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前言如何使用企业劳动力，保障劳动力的合法权益，实现效率与公平的统一，一直以来都是国际社会和国内社会的热点。国有企业用工制度效率与国有企业的发育程度密切相关，前者效率提高必然有助于后者的可持续成长。改革开放以来，中国国有企业成长迅速，各方面的制度建设取得了长足进步，但国有企业用工制度出现的一些问题，一定程度上影响了中国国有企业的可持续、健康发展。基于此，本文以制度经济学为主要的理论基础，运用制度分析法、比较分析法、文献研究法、历史与逻辑分析方法，深入剖析了中国国有企业的用工制度，界定了中国国有企业的用工制度的相关概念和特征；分析了中国国有企业用工制度的构成、功能、效率及变迁历程，从资产专用性的视角进行了解读；剖析了中国国有企业用工制度现状、存在的问题及其原因；介绍了国外国有企业的用工制度及其对中国国有企业的启示；提出了完善中国国有企业用工制度的对策，即完善中国国有企业用工制度法律体系，完善中国国有企业职工权益保护制度，完善中国国有企业用工保障制度，完善中国国有企业用工培训机制。本文对国有企业用工制度的研究，有助于弥补已有研究成果的不足，同时对社会主义市场经济建设及社会的公平正义也具有一定的现实意义。但是，受中国国有企业用工制度一直处于变革当中以及本人能力有限的影响，可能构建的研究体系及提出的对策建议深度不够，也不够全面。这也成为我今后的研究内容。 摘要中国国有企业用工制度研究国有企业用工制度效率与国有企业的发育程度密切相关，用工制度效率提高必然有助于国有企业的可持续成长。改革开放后，中国国有企业用工制度经历了30多年的激烈变革，既有成绩，也有教训。实践告诉我们，科学合理的用工制度对于一个企业来说至关重要。当前，国有企业用工制度基本完成了从计划用工到市场用工，从固定工制到劳动合同制的转变。然而，由于主客观方面的原因，国有企业用工制度还存在一些问题，严重阻碍了国有企业人力资源的开发及核心竞争力的提升，有悖于“现代企业制度”的改革方向，严重影响社会和谐与稳定。很多国有企业已经认识到了用工制度的重要性，在实践中也采取了很多措施，但往往事倍功半，原因在于没有遵循国有企业用工制度的客观规律，缺乏科学的理论指导。基于以上原因，本文将国有企业用工制度作为研究对象，运用与用工制度相关的劳动经济学、制度经济学、人力资源管理等理论，对国有企业用工制度进行理论分析及实证分析，对国内外用工制度实践进行分析与总结，在此基础上，构建中国国有企业用工制度分析框架。此研究有助于完善国有企业用工制度研究的不足；将交易成本引入了国有企业用工制度当中，加强了研究深度；有利于劳动关系理论与人力资源管理理论的发展；有利于提高国有企业用工效率，有利于维护社会和谐，有利于实现社会的公平正义，有利于社会经济的全面发展。本文分为六章，各章的主要内容如下：第1章是绪论。首先分析了研究的背景及意义，然后对国内外研究现状进行了评述，最后分别对研究方法、框架、结构、创新之处与不足之处进行了阐述。I 第2章是国有企业用工制度的理论基础。对与本研究相关的理论进行了梳理，并论述了对本研究的指导意义。第3章是对国有企业用工制度的理论分析。在这一章中，主要是通过理论的形式来对用工制度进行剖析，进而为用工制度的实际改革做充分的理论铺垫。第4章主要分析中国国有企业用工制度的变迁历程、现状及存在的问题，阐述了在不同历史时期下国有企业用工制度的形式及特点。第5章是外国企业用工制度借鉴。本章分析了国外用工制度，包括发达国家、发展中国家的用工制度。对于经验，进行了积极的汲取；对于教训，也进行了深刻的分析，避免犯同样的错误。在经济全球化的大背景下，吸收国外的经验教训，有利于我国建立符合我国文化背景，满足我国国有企业需要的用工制度，并保证国有企业用工制度的有序性、有效性和效率性。第6章提出完善国有企业用工制度的措施。在以上分析的基础上，提出完善中国国有企业用工制度的对策建议，以实现职工与国有企业的共赢。通过研究，本文得出如下结论：第一，中国国有企业用工制度是国有企业改革的重要一环。在加快经济发展方式转变及推进国有企业深化改革的关键时期，一定要重视用工制度。政府和企业要加大研究与改革力度，真正地推进国有企业用工制度改革。经过长期的理论与实践摸索，中国找到了国有企业用工制度改革的方向及目标——市场化。第二，制度经济学理论是研究国有企业用工制度的有效工具。国有企业是一种特殊的产权结构组织，其用工制度是制度安排与制度结构的结合体。产权理论、交易成本理论、制度变迁理论等制度经济学理论能够为国有企业用工制度研究提供有效的方法和工具，有助于我们深入地发现和解决问题。第三，改革开放后，国有企业用工制度进行了激烈的变迁，取得了很大成绩。国家在推进国有企业用工制度改革时，采取了由点及面，由上而下，先试点后推广，由表及里，逐步推进的改革策略，以渐进式的制度变迁为主，而且进程也在不断加快。国有企业在激烈的国内外市场竞争中，也开始自觉地探索II 符合自身实际的用工模式。这些改革提高了国企职工的收入水平，增强了国有企业竞争力。第四，中国国有企业用工制度存在着一些问题，亟待解决。中国国有企业用工制度存在法制不健全，执行力度不够，薪酬制度缺乏激励且不公平；培训制度不健全，忽视职工民主参与权，用工文化缺失，凝聚力不够等问题。严重影响了国有企业人力资源的优化配置，不利于社会公平正义及企业内部和谐。究其原因，主要在于制度设计及实施成本高，劳动力市场不健全，产权不清，法人治理形式化，社会保障制度不健全等。第五，国外企业用工制度的有益经验值得中国国有企业借鉴。政府应构建公平、高效的劳动力市场；国有企业按照市场竞争要求自主地、灵活地制定用工形式；完善劳动立法，构建层次分明、耦合的劳动法律体系；完善社会保障制度，为国企用工制度转型提供制度保障；加大改革力度，持续改革，加强立法及转变政府职能，为工会及集体谈判提供一个良好的外部法制环境；实施物质激励与精神激励的有效结合；建立符合市场竞争要求的工资激励制度；采取渐进的制度变迁方式。第六，采取渐进式的变迁方式，采取多种灵活有效的方式协调好各方面的利益关系，稳步地推动市场化改革进程。从国家层面来讲，应当完善劳动法律体系，发展劳动力市场，转变政府职能，探索新型用工模式，完善职工权益保护制度。从企业层面讲，应当塑造以人为本的企业用工文化，完善职工培训机制，建立科学的薪酬体系，完善职工招聘制度。本文构建的国有企业用工制度理论体系，既是对已有研究成果不足的弥补，同时对社会主义市场经济建设及社会的公平正义具有十分积极的现实意义。但由于中国的用工制度一直处于变革当中，加之统计资料不全或口径不一致等问题，并受限于本人能力，可能使构建的理论体系及提出的对策建议存在一定的不足。关键词：中国；国有企业；用工制度III AbstractStudyontheemploymentsystemofstate-ownedenterprisesinChinaAbstract:Anefficiencyemploymentsystemiscloselyrelatedtothedevelopmentdegreeandsustainablegrowthofstate-ownedenterprises.Sincereformandopening-up,ourcountryhasenteredaprofoundchangesperiodofeconomyandsociety.Intheprocesswehavegainedexperienceandaswelllearnedlessons.Areasonablesystemofemploymentisacrucialissueforanenterprise.Todaylabormarketisthemostimportantpartinrecruitment,thechangesareplanningtomarket,permanentworkerstocontractworkers.Forsomespecificreasonstherearesomeproblemsintheemploymentsystem,andthesearebarrierstotheenterprisesdevelopment,theseareagainstthe"modernenterprisesystem"wetrytobuild.Somestate-ownedenterpriseshavemadesomecertainpositiveresponseandeffectivemeasuresonit.Howevertheydonotgetnoticeableresultjustbecauselackingofscientifictheoreticalguidance.Basedonthereasonsabove,thispaperwilltakeemploymentsysteminstate-ownedenterpriseastheresearchsubject,applyrelevanttheoriesininstitutionaleconomics&laboreconomics.Taketheoreticalanalysisandempiricalanalysisonemploymentsysteminstate-ownedenterprise.Finallysumming-upthedifferencebetweendomesticandforeignenterprise.Takingtransactioncostsintoaccountwillstrengtheningtheresearchdepth.Thisresearchisadevelopmentofhumanresourcemanagementtheory.Itisgoodformaintainingsocialharmony&justice,alsotheall-rounddevelopmentofsocialeconomy.Thispapercanbedividedintosixchapters.DetailsasFollows:Chapter1istheexordiaMainlyabouttheresearchbackgroundandsignificance,thentheresearchstatusdomesticandforeign.Finally,theresearchmethods,structure,innovationanddeficienciesintheprocess.Chapter2isthetheoreticalbasisofemploymentsysteminstate-ownedenterprise.WetakeangeneralviewonTherelatedtheory,findtheguidingeffecttoV thisresearch.Chapter3istheoreticalanalysisofemploymentsysteminstate-ownedenterprise.Thischapterisatheoreticalanalysisonemploymentsystem,andprovideatheoreticalbasisforthesystemreform.Chapter4ismainlyareviewoftheemploymentsystemchangingcourseinstate-ownedenterprise,andthedifferentcharacteristicsundereachhistoricalperiod.Chapter5isdrawinglessonsfromemploymentsysteminforeignenterprise.Thischapteranalyseemploymentsystembothindevelopedcountriesanddevelopingcountries,Learntheirexperiencesandavoidtheirmistakes.Theresearchcanhelptobuildaeffectiv&efficientemploymentsysteminstate-ownedenterpriseunderthebackgroundofeconomicglobalization.Chapter6putforwardcountermeasures.Onthebasisoftheaboveanalysisputsforwardcountermeasuresandsuggestionstoimprovetheemploymentsysteminstate-ownedenterprise,forthetheultimatebenefitofthestaffandenterprises.Aftertheresearchwegetthefollowingconclusions:First,Employmentsystemisanimportantpartofthereformofstate-ownedenterprisesnowadays,especiallyinthecriticalperiodofdeepeningreformofstate-ownedenterprises.Thegovernmentshouldintensifytheresearchandreform.Afteralongperiodofsearch,Chinahasfoundthedirectionoftheemploymentsystemreforminstate-ownedenterprise——marketization.Second,Institutionaleconomicstheoryistheeffectivetoolinthestudyofemploymentsysteminstate-ownedenterprise.State-ownedenterprisesisaspecialkindofpropertyrightstructure,theemploymentsystemisthecombinationofsystemarrangementandsystemstructure.Propertyrightstheory,transactioncosttheoryandinstitutionalchangetheoryininstitutionaleconomicstheorycanprovideeffectivemethodfortheresearch.Third,Afterthereformandopeningup,theemploymentsysteminstate-ownedenterprisehasmadeanintensechangeandgreatachievements.Theemploymentsystemreforminstate-ownedenterprisestartsfromthegradualinstitutionalchangeinsmallarea,while,inanacceleratingprocess.Inthefierceinternationalmarketcompetitionstate-ownedenterprisesalsobegantoconsciouslyexploresuitableemploymentpatternsoastoraisetheincomelevelofthestaffandenhancetheVI