浅析医院绩效管理存在的问题及对策

《浅析医院绩效管理存在的问题及对策》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在应用文档-天天文库。

浅析医院绩效管理存在的问题及对策陈安奇潍坊市中医院绩效管理是人力资源管理中核心模块。围绕如何提高医院绩效管理实际成效的主题，文章在总结绩效及绩效管理内涵的基础上，重点分析当前医院绩效管理存在的问题，并提出解决对策，供广大同行者参考。关键词：医院;绩效管理;解决对策;陈安奇（1985一），男，山东潍坊人，研究生，注册会计师、经济师，研究方向：人力资源管理。2017-04-10StudyontheProblemsandSolutionsofHospitalPerformanceManagementCHENAn—qiWeifangTraditionalChineseHospital;Abstract：Performancemanagementisthecoremoduleinhumanresourcemanagement.Onthebasisofsummarizingtheconnotationofperformanceandperformancemanagement,thispaperfocusedonanalyzingtheproblemsexistinginhospitalperformancemanagementandofferedsomecountermeasuresforthereferenceofthesametradeoroccupation.Keyword： Hospital;Performancemanagement;Solutions:Received：2017-04-10随着医疗体制改革和医院改革的深入，医院越来越重视人力资源管理，尤其绩效管理。各家医院进行了一轮又一轮的绩效管理变革，具体形式上，有的以外部咨询公司为主，有的以内外部结合的方式，为此耗费了当量的人力、物力、财力。但从医院绩效管理的实践看，很少有医院领导对本院的绩效管理满意，且导致科室主任抱怨医院政策不延续、普通员工抱怨工资不见高。之所以出现上述现象,原因是复杂的。1绩效及绩效管理的内涵人们要想核算和管理缋效，首先，应该弄淸缋效的确切内涵。A前，国内主流理论对绩效的界定主要有三种观点:绩效是结果、绩效是行为（过程）、绩效是素质。概括起来，绩效是结果、行为、素质的统一体。对于绩效管理的认识，也存在三种主流观点:绩效管理是管理组织绩效的系统、绩效管理是管理员工绩效的系统、绩效管理是管理组织和员工绩效的综合系统。本文倾向于第二种观点，绩效管理是指一种提高组织员工的绩效和开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理实践。2存在问题2.1存在错把“奖金当绩效”、“奖金核算当绩效管理”的现象在医院薪酬体系中，员工薪酬一般包括工资和奖金两部分。通常，工资依据岗位类别、岗位等级按月发放，奖金依据一定时期内医院发展状况、科室工作量、个人工作量等按月发放。相对于工资来讲，奖金是“变的”，需要定期核算，部分医院为此成立“核算办”、“经营管理科”等奖金核算专职部门，也有的医院把奖金核算职能放在财务部，总之，把奖金核算职能放到人力资源部的医院其少。再加上，质控办、医疗部、护理部等职能部门为促进临床科室完成相关工作，在下发通知时习惯性出现“如果完成不好，扣罚科室绩效”等表述。这样在整个医院容易形成错把“奖金当绩效”、“奖金核算当绩效管理”的现象。2.2习惯性把“绩效考核”等同为“绩效管理”只要对缋效管理有点了解的人都知道，缋效管理是一个完整的管理过程，它包括绩效计划制定、绩效实施与辅异、绩效考核、绩效反馈与结果应用。绩效考核与绩效管理有本质的区别，如绩效考核只是绩效管理的一个阶段或部分等。但一到实践，人们总是习惯性的把“绩效考核”等同为“绩效管理”，具体表现为在绩效管理制度中60%以上的内容是冇关绩效考核方面的要求，全院管理者的年度缋效计划可能利用三两天时间就制定完毕，在制定员工缋效计划时，棊本 遵照上级下达、下级服从的原则，中间过程很少对员工绩效计划进行监督与辅导,整个员工年度考核就用一个6min左右的述职报告来衡量或者直接进行民主投票，只公布年度考核结果为“优秀”的人员名单。2.3过于重视绩效考核方法，盲目追求指标量化有的医院每隔一段时间就要对自己的缋效考核办法调整一次、每换一W领导调整一次，更有甚者领导外出参观学习回来就要求调整医院的绩效考核方法。