航天某分析院研发岗位评价方法分析

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-哈尔滨工业大学管理学硕士学位论文第1章绪论1.1问题的提出进入21世纪以来，企业间人才竞争日趋激烈，航天系统各分析院也不例外。航天某分析院是集科研，开发，试验，试制，生产为一体，拥有国内一流的高科技人才及大量高科技尖端技术的航天产品研发生产单位。现有职工12000人，其中研发岗位人员近5000人，占职工总数的40%，学历为大学本科以上的约为4000人，高级工程师以上人员1200人。显而易见，该院人力资源具有人力资本存量较高、研发人员较多等特点。在以科技创新和生产效率为核心的组织中，研发人员在保证企业核心竞争力方面占有极为重要的地位。因此必须建立科学的薪酬分配机制，与有效的培养、使用和考核结合起来，以激发他们的工作积极性、主动性、创造性，充分挖掘潜能，圆满完成党和国家赋予的重要国防尖端任务。要设计一套切实可行的工资收入分配体系，关键不在于工资制度本身的设计，而在于以劳动为本，分析劳动是怎样组合的，劳动的差别是怎样体现的.工资的设计必须以客观的劳动价值为基础。而要做到这一点，首选的方法就是对研发工作岗位进行评价。1.2国内外岗位评价相关方法1.2.1国外分析现状国外岗位评价方法分析工作开展的比较早，相对也比较系统，最早的有关记录开始于1871年美国提出的对文职人员工作进行分类评价的方法[1]。另一些学者刚把它追溯到20世纪20年代初，但是，很明显，岗位评价作为一种技术发展是和20世纪的思想分不开的，这一思想导致在工作组织中引入解析的方法，即“科学管理”。美国的工程师泰勒是企业科学管理的主要倡导人、举世公认的“科学管理之父”，他以毕生精力，致力于科学管理的实践和理论分析工作。在他的-1------ -哈尔滨工业大学管理学硕士学位论文著述《计件工资制》（1895）、《工厂管理》（1903）、《科学管理原理》（1911），以及《美国国会的证词》（1912）中，对科学管理的理论和方法有许多精辟的论述。其主要内容是：（1）规定标准化操作方法。通过分析工人的操作，删除多余的不合理的动作，将先进合理的动作标准化，并要求工人执行。（2）规定每个岗位的产量定额或以产品为对象规定工序时间定额。（3）确定工作地布置、工作程序和工作环境的具体要求，并使其标准化、统一化。（4）实现差别计件工资，根据工人实际完成的生产任务，按不同的小时工资率支付工资。（5）将企业管理与生产作业的职能分工，使管理工作进一步专业化。泰勒提出的科学管理原理和方法，可概括为三定，即定标准作业方法、定标准作业时间、定每天的工作量，形成定量化的劳动管理。泰勒的岗位分析是进行方法分析、岗位测量和岗位评价的基础，但这些原则并不是岗位评价的唯一依据。如，岗位评价在许多方面还要考虑“同工同酬”的原则。如，岗位评价的分类方法就是在美国政府机构中为消除在政府部门间所存在的工资不合理差别而形成的。解析岗位评价的第一个标志出现于1920年美国管理协会（AMA）的工作报告中。提出了要素比较法，它是评分法与非解析排列法的结合。美国专家A.L.科里斯对评分法做了重要的修改，把重多因素削减为四个普通因素：技能、干劲、责任和工作条件，并且每一个因素都可以自我加权。这使岗位评价方法简便易行，更加实用。并在20世纪30年代末期，在美国电器制造商协会会员企业中进行实践并取得了巨大的成功。为今后的岗位评价理论奠定了基础。到20世纪50年代，岗位评价技术特别是评分的方法已在美国和西欧发达国家政府和企业牢牢在扎下了根。在经过一阶段的快速发展之后，岗位评价在美国和西欧的发展有所放缓。同时，修改岗位评价原则以适应有关企业具体要求的更加注重实际分析取代了通用方法的分析。岗位评价分析的重点逐渐朝着效率高、结果准确并针对每个企业的具体要求分别制定计划的方向发展。1.1国内分析现状我国岗位评价技术分析起步较晚，对岗位分析的首先表现在岗位责任制-2------ -哈尔滨工业大学管理学硕士学位论文的建立和发展上[2]。建国初期，我国国民经济处于恢复时期。这一时期，企业在民主改革的基础上，进行了生产管理的改革。其主要内容是：开展合理化建议活动；推广先进的生产经验和操作方法；初步建立了生产责任制以及先进合理的劳动定额。