激励理论与分类

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第五章激励理论与分类 本章主要内容激励是什么？为什么要重视激励？激励理论与分类 第一节激励研究激励的时代要求（了解）激励的含义（掌握）激励的一般过程模式（理解） 妈妈，只有你能欣赏我 哈佛大学的威廉·詹姆斯在一次员工激励调查研究中发现：按时计酬的员工只能发挥20％－30％的能力，如果给予激励，他们的能力则可以发挥到80％－90％。激励能最大限度的发挥人的潜力 激励是指激发人的内在动机，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的过程。激励实际上体现在奖励和惩罚两个方面。激励是什么？ 奖励行政奖励：通报表扬、嘉奖、晋级。经济奖励：行政奖励附带相应的经济奖励。 惩罚 业绩不好，员工当街跪行受罚 国外：斯蒂芬·P·罗宾斯[美]杰拉尔德·格林伯格国内：孙彤孙志成激励观点 一种操纵方法——使员工多干少拿？一套分配规则——使员工劳有所获？一个目标——使制度趋于完美？一个合理占用资源的理由？一个现代公司的专业术语？一种耗费金钱的奢侈品？激励不是什么？ 未满足的需要报酬动机行为组织目标的实现个人目标的满足激励的一般模式激励的一般过程模式 第二节激励理论研究一、激励理论研究的心理学观点（理解）老行为主义激励理论新行为主义激励理论认知心理学派激励理论二、激励理论研究的历史观点（了解） 对人的假设对人的导向对工作的兴趣人们努力工作的条件基本懒惰自我实现的需要不信任宣传对人力资源的改进高（感兴趣）低（不感兴趣）受强迫时才工作得到适当的培训和认可时会工作 第三节激励理论与分类内容型激励理论过程型激励理论改造型激励理论 （一）需要层次理论内容型激励理论 生理需求 提供喝咖啡及休息的时间成为健康俱乐部的会员生理需求 员工的心理安全也非常重要！永不裁员政策公务员和事业单位的好处安全需求 社交需求办公室聚会、公司野炊、活动经费 玫琳凯·艾施：有两件事是人们相对于性和金钱更重要的——认可和表扬。尊重需求 玫琳凯的最奢华奖品：粉红色凯迪拉克 自我实现的需要早操；晨会；《平安歌》 1．与同事保持合作的关系2．学习工作所需要的新技能3．高薪4．自尊心5．完善的福利制度6．对同事坦诚开放7．有自我成长与磨练的机会8．身体安全感请阅读下面的每一个问题，看一下是哪一个需求层次？生理需要:3、5社交需要:1、6尊重需要:4安全需要:8自我实现需要:2、7Q 对马斯洛理论的评价机械主义。只注意个体各种需要之间的纵向关系，忽视了一个人在同一时间内往往存在多种需要。该理论符合人类需要发展的一般规律。对人的需要划分比较细致。 （二）阿德佛需要理论E——existence（生存）R——relatedness（相互关系）G——growth（成长）内容型激励理论 不强调需要层次的顺序。较高需要受到挫折时，会产生倒退现象。某种需要满足后，其强烈程度会更强。 （三）双因素理论内容型激励理论 什么时候你对工作特别不满意保健因素政策与管理制度工资监督安全工作环境人际关系公司的方针和管理职业保障个人生活有挑战性的工作赏识提升成就责任个人发展前途权力与责任工作得到认可什么时候你对工作特别满意激励因素 满意与不满意因素的比较成就认可工作本身责任晋升成长政策与行政管理监督与主管的关系工作条件薪金同事关系个人生活与下属的关系地位安全保障保健因素激励因素 美国心理学家赫茨伯格通过调查研究后得出关于员工对工作感到满意和不满意的新观点。满意没有满意没有不满意不满意激励因素保健因素满意不满意赫茨伯格的观点传统观点满意—不满意观的对比 双因素理论的主要观点修正了传统满意与不满意相对应的观点。不是所有的需要得到满足都有激励效果，只有激励因素满足时才能极大地调动积极性。缺乏保健因素将引起很大的不满，但具备时并不会激起强烈的激励。激励因素是以工作为核心的。 （四）成就需要理论内容型激励理论成就需要友情需要权力需要 麦克里兰认为，高度成就需要的人具有下述特征：喜欢能够发挥独立解决问题能力的工作环境；要求及时得到工作的反馈信息；大多是进取的现实主义者。 ①成就需要：如果鼓励儿童做自己的事情，并且让他们接受强化培训，他们就会获得某种实现成就的需要。②权力需要：如果让小孩自小就从控制别人那儿获得满足，那他们就会获得某种权力的需要。③归属需要：如果让儿童加强形成温暖的人际关系，他们就会发展出某种依附的需要。 （一）目标设置理论目标设置的具体性目标设置的难度目标设置的可接受性过程型激励理论俞敏洪明确的目标本身就能充当内在的激励。 （二）期望理论相信你能够得到你想要的。过程型激励理论 “Peoplewilldowhattheycandowhentheywanttodoit.” M=V*E期望效价期望值效价——预期奖励对个人的感知价值工具（期望值）——个人行为满足需要的概率期望——目标的激励作用 在任何组织中，员工会注意如下三个问题：第一，如果我努力的话，我能不能达到组织要求的工作绩效水平？（期望值）第二，如果我尽力达到了这一绩效水平，组织会给我什么样的报酬或奖赏？（效价）第三，我对这种报酬或奖赏有何感想，是不是我所迫切希望得到的？（期望） 幸福=效用/期望值如果你男友发奖金，拿到1000块，可你期望他给你买10000块的LV包，1000/10000，幸福感只有0.1。但若果你的期望是让男友请自己吃顿200块的西餐，1000/200，幸福感是5。最好不要让欲望影响你的生活。 （三）公平理论过程型激励理论 猴子也会对不公平说NO 评价报酬公平性时，人们通常倾向于同自己圈子里的人而不是普通标准相比较。 对报酬不满的反应报酬不满意请求提高工资报酬攻击性语言抱怨行动减低工作兴趣工作消极破坏流动旷工 ①通过自我解释达到自我安慰②改变比较对象以获得主观上的公平感③设法改变自己的收支状况④设法改变对方的收支状况⑤发牢骚，泄怨气，消极怠工，制造矛盾感觉不公平的5种反应 自己的所得自己的投入他人的所得他人的投入VS自己现在的所得自己现在的投入自己过去的所得自己过去的投入VS 案例:从李海分发压岁钱看公平性一年一度的新春佳节来到了，身为家长的李海给三个孩子（长子男目前是家中的主力，次子在上学，三女儿今年6岁）发放压岁钱，究竟如何发呢？李海设计了几套方案：方案一：三个孩子一样多方案二：因长子为家中出力较多，所以长子多些，次子及三女儿少些？方案三：因三女儿小且对于压岁非常看重，所以多给她一些，两个哥哥少一些。问题：谈一下您的看法？ 引导人们改正错误行为，强化正确行为。改造型激励理论 当行为的结果对员工有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果对员工不利时，这种行为就会减弱或消失。要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化及时反馈。斯金纳箱强化理论 记功奖励记大功年终评优惩罚警告小过大过除名惩罚与奖励惩罚管理者的惩罚的有效性取决于两大因素：即是否有滥用倾向,是否一视同仁。 某地中药厂规定：职工迟到罚款。第一次罚款12元，第二次30元，第三次50元，并录入电脑。一次，一位女工骑车上班途中摔倒受伤，另一位女工因护送受伤者去医院而迟到了3分钟，罚不罚这位做好事的女工呢？ 经理的决定：第一次迟到罚款12元这是公司的制度，不容更改，因此，罚款仍要执行。为帮助同事而迟到，情有可原，应予表扬，不将其迟到行为录入电脑，同时，奖励这位女工现金100元。 工作丰富化、条件优越化赋予更大的责任协助达成工作目标，增强工作满足感股权分配正常奖金特殊奖金表扬(奖状、奖章，口头、内部媒体等)常用的激励方式 旅行深造、特殊培训(脱产)学习、考察奖品、礼品升职加薪参与管理决策会议安排会见重要公司客户 指向组织目标分析员工现实状态强调具体激励措施的总体效果物质性与精神性相结合关于激励的注意事项 践诺的即时性、完整性多方位性、系统性激励措施的个性与针对性重基础氛围，轻投机取巧勿给人以“示惠”感 本讲重点回顾激励不是一种操纵人的巧妙手段，而是真正满足人某种需要后的行为导控。激励既具有个性化特征，又具有整体性特征。激励理论一般可分为内容型、过程型和改造型三类，每种理论均重点强调了激励的某一特性，应全面理解和把握。激励的实践必须因企、因事、因人而异。