美线业企业“以人为本”的理念。用好现有人才、引进急需人才、培养潜在人才，创新人才管理机制，逐步构建学习型组织。在职工素质全面提高的基础上，建立科学的人才配置体系，形成人才结构合理、使各类人才脱颖而出的新局面。宁波华美线业有限公司，在战略型人力资源管理工作的基础上，以完善人事管理机制、激励机制、考核机制、选拔机制、培训和培养机制为工作重点，进一步建立和健全科学有效的人才工作体系，根据企业发展战略，招募和塑造适合企业目前和未来需求的人才，为确保宁波华美线业有限公司行业领先地位和可持续发展提供充沛的人才保障。通过全方位、多视角、多层次的推进企业文化建设，创造大众特色的企业文化氛围、企业价值观和经营境界，为企业培养一批知识结构全面、工作经验丰富、专业技能过硬、敬业爱岗的高素质人才队伍。27 4.4改进人才战略的措施4.4.1加大人才选拔力度和培养力度，提供更广阔的成长空间完善员工教育培制度。一是完善培训机制，要根据市场需要和机场发展目标，结合人才特点和使用目标，对人才分层次有重点地进行培训。二是开展培训需求分析，制定计划，培训后要进行跟踪和培训效果评估，提高培训效果。三是突出重点，做到优秀人才优先培训，急需人才加快培训，关键人才重点培训，加强经营管理人员的管理理念培训，提高管理水平。四是鼓励员工立足岗位自学成才，对在岗位成才的给予适当的奖励。五是教育人才树立终身学习观念，通过多种形式学习培训，提高自身素质。帮助人才进行职业生涯设计。要在企业内开展人才调查分析，制定使用、培训、考核、待遇一体化的人才开发和培养的激励和约束政策，帮助人才进行职业生涯设计，使人才清楚自己的发展方向和成长的道路，使之感受到个人在企业发展的希望所在。要从企业发展需要出发，针对人才的个人特点，结合人才的职业生涯规划，对人才施以岗位培训、专业深造和赋予挑战性工作，实施以不断挖掘人才潜能为内容的个人职业管理制度，使人才个人价值的实现与华美线业的发展有机地结合起来。对后备经营管理人才的培养和选拔工作。为适应竞争上岗、比例淘汰的人事制度改革需要，做好各级后备经营管理人才储备工作。在文化程度高、工作能力强、作风正派、成绩突出的青年员工中选拔培养后备经营管理人才，鼓励他们在工作中多挑担子，积极参加经营管理岗位的竞争上岗。要在后备经营管理人才中引进竞争机制，建立后备经营管理人才考绩档案，通过每年的考查淘汰素质较差者，保留和补充素质优秀者，增强后备经营管理人才队伍的生机和活力。4.4.2进一步营造良好的用人环境完善竞争上岗制。在不断总结竞争上岗经验的基础上，进一步完善竞争上岗制度，全面推行竞争上岗。对拟实行竞争上岗的岗位制定明确的岗位工作标准、技能要求、上岗条件，符合条件的员工均可报名参加。通过竞争上岗，打破论资排辈，建立起“能者上，平者让，庸者下”的用人机制。完善对经营管理人才的聘任制。对竞聘上岗的中层经营管理人员实行任期制，任期届满原任职务自行解聘。任期届满后的经营管理人员可以和符合条件的其他竞聘者以同等条件参加新一轮的竞聘，如果不参加竞聘，则自动下岗。岗位发生变动后，其收入和其他待遇也要按新的岗位相应变动。对各种类型的人才要建立起年度考评制与比例淘汰制度年度考评应以工作业绩为重点内容，对经营管理人才，考核的重点是任期经营管理目标的完成情况；对专业技术人才，实施以技术创新、技术开发能力为主要内容的考评；对技能人才，突出岗位任务目标完成情况为考评内容。考评结果要作为人才使用、兑现待遇的依据。根据对人才的考评结果，每年按一定的比例实行末位淘汰。任期届满的全部重新竞聘、一年一度的比例淘汰给每个人才以挑战、考验、锻炼和压力，通过这些措施促使人才队伍不断优化，素质不断提高。27 4.4.3提供具有市场竞争力的薪酬待遇，增强激励效果在工资制度中引入市场机制，建立与劳动力市场价位接轨的企业人才工资标准在市场经济条件下，工资是劳动力的市场价格，员工一般都比较关注薪酬待遇问题。如果企业的薪酬待遇水平低于相同岗位的市场工资水平，员工就会感到不满，就可能会导致离职。因而在制定人才的薪酬政策时，要参考本地区、本行业的市场工资水平，制定对外具有市场竞争力的工资标准，减少员工因工资报酬偏低而离职的现象。在实际操作中坚持按劳分配的原则，按照岗位差别把员工的劳动报酬与其本人的劳动技劳动强度、劳动责任、劳动条件等基本劳动要素紧密结合起来，公平合理地体分配差距，克服平均主义，坚持工资分配向技术含量高的岗位和艰苦岗位倾斜。坚持企业工资总额的增长幅度低于经济效益的增长幅度和职工平均收入的长幅度低于劳动生产率的增长幅度的“两低于”原则。坚持“效率优先，兼顾公平”的原则。鼓励员工学习文化，学习技术，提工作效率，同时创造公平竞争环境，让大家机会平等，公平竞争，优胜劣汰，位靠竞争，报酬靠贡献。