上世纪60年代，我国颁布了中国第一个工业企业管理试行条例《国营工业企业工作条例（草案）》（简称工业七十条）以及《企业计时奖励工资暂行条例》、《企业计件工资暂行条例》等指导性文件，创造并推广了许多企业管理的好经验，例如大庆油田的企业管理经验。大庆油田在岗位分析方面取得了突出的成果，大庆人建立和健全严格的岗位责任制，其级别、层次和具体内容，已经达到较高的水平。改革开发以后，随着经济体制改革的不断深人，我国的企业管理逐步纳人科学化。合理化、标准化的轨道，涌现出一大批先进企业，创造了许多先进的企业管理经验。例如鞍山钢铁公司，从1980年初开始，在岗位责任制方面总结出一套先进的管理经验。20世纪80年代后期，该公司在吸收纺织系统以及其他行业岗位分析的先进经验和方法的基础上，先后对全公司43个厂矿的7429个生产岗位进行了岗位分析与评价，取得了大量数据和资料，为制定、修订企业定员定额标准，合理体现岗位差别，建立科学的工资奖励制度，贯彻按劳分配原则，提供了可靠的依据。进入21世纪，国内一些外资、合资企业，他们利用自身的便利条件，采用了国外先进的薪酬管理技术和岗位评价方法，对我国的人力资源管理工作有一定的促进作用。国内学者对岗位评价理论的分析也日益增多，但目前针对研发岗位评价的专门性分析较少。1.1现有分析的评价由于计划体制影响和历史原因，国内大多数的特别是传统的国有企事业单位，缺乏对岗位评价的系统分析与应用。在人力资源管理的各个环节和层面上，尤其在薪酬管理和人员配置方面，国有事业单位基本上采用的是行政机构或准行政机构的管理模式。薪酬分配制度上的平均主义与唯行政级别主义并存，人员配置上的模糊随意、人岗不对称的模式尚未根本改变。由此导致的薪资模式和人员配置及内部晋升制度、绩效考核和培训系统等管理工作对组织缺乏引导性，对个人缺乏激励性，造成企业的人工成本高，人力使用效率低下，优秀员工外流现象与庸才沉淀现象并存。-3------ -哈尔滨工业大学管理学硕士学位论文近几年，我国不少单位在实行岗位系数工资制和员工竞争上岗工作中，对岗位评价方法的分析工作进行了有益的探索，但基本上还是局限在定性研究，缺乏实用性和创新性。国内岗位评价方法的分析尚处在刚刚起步阶段，与国外最新分析成果尚存在不少差距。当前，欧美各国的工商企业，乃至国家政府机构为了提高生产效率和合理使用劳动力，都十分重视岗位评价工作，对岗位评价方法分析工作投入大量的人力、物力和财力，因而岗位评价分析方法相对比较成熟（如单一因素理论、决策分析法、HAY理论等）[5]，并且在人力资源管理的各项制度和环节如薪酬、招聘、考核、晋升、培训中，注重岗位评价结果的运用，将岗位评价始终作为这些制度得以准确推行的前期准备。但由于体制、文化差异，国外的一些方法难以简单地套用到国内，只能学习和借鉴，另外由于成本与保密等一些因素的限制，目前尚找不出一套现成的行之有效的适用于航天高科技企业研发人员岗位评价的方法。本文尝试用现有的岗位评评价理论，参考和学习国外经验，分析适合航天分析院研发岗位评价方法。1.1本文分析内容、方法及结构1.2.1本文分析内容和方法本文以航天某分析院研发岗位设置的实际出发，在分析现有岗位评价理论的同时，综合分析和运用因素分析法、评分法、AHP层次分析法，多层色评价法，尝试分析和建立航天分析院研发人员岗位评价模型，通过岗位描述和设计相关软件提高评价效率，使之具有可操作性，为该分析院研发人员的岗位评价提供一套完整的方法，也为其它企业的岗位评价分析提供借鉴和参考。第一部分，绪论主要分析岗位评价国内外分析的现状并对其进行评价。第二部分，分析分析航天某分析院现有研发岗位的设置情况及分类，找出现有岗位评价分类方法的不足；第三部分，分析现有岗位评价方法与理论，从中确定适合研发岗位评价的理论,并以此分析确定研发岗位评价指标体系。第四部分，分析常用的权重确定方法，运用适当的方法确定评价模型各-4------ -哈尔滨工业大学管理学硕士学位论文因素的权重。第五部分，对评分方法进行分析，分析岗位描述、多层次灰色评价法以及设计评分软件，确定评分结果,提高评分效率，并对分析成果进行实践验证、总结1.1本文分析的目的和意义航天某分析院，一直承担着国防高新技术产品的研制工作，为了促进航 天事业的发展，提高该院核心竞争力，建设具有国际的一流分析院，建设一 流的职工队伍，近年来某分析院一直致力于人事制度改革。航天科研单位的 核心竞争力，在于研发水平，如何激励研发人员，调动他们的工作积极性， 变身份管理为岗位管理进行正是某分析院实现发展目标的具体体现。 