competitiveness.Fourth,Yetsomeseriousproblemspersistinheemploymentsysteminstate-ownedenterprise.imperfectlegalsystem,lackofincentivecompensationandtrainingsystem,fewemployees'democraticparticipation.Furthermoreproblemssuchasmissingofemploymentcultureisseriouslyaffectedtheallocationofhumanresourcesofstate-ownedenterprises.Allthesewillconducttosocialunequityandinjustice.Reasonsmainlyliesinthesystemdesignandhighimplementationcosts,aswellasthedefectivesocialsecuritysystem,etc.Fifth,Thegoodexperienceofemploymentsysteminforeignstate-ownedenterpriseisworthlearning.Thegovernmentshouldbuildafairandefficientlabourmarkets;State-ownedenterprisesshouldsetupaflexibleformsofemploymentindependentlyaccordingtorequirementsofthemarketcompetition.Thegovernmentshouldstrengthenlaborlegislationandbulidamorereasonablesocialsecuritysystemasaguarantee;Combiningwiththematerialincentiveandspiritualincentive,totakeagradualwayofinstitutionalchange.Sixth,Takeavarietyofflexibleandeffectivewaytocoordinatetheinterestofallaspects,steadilypromotetheprocessofmarketizationreform.Fromthenationalperspective,bulidamoreperfectlaborlegalsystemanddevelopaefficientlabourmarket.Fromtheenterpriseperspectivecreatehuman-orientedenterpriseculture,improvethestafftrainingmechanism,establishascientificsalarysystem,aimingattheimprovementoftheemploymentsystem.Thetheoryinthispaperisasupplementandtheconsummationtothecurrentemploymentsystemtheories.Atthesametimethenewtheoryhavepositiveeffectforthefairnessandjusticeofthesocialistmarketeconomyconstructionandthewholesociety.Thetheoryandspecificproposalsinthispaperarefarfromperfectduetothechangesandreformofemploymentsystemisstillundergoing.Ontheotherhandincompletestatisticaldataanddifferentstatisticmethodisanimportantfactor.LastlyiswhatIconsidertothelimitationofmypersonalability.Keywords:China;State-ownedenterprises;EmploymentsystemVII 目录第1章绪论...........................................................................................11.1研究背景与研究意义....................................................................11.1.1研究背景.................................................................................11.1.2研究意义.................................................................................31.2国内外研究综述............................................................................41.2.1国外研究综述.........................................................................41.2.2国内研究综述.........................................................................51.2.3国内外研究评述...................................................................111.3研究方法与结构安排..................................................................121.3.1研究方法...............................................................................121.3.2结构安排...............................................................................131.4可能创新与不足之处..................................................................141.4.1可能创新...............................................................................141.4.2不足之处...............................................................................15第2章国有企业用工制度的理论基础.............................................172.1人力资源管理理论......................................................................172.1.1人力资源管理理论的产生...................................................172.1.2人力资源管理的功能...........................................................182.1.3人力资源管理的原则...........................................................192.1.4人力资源管理的原理...........................................................202.2劳动经济学理论..........................................................................21IX 