测评与选拔质量检验与分析课件.ppt

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1、第十一章测评与选拔质量的分析案例：麦肯锡的择才标准：聪明、苦干、有野心主要内容测评信度及分析测评效度及分析测评项目的适合度、区分度、独立性及其分析测评的客观性、变异性与总体水平及其分析第一节测评选拔结果的可靠性分析一、测评信度的含义及其分类1.信度的概念是指人员测评与选拔结果的准确性和一致性程度。2.信度的分类再测信度；复本信度；内在一致性信度；评分者信度第一节测评选拔结果的可靠性分析二、信度系数的估计1.稳定系数2.等值系数3.内在一致性系数4.评分者信度系数第一节测评选拔结果的可靠性分析二、信度系数的估计3.内在一致性系数4.评分者信度系数第一节测评选拔结果的可靠性分

2、析三、影响信度的因素1.测评者因素测评者不良的言行举止对被测的心理状态有意无意的干扰、暗示、误导，会造成测评误差，大大降低测评信度。2.被测评者因素被测的生理因素、心理因素、受教育程度、相关经验、测评态度等等都将影响被测个体心理特质水平的稳定性，引起测评误差，影响测评信度。第一节测评选拔结果的可靠性分析三、影响信度的因素3.测评工具因素测评工具是否性能稳定对保证测评结果的质量至关重要。影响测评稳定性的主要因素有：测题的取样、测题之间的同质性程度、测题的难度与区分度等。4.测评环境因素实测时的环境也会引发一些不可预期的偶然因素影响。如亮度、温度、噪音、通风、测评纪律的控制以

3、及测评者对指导语的误读、误解、误答等等，都会产生测评误差，影响测评信度。第二节测评选拔结果的有效性分析一、测评效度的含义及其分类1.效度的概念是指测评与选拔结果所测素质反应的真实程度，即实际测评结果能够达到测评对象的实际程度。2.效度的分类内容效度；结构效度；关联效度；第二节测评选拔结果的有效性分析1.内容效度分析所谓内容效度，是指实际测评到的内容与期望测评的内容的一致性程度。当实际测评到的内容与事先所想测评的内容越保持一致时，说明测评结果的内容效度越高，测评结果越有效。二、测评效度的分析第二节测评选拔结果的有效性分析2.结构效度分析所谓结构效度，就是实际所测评的结果与所

4、想测评素质的同构程度。它表明了在多大的程度上，实际的测评结果能够被看作是所要测评的素质在结构上的替代物。二、测评效度的分析第二节测评选拔结果的有效性分析3.关联效度分析所谓关联效度，是指测评结果与效标的一致性程度。效标是一种用来衡量测评有效性的外在参照标准，它可以是一种测评的结果，也可以是标准测评的分数。二、测评效度的分析第三节测评选拔项目的质量分析一、项目的适合度二、项目的区分度三、项目的独立性第三节测评选拔项目的质量分析一、项目的适合度所谓适合度，是特指被测评者行为符合项目测评标准的程度。这里的被测评者行为包括回答问题与实际表现。适合度可通过下列公式计算：第三节测评选

5、拔项目的质量分析二、项目的区分度所谓区分度，是指测评项目对被测评者素质水平差异的区分能力。具有较高区分度的项目，能将素质水平不同的被测区分开来，即在项目测试中，水平高的被测得分高，水平低的被测得分低。计算方法：（1）两端分组法（2）相关法第三节测评选拔项目的质量分析所谓项目的独立性，是指项目之间的不相关或低度相关。三、项目的独立性需采取下面两种方法分析项目独立性。系数法2.检验法第四节其他质量指标分析一、客观性二、总体分布与总体水平三、变异性第四节其他质量指标分析一、客观性测评结果的客观性由测评方法的客观性与测评者的客性共同形成，只有同时保证测评方法与测评者的客观性，才能

6、确保测评结果的客观性。测评方法的客观性指测评工具对测评者主观影响的控制程度。可使用相关系数或系数来分析测评结果的一致性程度第四节其他质量指标分析二、总体分布与总体水平总体分布是指测评结果在各水平层次上的分布情况，包括各个分数段的人数分布，最高分、最低分、偏态与峰态等情况分析。总体分布通常用次数分布表与次数分布图来描述。总体水平分析，一般是指对总体平均水平即测评结果的集中趋势的分析，包括对测评结果的算术平均数、众数、中位数等平均指标的分析。第四节其他质量指标分析变异性反映的是数据分布的离中趋势。变异程度越大，其平均水平的代表性则越小。测评结果的变异性分析包括对两极差、四分差

7、、平均差、方差、标准差、变异系数等指标的分析，其中最常用的是标准差、方差及标准差系数。三、变异性案例及思考英语测试内容效度分析