岗位管理是以组织的岗位设置和岗位评价为前提和平台，融合人本管理 思想和技术，通过组织中各岗位“人岗匹配”和“岗薪等值”的实现过程， 激发员工积极性和创造性的发挥，从而达到组织的战略目标和组织的可持续 发展，造就一支富有战斗力、创造力和市场竞争力团队的活动。岗位管理作为组织整体性管理的基本单位和细胞，是组织各种管理体系的基础,是在人力资源管理的基础上发展起来的，是现代人力资源管理的新理 念，是关系到人力资源管理各个层面和环节的基础性、根本性工作。岗位管 理不仅直接影响组织的薪酬政策、人员选聘和绩效考核，而且对组织的人力 资源规划与招募、员工职业生涯设计、开发与培训等工作也产生深远的影响， 在一定程度上可以认为，人力资源管理的各项工作均围绕岗位管理工作展开， 是以人为本管理思想和政策的具体实现的平台和通道。岗位管理的前提与关键就是岗位评价，科学、高效的岗位管理工作必然 是建立在对岗位客观、公正的评价基础上的。对研发人员而言，要实现科学 设岗、按绩效考核的科学管理制度，其基础和核心内容就是要对研发岗位进 行科学的评价。正是由于岗位评价在岗位管理乃至于整个人力资源管理工作 中的极端重要性，因此，寻求并确定一种针对岗位的科学、有效的评价方法， 建立一种科学合理的评价体系，作为一种规范的、通用的和标准的评价工具， 对岗位进行公正合理的定量划分，从而为深化人事制度改革、变身份管理为 岗位管理创造坚实的物资条件，也是本文分析的目的和意义所在。本文以航天某分析院为例，通过探索和分析，尝试着建立一种针对研发 岗位的评价方法和评价体系，以期科学合理地确定各研发岗位之间的相对关----- --5------ -哈尔滨工业大学管理学硕士学位论文系，为该分析院确定研发岗位设置的必要性、岗位的重要程度与地位、上岗人员必备条件、薪酬标准设计等工作提供必要的参考和依据，同时为航天系统改善人力资源管理及岗位管理工作提供借鉴。岗位评价和岗位管理以及岗位管理与人力资源管理各项工作的逻辑关系见图1-1。薪酬政策岗岗 人力资源配置位位培训开发评管价理绩效考核……………图1-1岗位管理与人力资源管理各项工作逻辑关系-6------ -哈尔滨工业大学管理学硕士学位论文第2章某分析院岗位管理现状为了找出航天某分析院目前研发岗位管理存在的不足，设计出符合研发岗位的岗位评价方法，本章将对该分析院的主要职能，组织机构设置、科研项目管理与现有研发岗位管理方法进行分析与评价。1.1主要职能航天某分析院是从事以科研，开发，试验，试制，生产为一体，以电子，光学，机械，声学专业为基础，以系统工程和自动控制为主导，以飞行器，雷达，计算机，精密仪器，无线电测量，仿真技术，目标环境与特性为特色的综合性分析，拥有国内一流的高科技人才及大量高科技尖端技术的国防和民用航天事业大型分析型企事业单位。1.2组织机构体系航天分析院目前实行的院、厂所两级管理模式，院的最高决策机构为院领导层，院机关是决策的执行机构，各分析所、厂负责完成院下达的各项任务。航天分析院主要组织机构见图2-1。院领导院机关各职能部研研研总究究究装所所所厂ABCA图2-1航天分析院主要组织机构-7------ -哈尔滨工业大学管理学硕士学位论文1.1研发人员比例及研发队伍构成航天某分析院有职工12000人，其中研发岗位人员4889人，占职工总数的40%，这部分人员中，学历为大学本科以上的约为4000人，高级工师以上人员1200人。航天某分析院自建院以来，在科研项目管理借鉴前苏联的做法，实行项目管理制，以项目组建型号指挥队伍和设计师队伍,在组织管理体系直线职能制与矩阵制相重叠。航天某分析院科研项目组织管理体系表2-1：表2-1航天某分析院科研项目组织管理体系院本级院机关职能部分析所A分析所B总装厂A项目A总师项目指挥项目研发人员项目研发人员项目研发人员项目B总师项目指挥项目研发人员项目研发人员项目研发人员项目C总师项目指挥项目研发人员项目研发人员项目研发人员1.2研发岗位特点及管理现状分析1.2.1研发岗位与管理和技能类岗位比较的特点本文所称研发岗位是指：在航天某分析院中设置的从事航天产品分析设计的岗位。与管理类、技能类岗位相比，航天某分析院研发岗位具有以下的特点：（1）工作业绩不容易被衡量研发人员的工作是通过脑力劳动实现的，科研设计工作一般在办公室或实验室实现的，工作难度大，付出的辛苦多，但其业绩往往并不能马上看到，而是要经过一段时间方可显示出来，有时甚至看不到结果，尤其是科技创新工作。