2.2.1劳动经济学的概念...............................................................212.2.2劳动经济学的发展...............................................................222.2.3劳动经济学的研究内容.......................................................232.3制度创新与变迁理论..................................................................252.3.1制度创新理论.......................................................................252.3.2制度变迁理论.......................................................................262.4劳资关系理论..............................................................................302.4.1马克思主义劳资关系理论...................................................312.4.2西方劳资关系理论...............................................................332.5交易成本理论..............................................................................352.5.1交易成本的性质...................................................................352.5.2交易成本产生的原因...........................................................36第3章国有企业用工制度的理论分析.............................................393.1国有企业用工制度的概念与特征..............................................393.1.1国有企业用工制度的概念...................................................393.1.2国有企业用工制度的特征...................................................403.2国有企业用工制度的构成与功能..............................................423.2.1国有企业用工制度的构成...................................................423.2.2国有企业用工制度的功能...................................................443.3国有企业用工制度的效率..........................................................463.3.1国有企业用工制度静态效率...............................................463.3.2国有企业用工制度适应性效率...........................................473.3.3国有企业用工制度效率递减...............................................48X 3.3.4国有企业用工制度效率提升路径.......................................493.4国有企业用工制度变迁..............................................................503.4.1国有企业用工制度变迁动力...............................................503.4.2国有企业用工制度变迁目标与方式...................................523.5国有企业用工制度与资产专用性..............................................533.5.1国有企业资产专用性...........................................................543.5.2国有企业专用性资产投资...................................................55第4章中国国有企业用工制度分析.................................................594.1中国国有企业用工制度变迁......................................................594.1.1改革开放前国有企业用工制度...........................................594.1.2改革开放后国有企业用工制度...........................................624.2中国国有企业用工制度现状......................................................684.2.1相关法律法规分析...............................................................684.2.2企业内部用工制度分析.......................................................704.3中国国有企业用工制度的正效应..............................................764.3.1提高了国有企业职工的收入水平.......................................764.3.2提高了国有企业的竞争力...................................................784.4中国国有企业用工制度存在的问题..........................................814.4.1法律法规不健全...................................................................814.4.2薪酬制度不公平...................................................................824.4.3培训制度不完善...................................................................844.4.4忽视职工民主参与权...........................................................854.4.5企业用工文化缺失...............................................................86XI 4.5中国国有企业用工制度存在问题的原因..................................884.5.1制度设计及实施成本高.......................................................884.5.2劳动力市场不成熟...............................................................894.5.3产权归属不清.......................................................................904.5.4社会保障制度不健全...........................................................91第5章国外企业用工制度及其启示.................................................935.1国外企业用工制度......................................................................935.1.1美国企业用工制度...............................................................935.1.2欧