并且实行以岗位工资为主，效益工资为辅的分配办法，充分调动苦、脏、险、岗位员工的积极性，合理拉开收入差距，坚持工资分配向技术含量高、重和艰苦岗位倾斜，彻底摒弃“论资排辈”的思想，实行“一岗一薪”，充公司职工的工作积极性。岗位工资是员工工资收入的主体，同时还应相对体现在相同岗位专业员的技术职务和技术工人的等级划分，相同岗位、相同等级人员工龄补贴的使员工收入既能体现岗位等级的不同，又能体现年功贡献的差别。完善的人才激励机制，不仅可以激发人才向上斗志，创新能力，更能确保“人才强企”战略的有效实施。4.4.4切实完善员工培训体系强化员工培训，可以增强企业竞争力，实现企业战略目标；另一方面将员工个人的发展目标与企业的战略发展目标统一起来，满足了员工自我发展的需要，调动员工工作的积极性和热情，增强企业凝聚力。宁波华美线业有限公司有效的的员工培训体系的构建应当以本企业的战略为导向，结合人力资源发展战略，着眼于企业的核心需求，根据企业的战略发展目标预测对于人力资本的需求，提前为企业需求做好人才的培养和储备，在效益最大化的前提下，多渠道、多层次的构建培训体系。培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。这个体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业推动企业战略目标实现的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。在此基础上，构建培训效果反馈系统，讲员工培训纳入规范化，制度化和科学化，及时发现培训的不足，及时修正培训中的资源浪费。4.3.5培育卓越的企业文化培育卓越的企业文化对企业的发展有着至高无上的影响力，也是企业拴心留人的一个重要手段。树立人本思想。认可员工的价值，保护员工的权益。倡导人本理念，实行“三心”原则，即热心、诚心、知心，真诚关心职工，解决职工的困难，帮助职工进步。打造诚信品质。诚信品质对企业的生存发展至关重要，同时也是留住人的一个因素，只有诚信待人，才能真正留人。培育“六大”27 理念，即市场化、专业化、人性化、国际化的经营理念，诚信、创新、合作的文化理念，创业无奇、一言九鼎的创业理念，员工与企业共同成长的发展理念，业绩至上的价值理念，以快制胜的竞争理念。由此，内强素质，外树形象，提升企业的凝聚力和竞争力。5总结与展望实施人才战略，必须解放思想,大胆创新：必须结合企业的发展，制定出人才队伍建设的前瞻性动态规划；必须创新完善选才、育才、用才、留才的有效机制，建立充满活力的用人体制，真正做到让“有用的人进来，没用的人出去，干得好的人上去,上得去的人干好，引进来的留住，留得住的用好”，真正体现人尽其才，才尽其用。人才战略的调整和实施，是一项系统而又复杂的工程，不可能一蹴而就。这就要求我们必须以科学发展观为指导，努力营造重视人才的良好氛围，紧密结合企业自身的实际，针对企业发展存在的问题，掌握人才成长的内在规律，加大人才培养力度，为人才成长搭建平台，创造人才脱颖而出的环境，最终使各类人才成为企业腾飞的助推器。只有企业的又好又快发展，才能为人才战略实施提供更为广阔的平台，只有企业的不断强大，才能为各类人才成长开创更加旷达的空间，只有企业的和谐稳定，才有人才队伍的壮大。实施人才战略，必须形成重视人才的良好氛围，领导干部要带头抓，各个部门要一起抓，上上下下要共同抓，完善建立齐抓共管的人才队伍建设体系，否则，人才战略实施即为纸上谈兵。以上的分析为企业在人才处理方面提供了一条有效的解决途径，并结合宁波华美线业有限公司的具体案例进行分析。通过分析，可以发现，企业要想获得或保持竞争优势，必须将长期性的人才发展工作与企业战略规相紧密结合，也就是建立适应自身需求、具备企业特色的人才战略，作为联系企业整体战略目标和具体人才发展工作的实施基础和策略保障。形成企业“以人为本”的理念。用好现有人才、引进急需人才、培养潜在人才，创人才管理机制，逐步构建学习型组织。在职工素质全面提高的基础上，建立科的人才配置体系，形成人才结构合理、使各类人才脱颖而出的新局面。参考文献[1]杜崇峻，阎红军：人才战略是企业发展的关键[J].现代企业教育，2009 年第15期[2]杨绍沛：实施企业人才战略[J].科学咨询，2010年15期32[3]西奥多.W.舒尔兹论.人力资本投资[M].北京:经济学院出版社，2002[4]国家统计局:中国城市年鉴2009[M]．中国城市年鉴出版社，2010[5]方华：人才战略决定企业转型[J].企业文化，2010年8期10-13[6]于一灏：我国中小企业人才战略探析.哈尔滨职业技术学院学报[N],2010年第3期27 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