这种工作特点导致应用传统的岗位评价方法和指标设计，不能真实有效的反映岗位和重要程度，只会造成岗位排序的失真。（2）工作量无法准确估算表面上看，研发人员与其他人一起上下班，而实际上他们的工作时间远比正常上下班时间要多，有时他们为了赶进度，为了保持思维的连贯性，经常需要加班，并且加班后的劳动成果难为测量。-8------ -哈尔滨工业大学管理学硕士学位论文（3）工作压力大科研任务下达后，时限大多较为紧迫，因此技术人员接到任务后，就必须尽全力投入到科研当中，以实现最理想的结果，这是工作本身带来的压力。当前某分析院承担着极为繁重的科研生产任务，形式严峻、时间紧张，各型号研制人员在巨大压力考验面前，都以极高的热情忘我的投入到工作中。（4）工作的智力含量高但在企业中行政管理职位低研发人员在企业内部具有较高的技术权威，对企业的技术领域具有较高的指导作用，但由于研发人员的工作特点，其职位往往处于较低的管理级别，所以如果不采取合理有效的岗位评价机制，建立科学的分配制度，很难树立专业技术人员的威望，激发企业间人才的争夺战往往聚焦于顶尖的专业技术人员的获取，许多科研院所和企业在这方面已经有很深刻的教训，因此，吸引人才和稳定队伍，必须建立适合研发人员的薪酬制度，而前提是做好研发岗位的岗位评价工作。2.4.2研发人员工资构成与岗位管理方法当前，航天某分析院对研发岗位还没有评价方法，在国家实行特殊岗位工资后,为了确定岗位工资标准，根据上级规定，对研发人员的岗位进行了分类排序。目前，航天某分析院研发人员的工资由以下几部分构成：（1）基本工资，按国家规定以专业技术职务划分等级和标准；（2）津贴和补贴，按国家和地方政策以专业技术职务为主划分等级和标准；（3）奖金，以单位效益而定；（4）岗位工资，根据上级规定，以项目重要程度和型号职务的高低进行岗位工资划分等级和标准.岗位工资系数如表2-2。表2-2岗位工资系数项目分类国家重点项目国家科工委项目集团公司项目院项目职务总设计师,总指挥121098副总设计师,副总指挥10987主任设计师8765.5副主任设计师7655主管设计师54.543.5副主管设计师43.532.5设计员2222-9------ -哈尔滨工业大学管理学硕士学位论文从表2-2可以看出，某分析院现有研发人员的岗位管理是按项目职务高低构成的，并与岗位工资挂钩。1.1现有岗位管理方法的评价与不足显然上述与工资挂钩的研发岗位管理方式，在一定程度上打破了原有按专业技术职称设定工资的模式，增加了以工作岗位为基础的岗位工资单元，是对按劳分配进行的有益探索。但其也存在不足之处：（1）在项目重要程度相同的情况下，不能体现技术的复杂程度。如，A和B同是国家重点型号，但研制的技术风险和创新程度不同，相同的研发职务在岗位工资上应有差别，但按上表设定则不能体现。（2）在项目重要程度不同的情况下，无法体现工资差别，如某国家重点型号的主任设计师其承担的工资难度可能超过了某集团公司项目副总设计师，而其岗位工资不能正确反映这一差别。（3）在同一项目内部也易产生不合理的情况，如在同一项目主任设计师以下的型号职务中，还要分专业设定岗位，如可设某项目精确制导技术主任设计师，也可设某项目电气系统主任设计师。因此只要是项目和职务级别一样，岗位工资系数相同.这样的设计不能科学的体系岗位劳动价值的差别，不利于激发分析开发人员的工作积极性。因此，从上述分析不难得出，某分析院现有的岗位管理还没有系统科学的办法，这种与以型号项目职务确定岗位工资分配办法，不能客观的反映劳动差别，不利于激发研发人员的工作热情和主动性。1.2.1本章小结本章在对航天某分析院的主要职能，组织机构设置、科研项目管理与现有研发岗位管理方法进行归纳总结的基础上，分析了某分析院研发岗位与管理和技术岗位相比，具有工作业绩难以衡量和考核、工作量难估算、压力大、智力要求高和行政管理职位低等特点，并找出了当前该分析院研发岗位管理的现有方法不能客观评价研发岗位间劳动差别的不足，为下一步进行分析改进打下基础。-10------ -哈尔滨工业大学管理学硕士学位论文第3章面向研发岗位评价方法分析和模型设计根据上一章分析的研发岗位特点及某分析院现有岗位管理存在的不足，本章将在分析常用的岗位评价方法和常用评价指标的基础上，从中选择适当的评价方法，分析在常用指标体系中，增加反映研发岗位特点的指标，如项目的重要程度、技术创新性、技术风险性等，设计面向航天某分析院研发岗位评价模型。