洲发达国家企业用工制度...............................................965.1.3日本企业用工制度.............................................................1005.1.4发展中国家企业用工制度.................................................1015.2国外企业用工制度的启示........................................................1035.2.1发挥市场作用.....................................................................1035.2.2完善企业用工法律法规.....................................................1045.2.3建立符合国情的工会及集体谈判制度.............................1045.2.4加强职工培育及激励.........................................................1055.2.5进行渐进式制度变迁.........................................................106第6章完善国有企业用工制度的对策...........................................1076.1国家层面的对策........................................................................1076.1.1完善劳动法律法规.............................................................1076.1.2发展劳动力市场.................................................................1086.1.3转变政府职能.....................................................................1096.2企业层面的对策........................................................................110XII 6.2.1探索新型用工模式.............................................................1106.2.2完善职工权益保护制度.....................................................1136.2.3塑造以人为本的企业用工文化.........................................1146.2.4完善职工培训机制.............................................................1156.2.5完善职工薪酬制度.............................................................1166.2.6完善职工招聘制度.............................................................118结论...................................................................................................121参考文献...............................................................................................125作者简介...............................................................................................135攻读博士学位期间的主要科研成果...................................................137致谢...................................................................................................139XIII 第1章绪论第1章绪论1.1研究背景与研究意义1.1.1研究背景劳动力是企业生产与发展的核心要素之一。劳动力的数量及质量直接关系到企业成长，进一步影响着整个国民经济的增长。如何使用企业劳动力，而且在这个过程中保障劳动力的合法权益，实现效率与公平的统一，一直以来都是国际社会和国内的热点。但是，很多企业为了短期利益损害劳动者权益，很多劳动者在劳资关系中处于十分不利的地位，严重影响了社会和谐与公平正义。因此，如何尊重劳动者，维护好劳动者的合法权益，让其在劳动中受到应有的尊重及幸福，是摆在世界各国面前的难题。自2008年的全球经济危机以来，全球性的金融动荡一直持续，并波及到了中国。国内企业尤其是实体企业遭受了巨大的冲击，导致用工成本压力骤增。如何用好工人，实现用工成本与效率的统一，对于企业摆脱困境，至关重要。国有企业是国民经济的支柱，为经济社会发展做出巨大的贡献，也为促进国家工业化和现代化发挥了重要作用，同时在促进社会就业、维护劳动关系和谐稳定中具有不容忽视的地位。国有经济是国民经济的中坚，国有企业作为其①微观主体，对国有经济主导作用的发挥有直接的影响。人力资源是企业的第一资源，是提升核心竞争力的关键要素。国有企业用工制度效率与国有企业的发育程度密切相关，前者效率提高必然有助于后者的可持续成长。改革开放后，中国劳动力用工制度经历了30多年的激烈变革，既有成绩，也有大量的教训。实践告诉我们，科学合理的用工制度对于一个企业来说至关重要，有助于提升劳动者的劳动积极性与创新性，塑造高素质的干部队伍，形成强有力的核心竞争力，促进企业的持续成长。当前，国有企业用工制度基本完成了由传统僵化的计划用工制度向符合现代市场精神的契约化、市场化用工①孙成亮.国有企业长期雇佣制度对企业能力的影响[J].社会科学，2006(4)：1.1 吉林大学博士学位论文制度的转变。然而，由于主客观方面的原因，国有企业用工制度还存在很多问题。例如，“双轨制”用工、工会与集体制度建设不力、法律法规不健全、薪酬差距大等，严重阻碍了国有企业人力资源的开发及核心竞争力的提升，有悖于“现代企业制度”的改革方向，使很多劳动者丧失了国有职工的荣耀感，严重影响社会的和谐与稳定。很多国有企业已经认识到了用工制度的重要性，在实践中也采取了很多措施，但往往事倍功半，原因在于没有理解国有企业用工制度的客观规律，缺乏科学的理论指导。国有企业是国民经济的命脉，在国家总资产中占有过半的百分比，但是国民生产总值却不是很高，这归根结底都是国有企业人力资本不足，突出表现在劳动力工作积极性差、缺乏创新能力、素质不高，因此优化用工制度已成为国有企业的内在的制度变迁需求，也是提高市场竞争力的必然选择。基于以上原因，本文将国有企业用工制度作为研究对象，运用与用工制度相关的劳动经济学、制度经济学、人力资本配置机制等一些经济理论制度和管理模式，对国有企业用工制度进行理论分析及实证分析，对国内外用工制度实践进行分析与总结，在此基础上，构建中国国有企业用工制度体系。本研究不是一味地推崇中国国有企业用工制度具有普世性、优越性，或者说推广国有企业用工制度的经验。中国毕竟还处在发展和转变的阶段，依然存在某些不容忽视的问题，远远没有达到预想中的成熟形态。中国经验可能只对中国国有企业的发展起到了积极的意义。中国国有企业中最明显的变化体现为用工制度的变迁。本研究试图指导国有企业用工管理实践，同时通过实践对理论加以检验，在不断的发现问题中促进对理论的进一步研究。通过了解国有企业目前用工制度的现状，进而分析国有企业劳动用工制度改革方法。