就绩效考核方法而言，不管是在企业届比较流行的目标管理法、平衡计分卡、个人绩效合约，还是在医院中比较流行的RBRVS、DRGs,没有一种是万能的、普用的。因此，过于重视绩效考核方法必然适得其反。同吋，还存在一个误区，绩效考核指标越量化越好。现在大部分医院都己使用UIS、0A等信息化系统，但是与国内外知名企业相比，医院信息化还处处于起步阶段。有的医院H1S系统异出数据与相关科室统计数据存在出入是经常的事，那么盲目追求指标量化，必然导致考核指标在公正性、公平性方面受到很大质疑。2.4绩效管理专业技术人员匮乏且地位低根据事业单位岗位设置管理办法，事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。通常，从事绩效管理职能的人员属于专业技术岗位。当前，不管是医院把绩效管理职能放在核算办、经营管理科等专职部门，还是放在财务部、人力资源部等综合部门。从绩效管理职能部门的人员机构来看，仍然以非绩效管理相关专业人员为主，真正的专业技术人员少之又少。另外，由于大部分医院通常把职能部门划分为行政或后勤部门，把职能部门的专业技术人员划分为行政或后勤人员，因此，绩效管理专业技术人员在薪酬政策、职称评审、岗位晋升等方面的地位，明显低于医疗、医技甚至护理人员，属于医院中边缘人员。2.5中低层管理者人力资源管理方面知识、技能不足，导致绩效管理流于形式管理既是一门科学又是一门艺术。从科学的角度，管理者尤其中低层管理者需要具备足够管理学方面的专业知识、技能、素养。做好绩效管理不仅是人力资源管理或绩效管理部门的事，而且需耍高层管理者尤其中低层管理者的大力配合。然而，科室主任大都是因为业务突出被选聘为管理者的，他们整天忙于门诊、病房、科研，几乎没有时间再去学习人力资源管理方面的知识、技能。这样极容易导致科室层面员工绩效管理流于形式。3解决对策3.1转变观念，把绩效管理当做一门专业技术通常情况下，人们习惯性把绩效管理当做一种工具或手段。要想克服医院绩效管理面临的困境，首要任务是引导医院高层领导者转变观念，摒弃把绩效管理当成一种工具或手段的看法，而要把缋效管理看做像医学一样的一门专业技术。人力资源管理从业者需要借助多方力量（如外部咨询师），利用不同场合，向医 院高层领导者灌输“绩效管理是一门专业技术”、“绩效管理是一个完整的管理过程，各个流程环节同等重要”、“不是所有的人都可以做绩效管理”等方面的思想。如果医院高层领导者不转变观念，医院的绩效管理很难取得质的改变。2.2拓展渠道，从院外引进一批缋效管理专业技术人才由于医院现有绩效管理人员大部分是非绩效管理专业人员出身，加之能力有限、思想固化，为此，要想建立完善的眹院绩效管理体系，还需要通过各种渠道，从院外引进一批绩效管理专业技术人才。笔者曾听了温州医科大学附属第一医院的一位领导对其医院信息化的介绍，该院总职工约4500人，其中，信息化总人数超过160人。因此，医院要想真正的提升绩效管理水平，不能仅限于校园招聘,还需要通过社会招聘、猎头公司等多种渠道，引进高端绩效管理人冰。3.3细化岗位，増加职能部门专业技术人员综合薪酬目前，大部分医院在评聘职称时按照管理、专业技术、工勤三类肉位划分，但在薪酬分配政策倾斜方面，往往又按照医疗、医技、护理、行政（或后勤）等划分，这祥容易导致职能部门专业技术人员受忽略。为了提高职能部门专业技术人贝的地位，医院需细化职能部门岗位，同时在薪酬政策方而，建议按照科室对医院的重耍性、科室工作量、个人工作量等因素，对标医疗、医技人员向职能部门专业技术人员倾斜。3.4强化学习，提升科室主任等主体在人力资源管理方面的知识、技能、素养如果高层领导是医院绩效管理体系的指挥者，职能部门是医院绩效管理制度的搭建者，那么临床科室主任就是医院绩效管理落地者。因此，医院绩效管理制度无论设计得多么美好，关键还得看临床科室主任的执行情况。为了保证医院绩效管理制度的落地效果，绩效管理职能部门还需下大力气，通过内外部结合等方式，提升临床科室主任等主体在人力资源管理方面的综合水平。4结语如何提高绩效管理实际成效可能是一个永恒的话题。但就目前医院绩效管理存在的问题来看，本质上还是由于对绩效管理的内涵理解不深入、把握不到位，尤其缺乏有经验、有技术的专业技术人才。参考文献[1]付亚和，许玉林.绩效管理[M].上海：复旦大学出版社，2014.[2]加里德斯勒（美）.人力资源管理（12版）[M].北京：中W人民大学出版社，2012.