1.1岗位评价的概念岗位评价是以企业劳动岗位为对象，综合运用现代数学、工时分析、劳动心理、生理卫生、人机工程、环境监测等科学理论和方法，按一定客观衡量标准，对岗位的劳动环境、劳动强度、工作责任、所需要的资格条件等因素，系统进行的测定、评比和估价，确定岗位相对价值的过程[1]。1.2研发岗位评价体系设计的基本条件本文的分析对象是航天某分析院岗位的评价问题，其基本目标是确定组织内部研发岗位之间的相对价值。本文基于以下条件，开展分析工作：（1）立足于航天某分析院研发岗位，不涉及系统外相同或相近岗位的相对价值问题；（2）根据研发岗位特点分析其评价指标设计和岗位评价问题，其指标设计与分析结果不涉及分析院内部的管理岗位、技能岗位的评价与相对价值；（3）研发岗位设置是科学合理的，即结合工作流程的分解，在明确各部门职责和协作关系的基础上，进行科学了岗位设置和人员配备，岗位职责明确；（4）分析过程中确定的岗位描述结果在设定的考核期内是不变的；（5）分析具有良好的外部实施环境，职工及管理层对“研发岗位可以进行评价和分层次”的思想是认可和接受的。1.3现有岗位评价方法的比较分析岗位评价可以采取不同的方法。目前，社会上常用岗位评价有五种方法-11------ -哈尔滨工业大学管理学硕士学位论文可以采用：序列法、分类法、因素比较法、要素计点法、海氏评价法。下面对这五种方法进行比较分析并进行评价。1.1序列法这是一种最简单的岗位评价方法。它是由评价人员凭自己的判断，根据岗位的相对价值，按高低次序进行排列。其步骤是：（1）由有关人员组成评定小组，并做好各项准备工作。（2）了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据。（3）按评定人员事先确定好的评判标准，对本企业同类岗位中的各岗位的重要性做出评判，按最重要的、次要的、再次要的顺序往下排列。（4）将每个岗位经过所有评定人员的评定结果汇总排出序号后，再将序号汇总，按平均序数大小，由小到大评定出各岗位的相同价值的次序。这种方法的优点是简单、操作容易、省时省力，适用于组织规模较小、岗位数量较少、新设立岗位较多，评价者对岗位了解不是很充分的情况。但是这种方法也有不完善之处，首先这种方法带有主观性，评价者多依据自己对岗位的主观感觉进行排序；其次，对岗位进行排序无法准确得知岗位之间的相对价值关系。1.2分类法分类法是序列法的改进，其步骤是：（1）由企业内部专门人员组成评定小组，收集各种资料；（2）按生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企业的全部岗位分成几个大的系统，每个大系统按其内部结构特点可再分为若干小系统；（3）再将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少5～6档，最多可分为15～20档；（4）明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限；（5）明确各系统各档次岗位的资格要求；（6）评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系。岗位分类法是一种简便易理解和操作的岗位评价方法。适用于大型组织，对大量的岗位进行评价。同时这种方法的灵活性较强，在组织中岗位发生变-12------ -哈尔滨工业大学管理学硕士学位论文化的情况下，可以迅速的将新出现的岗位归类到合适的类别中去。但是这种方法也有一定的不足，对岗位等级的划分和界定存在一定的难度，有一定的主观性，如果岗位级别划分的不合理，将会影响对全部岗位的评价。实用性有点局限，一套标准只适合于岗位性质大致相似的岗位，如果岗位性质差别太大，需要建立不同的评价标准体系，体系之间缺乏可比性,并且工作量大大增加。1.1因素比较法它是先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使各影响因素与之匹配，最后再根据工资数额的多少决定岗位的高低。