经以上的分析，结合国有企业的特点分析国有企业用工制度的框架结构，在此基础上运用一定的制度经济学理论知识，提出具有一定现实意义并且符合国有企业实际情况的建议，以使国有企业用工制度更加科学和完善，使国有企业的核心竞争力得以提高。2 第1章绪论1.1.2研究意义本研究具有一定的理论与现实意义。1.理论意义第一，弥补已有关于国有企业用工制度研究的不足。虽然当前对于国有企业用工制度的研究很多，但是深度不够，系统性也不强。本文在弥补已有研究不足的基础上，深刻剖析中国国有企业用工制度存在的问题及原因，最后提出切实有效的措施，有利于弥补现有研究的不足。第二，将交易成本引入了国有企业用工制度当中，加强了研究深度。本文利用了大量的交易成本理论来分析国有企业用工制度，将该领域的研究深度进一步的加深，是对交易成本理论在实践中的有效运用。第三，有利于劳动关系理论与人力资源管理理论的发展。本文深刻剖析了国有企业用工制度实际及特点，对于与国有企业用工制度密切相关的劳动关系理论与人力资源管理理论是一种发展。2.现实意义第一，有利于提高国有企业用工效率。人浮于事、创新能力差、冗员多是很多国有企业面临的突出问题。本研究着眼于设计一套科学合理的用工制度，对于减员增效，提高劳动者积极性及劳动效率，改善企业绩效具有很强的现实意义。第二，有利于推进国有企业改革。用工制度是国企改革的主要组成部分，也是一个难点，本研究为深化国企用工制度创新提供政策参考，使其符合国有企业的现状和改革的目标，对于深化整个国有企业转型升级和国有企业健康持续发展具有积极的现实意义。第三，有利于维护社会和谐，实现社会的公平正义。国有企业收入分配不公严重影响国有企业内部和谐及工人当家作主的地位，通过深化国有企业用工制度改革，有助于缓解收入分配不公，促进我国和谐劳动关系的建立，进而对社会正义的实现也有一定的意义。3 吉林大学博士学位论文1.2国内外研究综述国有企业用工制度的研究伴随着整个用工制度改革历程。改革开放之后，中国国有企业用工制度经历了若干阶段，从打破传统的固定工制，开始实行新的用工形式，到开始试行劳动合同制，到劳动合同制全面实行，再到今天的打破双轨制。在这个过程中，学者们从不同角度进行了大量研究。1.2.1国外研究综述1.关于雇佣制度研究日本的国有企业，基本全部采取终身雇佣制。企业内存中一个强大、严密的工会组织，是一个不同用工制度不可分割的关联要素。而用工制度则在构筑现代基础的德川时代形成的商人文化中已见其萌芽，随后逐渐发展不断被积淀而沿用至今。日本国有企业实行的是由终身雇佣、年工序列制和企业工会构成①的用工制度正式工制度，是“日本式劳务关系”的核心。日本经济学家青木昌彦在对社会主义国家早期经济转型过程中的企业制度进行深入研究后指出，“内部人控制”是“转轨经济过程中所固有的一种潜在可能现象，必须采取措施加以克服②。”与日本不同，欧美等国企业的用工制度主要采取的是较为灵活的合同制，劳资双方签订的有关劳动权利和劳动义务的协议，以此作为维护和制约双方行为的规范。根据双方的契约，劳动者向用工者提供劳务，按照雇主要求提供劳动③力，用工者负责保护劳动者生命健康安全，并按照合同支付劳动报酬。2.关于工会和集体协议制度研究欧盟的工会实行合作主义机制，产业工会或行业工会力量十分强大，而且④十分具有组织性，行动协调一致，消除了劳动者间的竞争。欧盟的劳动力市场流动性特别强，不受国籍与户籍的限制，流动成本非常低，完全可以“用脚投票”来寻找最符合自身利益的雇主。①高桥洸，小松隆二，二神恭一.日本劳务管理史[M].唐燕霞，译.经济科学出版社，2005.②(日)青木昌彦，钱颖代.转轨经济中公司治理结构:内部人控制和银行的作用[M].北京：中国经济出版社，1995：15-36.③JanssenO.Fairnessperceptionasamoderatorinthecurvilinearrelationshipsbetweenjobdemandsandjobperformanceandjobsatisfaction[J].TheAcademyofManagementJournal，2001，44(5)：1039-1050.④鲁道夫•特劳普•梅茨.张俊华译.中国、韩国与德国的劳动关系[M].北京:中国社会科学出版社，2010.4 第1章绪论3.关于劳资关系研究Dunlop（1958）最早提出劳资关系的三方主体，他将雇佣关系系统主体要素分雇主或管理方以及雇主协会（职工或劳动者以及工会组织、政府及其与劳动关系有关的机构）。三者在技术、市场力量和相对权力方面的对比由地位来决①定。很多国家借寻求雇主、工会、国家间利益和谐的国家政策来消除雇佣双方②之间的不平等。例如，法国的用工制度，雇人容易解雇难；在德国，如果雇主想要解雇职工的话，必须要获得“工人委员会”的同意，如果不同意，可以将雇主告上劳工法庭，最终由劳工法庭做出裁决；俄罗斯联邦规定，只有六个月以内的季节工、两个月以内的临时性工作、代替暂时不在岗四个月以内的职工才可③以签短期劳动合同。1.2.2国内研究综述1.关于劳资关系研究在国有企业用工制度的相关研究中，劳资关系理论是最普遍也是最深入的研究层面。在劳资关系的研究中，最引人注意就是将二元劳动力市场理论应用于国有企业“双轨制”的用工分析。改革开放以来,中国国有企业的转型采取的是渐进式的方式，既没有完全依照旧体制，也没有完全引入市场机制，结果导致计划和市场双轨并行的状态。国有企业这种双轨制体制在用工制度上即表现为“双轨制”用工。用工双轨制将国有企业分为两类人，正式工与非正式工，采用不同的使用方法，给予不同的待遇；在付出同样劳动的情况下，同工不同酬。姚先国（1992）从现实经济生活出发，指出了劳动力存在着双重价格，并对其产生的经济效应④进行了分析，指出了双轨制对于改变传统的统包统配用工制度的经济意义。杨云彦，陈金永（2000）结合武汉的实际情况，剖析了转型劳动力市场的分层与①Dunlop，J.T.IndustrialRelationsSystems[M].NewYork：HoltRinehartandWinston，1958.②Goldthorpe，JohnH.Theendofconvergence:corporatistanddualisttendenciesinmodernwesternsocieties[M].OrderandConflictinContemporaryCapitalism:StudiesinthePoliticalEconomyofWesternEuropeanNationsOxford:Clarendon，1984.③桑德林•卡则斯，伊莲娜•纳斯波洛娃.劳动和社会保障部劳动科学研究所，译.转型中的劳动力市场:平衡灵活性与安全性—中东欧的经验[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2005.④姚先国.劳动力的双轨价格及经济效应[J]经济研究，1992，4:74-77.5 吉林大学博士学位论文①竞争的关系。陶厚永、刘洪（2009）认为，用工“双轨制”是指在我国国有企业、事业单位中，同时存在有“编制”的正式职工（简称“正式工”）和没有“编制”的劳②务合同职工（简称“合同工”）两种不同的用工形式。张晏、夏纪军（2008）通过理论模型剖析了体制竞争与组织绩效改进的内在作用机理，揭示了双轨制度③对于打破终身制和大锅饭等制度变革的意义。王继承（2010）认为中国经过了多年的改革，国有企业用工制度已经基本完成了转型。但是，双轨制依旧存在，劳动用工“双轨制”现象的产生与多种因素相关，特别有必要借鉴国外有益经验，④从政府和企业两个方面加快制度创新，构建一套全新的用工制度。总之，随着我国国有企业改革的不断深入新旧体制的摩擦、利益格局的调整，法律法规的逐步健全和体质上的逐步完善，劳动关系呈现出复杂、多样性的特点。鉴于中国特殊的社会性质，建立新型的用工制度刻不容缓。2.关于劳动合同制研究所谓劳动合同制，是指作为商品生产者的用人单位与劳动力所有者在平等、自愿、协商一致原则基础上签订劳动合同，确定劳动关系，明确双方的债、权、⑤利，用法律形式规范的一种用工制度。国有企业现代企业制度已经成形。劳动合同制改变了过去企业对政府、职工对企业的依附关系，以现代契约约束企业与劳动力，解放了企业与劳动力，企业可以根据自身需要进行市场化用工，职工也可以自由择业、择岗，是市场化、契约化的体现。