其具体步骤是：（1）先从全部岗位中选出15至20个主要岗位，其得到的劳动报酬应是公平合理的；（2）从全部岗位中选定各岗位共有的影响因素（一般包括以下五项：智力条件、技能、责任、身体条件、工作环境和劳动条件）作为评定基础；（3）将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序；（4）评定小组应对每一岗位的工资总额按上述五种影响因素逐一分解，找出对应的工资总额；（5）把企业中尚未进行评定的其他各岗位，与现有的已定的重要岗位对比，某岗位的某要素与哪一主要岗位的某要素相近，就按相近条件的岗位工资。因素比较法的一个突出优点就是可以根据在各个报酬因素上得到的评价结果计算出一个具体的报酬金额或分值，可以更精确的反映岗位之间的相对价值，可以直接与市场工资挂钩。但由此也带来了由于市场工资的即时变动而动态调整的工作量增加的问题。我国处在经济体制转轨时期，多种薪酬制度并存、工资水平的透明度较低、劳动力市场价格处于混沌状态，因素比较法的数据不足，在国内基本未得到使用。1.2要素计点法要素计点法也称评分法。该法首先是选定岗位的主要影响因素，并采用-13------ -哈尔滨工业大学管理学硕士学位论文一定点数表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和最后得到各个岗位的总点数。其具体步骤是：（1）首先确定岗位评价的主要因素；（2）根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的具体项目；（3）确定岗位评价的主要因素及具体项目之后，为了提高评定的准确程度，还应对各项评定因素区分出不同级别，并赋予一定的点数；（4）将全部评定项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数，并进行评分。要素计点法是工作评价中较为精确的方法，是当今工业中最广泛使用的岗位评价方法。据统计，在英国有50%的企业使用此方法进行工作评价，美国有60%—70%的公司采用这种方法。要素计点法适用于岗位数量很多而工作性质又很不相同的企业，较多的专业评价委员参与评定，评价因素及其权重都是经过科学设计的，因而可以较精确地确定岗位等级，解决前述岗位评价方法中存在的精确度不高的问题；要素计点法的缺点就是比较复杂，因素的权重、分级定义比较困难，成本较高。1.1海氏评价法海氏评价法又叫做“指导图表——形状构成法”，由美国工资设计专家艾德华·海于1951年分析开发出来，主要特点是解决了职能部门之间不同职务相对价值的比较和量化。海氏评价法实质就是一种评分法，他认为所有职务所包括的最主要的付酬因素只有三种：智能水平、解决问题的能力和职务所承担的责任。每个因素又细分为若干个成分，再将每个成分分成若干等级，成分等级的组合构成一个多维量表，根据岗位实际情况，对照多维量表进行打分，经过综合计算，汇总岗位得分并确定其所处等级。用海氏评价法得到的结果，比直觉性的主观评估要精确合理，但是开发与企业实际相适应的评价表需要大量时间，而且过程非常复杂，每个成分的等级定义比较困难。1.2.1影响研发岗位评价方法的主要因素上节所述岗位评价的方法各有特点，不能一概而论说某一方法比其他方-14------ -哈尔滨工业大学管理学硕士学位论文法更优越，对航天某分析院来说关键是适合自身的实际情况，影响该院研发岗位评价方法的主要因素有以下几个方面：（1）岗位的稳定性指岗位随市场环境变化和人员调整而进行调整的可能性，一般来说，新设立岗位的稳定性较差，市场竞争激烈、市场环境变化剧烈、业务稳定性差的企业岗位的稳定性也较差，不宜采用开发成本较大的岗位评价方法。某分析院型号研制过程周期较长，一般为5-10年，并且有后续发展型，因此研发设置较岗位较稳定。（2）岗位职责的清晰程度包含两层含义，①岗位工作本身的清晰程度，②岗位分析工作充分程度和科学性。如果基础性工作没有得到很好有效地开展，就只能选择一些相对简单、主观性较高的方法，如岗位排序法、岗位分类法等；在岗位职责清晰的情况下，适宜采用对岗位各因素量化打分的岗位评价方法。某分析院已进行了全员岗位聘任，岗位职责清晰，具备了按因素进行量化评价的条件，但由于各单位岗位说明书，格式内容不完全一致，因此需根据分析出的岗位评价体系重新编写岗位描述表。（3）工资制度的特点不同工资制度的特点不同，对岗位评价的要求不一样，某分析院目前职工整体工资福利水平已在国内较强的竞争力，急需解决的是内部分配公平性问题，要建立较率优先的工资制度，因此要素计点法更适合。（4）企业文化特征对于内部竞争不是很强的企业，可能并不要求岗位 之间清晰的等级差别，这种情况下用相对简单的办法，如岗位排序法、岗位 分类法能取得非常好的效果；而对于某分析院当前的进行的工资制度改革， 就是要提倡内部竞争，提高较率，所以更强调岗位之间的等级差别，这就需 要精确度相对较高的评价方法，如要素计点法等。（5）岗位数量的多少岗位数量较少时，岗位排序法就比较合适，成本较低而且还能保证评价结果比较科学。某分析院研发岗位近5000个，岗位较多，因此应采用效率较高的评价方法。（6）岗位评价资源的充裕性某分析院在各专业评委数量较多，经费较 充足因此应选择封闭评价的方式可以更好地保证岗位评价结果的效度和信 度。1.1岗位评价模型设计通过以上的分析分析，在航天分析院研发岗位相对稳定，岗位设置合理，-15------ -哈尔滨工业大学管理学硕士学位论文岗位职责清晰，岗位数量较多。在综合比较多种岗位评价方法的基础上，借鉴其他先进企业的经验，选择要素计点作为航天某分析院研发岗位评价的主要方法。1.1评价模型设计的原则岗位评价分析对象是岗位，是从事岗位工作的人的抽象，而不是从事岗位工作的具体的人，虽然在分析中也会不可避免地涉及到员工，但岗位评价的中心仍然是“事”而不是“人”，这是岗位评价的重要特征。因此某分析院开展岗位评价工作应遵循以下原则：（1）内部一致性在某分析院内岗位评价的标准应该是一致的、公平的；（2）同质可比性研发岗位评价是对此类工作性质相同或类似岗位的评判，并按评价的结果划分不同等级，在各研发岗位之间可进行比较；（3）公正性岗位评价的过程中不能带有个人利益、政治或感情色彩以及个人偏见，应当体现出各岗位的特征。信息的来源要准确、概括归纳要完备；（4）公开性岗位评价的过程与结果应该是公开或开放的，以便于员工的监督、参与、接受；（5）可修正性评价结果在不同的时期可进行重新评价修正，以满足岗位发展变化的需要。同时，岗位评价分析还要求尽可能地减少评价中主观影响因素，追求最高的准确性和最广泛的可接收性。1.2基于要素计点分析法评价模型的确定应用要素计点法进行岗位评价首先要分析需要设计评价因素，即岗位评价指标体系，它包括能够全面反映岗位评价要素对岗位影响的量化指标及指标分级。根据当前岗位评价理论、通常以技术复杂程度、劳动责任、劳动强度、劳动环境的四大要素劳动岗位全面情况。但是对于航天某分析院研发岗位而言，仅仅有四要素是远远不够的，必须以这四个主要要素为参考设计一套科学的、有内在联系的、量化的、可比较的、可操作的具体测评指标，才能对研发岗位进行正确的评价。并把每个-16------ -哈尔滨工业大学管理学硕士学位论文要素又分解为若干量化的子要素指标。所有这些指标构成了一个有机的整体或体系。从科学的观点来看，它就是一个模型。当我们将岗位的各类条件用一个指标体系来表示时，事实上已经作了必要的简化，并且将一个连续的变量离散化了。当指标体系比较完整，指标数量足够多的时候，就能比较准确地反映一个岗位的情况了。从理论上讲，指标数量越多，档次分得越细，测评结果就越准确。但从实践来看，指标数过于繁多，档次过细，既要大幅度增加工作量，又要过多地花费时间和精力，岗位差异界限不明显，反而会影响岗位的划分和测评。但是，指标过少，档次过粗，不能全面反映岗位情况，难以区分岗位差别，也会使测评结果失实。1.1常用岗位评价因素分析岗位评价要评价计量各岗位劳动状况，也就是岗位劳动者应支付的劳动的质和量，能反映岗位劳动质和量的因素应作为岗位劳动评价的内容，综合部分国内企业的实践和比较成功的经验，常用的测评指标如下：（1）岗位的技术复杂程度指劳动岗位对劳动者在生产过程中的专业知 识、技能、经验水平的要求；包括：学历、专业知识、相关工作经验、实际 操作能力、技术等级等。（2）岗位劳动责任指在生产过程中地位作用，对劳动者要求承担的责 任大小，包括：质量、产量责任；设备使用对生产影响大小责任；经营管理 责任，即在企业经营、指导、协调、分配、考核等管理工作上的责任大小； 安全责任，岗位劳动在生产过程中对安全的影响程度，发生不安全事件的可 能性大小；原材料消耗责任，岗位劳动中物资消耗对成本的影响程度。 （3）岗位劳动强度指岗位劳动在生产过程中对劳动者体力、脑力的压 力，劳动者的机体生理负荷程度，单位时间能量消耗。包括有效工时利用率、 劳动姿势、劳动紧张程度、工作班次等。