主张推行合同制的观点基于这样的一个逻辑，稳定的劳动就业制度会让人们没有危机感，导致效率低下；而不稳定的劳动就业制度反而会激发劳动者的积极性与创造性。此外，合同制度使得劳资双方处于平等地位，可以根据需要相互选择，这样有助于提高劳动力与生产资料的使用效率。朱日银（1993）、程祝礼（2005）、张敦义（1994）、齐香真（2007）都指出在建立现代企业制度和国有企业改革的过程中，实行和完善合同制是发展国家经济的必然要求。洪沪①杨云彦，陈金永.转型劳动力市场的分层与竞争--结合武汉的实证分析[J]中国社会科学，2000(5)：28-38.②陶厚永，刘洪.何种用工制度更具适应性效率?--用工"双轨制"与"单轨制"的比较研究[J].中国工业经济，2009(1)：118-129.③张晏，夏纪军.体制竞争与组织绩效改进:兼论双轨制对制度变革的意义[J].世界经济，2008(4)：69-79.④王继承.劳动用工“双轨制”模式成因、利弊与政策含义[J].重庆理工大学学报（社会科学），2010(4)：29-32.⑤章迪诚.中国国有企业改革的制度变迁研究[D].上海：复旦大学，2008(3)：33.6 第1章绪论敏，章辉美(2009)指出，劳动合同制的应用既打破了铁饭碗、终身制的模式，实现了用工制度由行政理论主导转向市场和法律的调整，使国有企业的经营机制①得以转换，通过精简机构和人员，提高经济效率。劳动合同将国家利益、企业利益和个人利益三者有机地结合在一起，彻底改变了传统体制下的僵化懒惰思想，促使职工思想观念发生了转变，为提高收入水平，改善生活条件而努力工作。3.关于招聘、激励和薪酬制度研究对于企业来讲，如何招聘新职工是人力资源管理部门很头疼的一件事情，难度很大，风险也比较高，经常会出现招聘失败，结果给企业造成了很大损失。对领导干部和基层干部的选拔是整个用工中的重要环节。进入新世纪之后，特别是近几年来，随着国有企业尤其大中型国有企业市场竞争意识的不断增强，用工制度开始向现代化转变，引入现代化的招聘、激励与薪酬制度成为重点。伴随着企业招收和录用上的改进，其管理机制也在不断的完善，绩效考核、激励制度和薪酬制度等也在一定程度上得到了系统化。韩红俊（2004）基于国资委首次向全球招聘高管人员这一事件出发，指出了当前国有企业在高管选拔上存在的诸多问题，突出表现在基本从内部提拔，很少从市场上聘任。利用经理人市场，通过招聘、竞争上岗等方式会拓展高管②来源，有利于高管水平的提高。钟勇（2008）认为，国有企业内部存在正式工与聘用工两种截然不同的职工身份，这种差别造成了待遇和地位上的极大差别，对企业和谐和生产经营产生了严重后果。他以某烟草企业为例，较为深刻地探③讨了该问题，并对薪酬体系改革提出了若干建议。程巍（2010）针对高管公开招聘所存在的诸多问题，认为企业应形成“内部公平选拔+外部市场招聘”的管理④方式，照市场化准则创造一个公平、公正的发展环境。连玮佳，李健(2009)从经典的委托代理出发，研究了国有企业经理人的公开招聘及对其激励与约束的问题。得出结论认为，对于公开招聘的经理人，应该给予更高的业绩提成；对①洪沪敏，章辉美.新中国成立以来企业劳动关系的历史变迁[J].江西社会科学，2009(8):21-26.②韩红俊.中央国企全球招聘高管人员引发的思考[J].南通工学院学报(社会科学版)，2004(3)：51-53.③钟勇.国有企业淡化用工身份的薪酬分配体系浅析[J].现代商业，2008(2)：148-149.④程巍.浅议国企高管的公开招聘[J].上海青年管理干部学院学报，2010(4)：58-60.7 吉林大学博士学位论文①于风险偏好度强的经理人要特别关注，加强对其监督。杨雪、江华、高参参（2010）认为，中国国有企业薪酬制度作为一项基础性的调节利益关系的制度，对企业核心竞争力有很大的影响。国有企业薪酬制度的改革一直坚持“效率优先，兼顾公平”的原则，虽然取得了不小的成绩，但是客观上违反了公平原则，过于追求效率，不利于维护社会公平。对此，国有企业用工制度变革应当认识到这一点，追求公平与效率相协调的组合模式。应当提高企业薪酬信息的公开性，建立完善的信息公开系统，提高薪酬信息的透明度，将薪酬制定纳入科学合理的范畴。这个过程中，既要借鉴欧美发达国家在薪酬管理方面的经验，也要实事求是，因地制宜。由于工资的不平等影响劳动者的积极性对企业来说意义重②大。4.关于用工模式及改革研究国内学者对国有企业的用工制度进行了研究，主要包括用工模式及用工制③度改革等内容。计划经济时代的一次分配定终身的制度，往往导致很多人所学专业与其工作关系很小甚至是没有关系，造成了大量资源浪费，也严重影响了劳动者的积极性、创造性。从1979至1985年，虽然用工制度进行了一定程度的调整，但是力度不大，并没有从根本上动摇以固定工为主的用工制度。固定工制度的基本特征是“国家对企业用工长期实行高度集中统一的指令性计划管理，依靠行政手段，直接控制企业用工数量、用工形式和用工办法，以固定工为主，形成了④我国特定环境下被称为‘铁饭碗’的用工制度模式”。1992年之后，随着国有企业进入到快速转型的变革时期，国有企业用工制度在市场机制的冲击下，也开始⑤了快速转型，但同时也保留着浓重的计划经济色彩和复杂多变的劳动关系。随着经济体制改革的深入推进，国有企业用工已经由固定式为主的用工制度转化为多元化的用工制度。打破了铁饭碗、铁工资、铁交椅的用工模式，搞活了企①连玮佳，李健.基于委托代理理论的国有企业公开招聘经理人的相关问题探讨[J].改革与战略。2009(4)：154-157.②杨雪，江华，高参参.制度变迁视角下的国有企业薪酬制度[J];重庆理工大学学报(社会科学)，2010(2)：44-47.③陆义敏，体制性用工歧视与劳动者积极性[J].广东行政学院学报.2009(6):67-72.④王丹.回顾企业用工制度改革.EnterpriseManagement，2008(9)：19.⑤吴宏洛.转型期和谐的劳动关系[M].社会科学出版社，2009：78.8 第1章绪论业用工，但同时也有管理复杂等问题的存在，所以，运用科学的用工制度理论来促进企业的发展势在必行，这将成为实现人民群众利益和共同富裕的重要保证。刘缨、刘云(1999)针对企业职工等级划分存在的问题，将业绩引入，构建了①一个三级动态竞争的用工制度，目的在于激发职工的积极性与创新性。程祝礼（2005）认为，国有企业作为国民经济的主导，要想提高核心竞争力，必须要加快用工制度改革。对此，需要改革现有的全员合同制及末尾淘汰制，将职工划分为优秀、良好和合格三个等级，为了实现激励，实行逐级尾数淘汰和逐级②头数晋升。曾秋荷、练伟、吴昊、施伟伟（2011）认为，新型用工制度是一种单轨制的用工形式，在国有企业内部不应再有体制内和体制外的二级劳动市场③分割。新型用工制度，既能体现国有企业的本质属性，又能符合市场化改革的基本方向以及现代企业制度的要求。这种单轨制，并不是“固定工制”，而是能够适应时代要求，给予劳动者支配时间自由的一种以单轨制用工为主，辅之以临④时工、小时工等灵活用工的用工形式。对于单轨制的优势，陶厚永、刘洪（2009）指出，在单轨制组织中，个体参与竞争的机会是均等的，没有歧视和剥削现象的存在，同工同酬。这就意味着每一名职工都可以获得与其能力及付出相对应的报酬，有助于激发职工的工作积极性。另外，用工单轨制和“多劳多得，少劳少得”的社会主义分配原则在本质上是一致的，这样可以充分调动组织内部的有⑤效资源，保持对组织外部强劲的吸纳能力，促进组织经济稳定持续增长。同时，用工单轨制的适应性效率要明显高于用工双轨制，虽然双轨制出现了大量问题，亟待修正，但大量企事业单位仍未实现用工单轨制，反而存在人事代理与劳务派遣等新形式。所以，用工单轨制的新型用工形式还需要不断进行变革和完善。⑥要有计划、有步骤的推进用工单轨制的应用。王翡翡、李俊凯（2012）指出，①刘缨，刘云.三级动态竞争用工制[J].企业管理，1999(10)：13-14.②程祝礼.国有大中型企业用工制度改革设想[J].北方经贸，2005(7)：93-94.③曾秋荷，练伟，吴昊，施伟伟.社会转型背景下同工不同酬问题探讨[J].中国市场，2011(7):109-111.④约翰•W•巴德.人性化的雇佣关系—效率、公平与发言权之间的平衡[M].解格先等，译.北京大学出版社，2007:123.⑤张敏杰.社会政策及其在我国社会经济发展过程中的去向[J].