（4）岗位劳动环境指岗位劳动所处的环境条件，对劳动者危害程度， 其中包括：粉尘浓度；有毒有害气体危害程度；高温辐射热危害程度；噪声； 高空作业影响；自然地理环境，露天、井下等；其他有害因素等。但仅以上述4类指标还是不够的,还应对每个指标细分为2级指标，如： ①属于劳动技术复杂程度方面的有：学历、专业知识、相关工作经验、 技术等级；②属于劳动责任方面的有：生产数量，质量责任、设备责任、成本消耗 责任、安全责任、管理责任；③属于劳动强度方面的有：体力、脑力消耗、注意力集中程度、有效工-17------ -哈尔滨工业大学管理学硕士学位论文时利用率、工作班制；④属于劳动环境方面的有：工作（操作）场所、安全程度。更细一些的有；粉尘、高温、辐射热、噪声、有毒有害作业。1.1研发人员岗位评价因素的确定航天某分析院研发人员岗位的特点既包括一般岗位的特点，如工作职责、工作环境、知识和技能等，还有其自己的特点，如项目的重要程度、技术创新难度、技术风险性等。为此上述四个通用的岗位评价指标不能充分反映某分析院的研发岗位的全面情况，因此结合该院研发岗位特点（见本文2.3.1），本文以五个主要素来设计研发人员岗位评价指标：（1）岗位的重要程度这个要素包括子要素有：①项目的重要度，②岗位的重要程度，③岗位的可替代性。这三个指标与原有岗位工资体系相对应,但它只是新的评价要素的一个子要素。（2）岗位的技术难度它是指岗位职责要求所涉及技术因素的难以程度.包括技术创新性、技术风险性、技术复杂性等。（3）岗位责任是指本岗位工作要求，质量要求，沟通要求、管理的下属人数、知识技能要求等。（4）任务量指岗位职责内容中包含的数量要求。如岗位工作量大小，协调配合工作量多少，任务不确定性等。（5）完成岗位职责的工作条件和环境包括岗位的艰苦程度、危害性、设务工具的的维护程度等。根据上述分析初步确定评价模型。模型分三层，第一层是顶层，第二层包括重要程度、责任范围、解决问题难度、环境条件五个因素，每个因素又包含若干个子因素，这些子因素构成了模型的第三层。1.2.1评价模型的修正本文初步模型的确立仅是分析的开始，为了便于评价人掌握统一的标准，对因素的理解没有歧义，需要对每个因素和子因素进行了详细定义。定义的过程其实也是修正模型的过程，如果下定义时出现困难，说明因素之间有交叉、重叠现象，于是回过头去修改模型，直到满意。在初步的模型建立后，还应建立机制对模型进行修正，最终逼近理想的正确模型。这一机制就是逐级评审程序，主要工作有：组织相关人员讨论——广泛征求意见——型号内专家评审——管理专家评审。经过层层迭代，得出-18------ -哈尔滨工业大学管理学硕士学位论文最优化结果。评价模型几易其稿，因素经历了由少到多，由多到全，由全到准，由准到精的过程。经过上述过程，最终的研发人员岗位评价模型分为：重要程度、技术难度、岗位责任、任务量和工作环境五大因素，它们各自又包括若干子因素。1.1本章小结本章在设定航天某分析院研发岗位评价基本条件的基础上，分析比较了岗位评价的序列法分类法、因素比较法、要素计点法、海氏评价法的优劣，结合航天某分析院研发岗位的设置实际情况，采用要素计点法进行评价工作。并针对某分析院研发岗位特点，增加技术风险性、技术创新性等特有指标，分析构建了航天某分析院研发岗位评价指标体系模型，分五大类指标，它们各自又包括若干子因素。-19------ -哈尔滨工业大学管理学硕士学位论文第4章评价模型权重确定方法分析和权重确定航天某分析院岗位评价要素确定后，根据要素计点法的原理，需要对每一个因素进行赋权，进而得到每个因素之间的相对重要程度，为下一步对岗位进行评分评价打下基础，对此本章将对权重及其确定权重的方法进行分析，选取合适的方法进行权重的确定和可信度分析。1.1权重概念权重是一个相对的概念，是针对某一指标而言。某一指标的权重是指该指标在整体评价中的相对重要程度。权重表示在评价过程中，是被评价对象的不同侧面的重要程度的定量分配，对各评价因子在总体评价中的作用进行区别对待。事实上，没有重点的评价就不算是客观的评价。因此，在本分析中，要使所确定的指标模型，发挥作用，必须分析各种权重设定的方法，以寻找出适当的方法，对各指标的重要程度进行赋权，从而保证评价的科学性。权重是要从若干评价指标中分出轻重来，一组评价指标体系相对应的权重组成了权重体系。因此，一组权重体系{Vi|i=1，2，…n}，必须满足下述两个条件：0