浙江社会科学，1999(11)：80-86.⑥陶厚永，刘洪.何种用工制度更具适应性效率——用工双轨制的比较研究[J].中国工业经济，2009(1)：118-125.9 吉林大学博士学位论文建立科学合理的多元化用工模式对于国有企业来讲至关重要。国有企业完善用工模式是企业应对人口红利减少的要求，新劳动法对职工保障的要求，新生代职工发展对企业的要求以及企业自身的要求。当前，国有企业用工模式存在身份不同、混岗情况严重、缺乏必要的职业发展通道等问题，需要采取变身份管理为岗位管理，建立以岗位为中心的职业发展通道，尊重历史、逐步解决混岗①问题等措施。丁熹（2011）认为，国有企业用工过程中存在劳动合同管理不规范，人员流动机制不健全，基础管理薄弱等问题，应当加强人力资源标准化建设，加强用工基础管理工作，规范劳动合同。开展全员培训，加强企业文化建②设，梳理岗位序列等措施。随着市场经济的深入推进，国有企业的用工形式已经由原来的固定工转变为多元化的用工形式。劳动力的市场自由化程度大幅度提升，国家的劳动社会保障也在不断健全，这都推动了非正式用工模式的形成和发展。其中，劳务派遣制度作为一种灵活的新型的用工制度被企业所采用。薛婧（2010）认为，在实践中国有企业对派遣制职工的激励效果不尽如人意。对此，应当公平对待，满足其心理需求；让派遣制职工感受到来自体制内的尊重及人文关怀；加强沟通，实现双方的信息对称；提高被派遣职工民主参与的程度；同时要加强教育培训，满足被派遣职工的成长需要；给予被派遣职工更多挑战性的工作及发展③空间，帮助其进行职业生涯规划。高凡（2012）认为，劳务派遣是指劳务派遣单位和用人单位之间签订劳务派遣合同或者协议，由劳务派遣单位招聘工作人员并且派到用人单位工作。2008年开始实行的《劳动合同法》，增加了对于劳务派遣的法律说明，使得劳务派遣开始从正式雇佣向非正式雇佣模式延伸。虽然《劳动合同法》对劳务派遣相关问题有严格限制和说明，但可操作性上及有效④性上尚待检验。派遣用工在中国的发展时间并不是很长，虽然产生了一些效果，但负面影响也越来越严重。当前我国已经对劳务派遣制度进行了大量闲置，一①王翡翡，李俊凯.国有企业多元用工模式优化构建研究[C].ProceedingsofInternationalConferenceonEngineeringandBusinessManagement(EBM2012)，2012：601-604.②丁熹.国有企业用工管理模式的思考[J].人力资源管理，2011(12)：80-81.③薛婧.以心理学视角看国有企业派遣制用工的有效激励措施[J].商业文化(学术版)，2010(3)：51-52.④高凡.国有企业用工管理模式探讨[J].中国管理信息化，2012(21)：67-68.10 第1章绪论些国有企业已经不再允许使用派遣制职工。甘莉（2013）认为，虽然劳务派遣用工制度能够节约企业成本，但也存在大量的制度风险，表现在法律风险与业务风险两个方面，应当认真选择劳务派遣机构，确定劳务派遣协议的完善，提①高被派遣劳动者的业务综合素质。1.2.3国内外研究评述纵观已有的国有企业用工制度研究，不难发现国有企业用工制度研究数量很多、角度多元、范围较广，将国有企业用工制度的历史、现状、发展路径等问题分析地比较深入，对于国有企业用工制度改革具有较强的指导意义。但是，由于关于国有企业用工制度的研究是在改革开放后才起步的，时间较短，理论基础比较薄弱，加之国企改革的复杂性与阶段性，当前对于国有企业用工制度的高水平的研究成果相对较少，这既表现在著作方面，也表现在学位论文与期刊论文方面。具体来说，表现在如下方面：第一，研究深度不够，系统性不强。国有企业改革一直以来都是社会各界关注的热点问题，但人们往往将重点放在现代企业制度的建立、国有经济战略布局调整、法人治理结构、高管薪酬等方面，很少涉及到职工的用工制度进行研究。而且在中国的特殊国情下，用工制度比较敏感，很难从纯学术的角度进行剖析，因此导致了对此关注的不足。导致的结果是，虽然这方面的研究不少，但总体比较空泛，鲜有创新型，少有能在高级别刊物发表的文章。姚先国(1996)、陶厚永(2009)教授算是少数之中的代表。而且，由于数据获取比较困难，已有研究更多地局限于现状与问题的表面性分析，因此实证分析缺乏，得出的结论也缺乏说服力。第二，没有从制度经济学视角来审视问题。已有研究更多地是剖析国有企业用工制度存在的表面性问题，很少有从制度经济学的视角对其进行深入剖析，更没有涉及到深层次的制度问题，得出的结论与政策建议难免存在缺陷。以上不足严重制约了已有理论对国有企业用工制度的指导性，增加了实践中的困难，而这也是本文要着重弥补的。①甘莉.国有企业劳务派遣用工制度风险分析及对策[J].人力资源管理，2013(1)：153.11 吉林大学博士学位论文1.3研究方法与结构安排1.3.1研究方法本文运用以下四种研究方法对国有企业用工制度进行研究。1.制度分析法本文将主要采用制度变迁理论与交易成本理论，对国有企业用工制度变迁历程的原因及结果进行制度视角的研究和阐述。探寻中国用工制度变迁的特殊之处和国有企业成长的内在规律，揭示中国国有企业用工制度的优势和劣势。本文还将特别强调制度经济学中的产权制度、治理结构以及非正式制度，尤其是非正式制度对国有企业用工制度的发展具有重要作用。此外，还运用了制度选择理论、制度功能理论等对国有企业用工制度进行分析，以便更准确的看清国有企业的制度脉络，以及制度背景下的组织演变，从而构建一个以国有企业为对象的制度理论框架。2.比较分析法比较分析法是大部分学科都会采用的基本方法之一。为了清楚的认识国有企业用工制度的优势和劣势，本文不仅将中国用工制度与外国的用工制度进行比较分析，同时也将中国国有企业的用工制度和非国有企业的用工制度等进行比较分析。这样可使研究结果更加的直观，也能反应客观问题，并据此找到适合我国国有企业的用工制度。3.文献研究法文献研究方法是本文采用的一种重要的研究方法。在研究过程中，通过对国有企业用工制度、国有企业制度等方面的文献进行大量的检索研究，从而把握国有企业用工制度的发展历程，把握用工制度的概念和内容，为本文的研究提供理论参考。4.历史与逻辑分析方法旧制度经济学的历史学派特别注重历史经验对当前用工制度的影响，强调经济发展过程中用工制度的演化路径，并以此来反对机械主义的分析方法，更加12 第1章绪论注重制度演化和变迁。因为各国的历史发展进程各不相同，所以形成的经济发展理论也应该各具特色，反对用过于抽象、机械的理论框架来分析所有国家用工制度。本文将采用历史与逻辑分析方法，将中国国有企业用工制度演变历程作为理论分析的对象，避免理论与现实相脱离。在不同的历史阶段，分别剖析中国国有企业用工制度，才能发现现在看来很不成熟的用工制度，在当时恰恰比较具有优势，而现在发挥着积极作用的制度安排，将来可能就是需要被转变的对象。只有回顾历史、分析历史，才能减少理论的谬误，得到正确的结论。1.3.2结构安排本文分为六章，各章的主要内容如下：第1章是绪论。分析了研究的背景及研究意义，然后对国内外研究现状进行了评述，随后对研究方法、框架、结构、创新之处与不足之处进行了阐述。第2章简述了国有企业用工制度研究的理论基础。对与本研究相关的理论进行了梳理，并指出了对本研究的指导意义。第3章是国有企业用工制度的理论分析。在这一章中，主要是通过理论的形式来对用工制度进行剖析，进而为用工制度的实际改革做充分的理论铺垫。第4章主要分析国有企业用工制度的变迁历程、现状及存在的问题。阐述了在不同历史时期下国有企业用工制度的形式及特点。我国的国有企业用工制度是在特定的历史条件下产生和发展起来的。虽然这种制度自身存在很多问题，但是几十年来，经过中央政府、地方政府、企业和理论界的不断思考和积极探索，国有企业用工制度在不同经济发展阶段采取了不同的方式，不断的进行调整和改革，使国有企业用工制度逐步的完善起来，适应市场经济的发展。随后，揭示了国有企业用工制度的基本状况，揭示了该用工制度在观念、形式及管理上存在的一些弊端。并且，分析了国有企业用工制度存在问题的种种原因，对于深化国有企业用工制度改革具有至关重要的意义。第5章分析国外企业用工制度的启示。分析了国外企业的用工制度，包括发达国家、发展中国家企业的用工制度。对于那些好的经验，进行了积极的汲取；对于教训，也进行了研究，避免犯同样的错误。在经济全球化的大背景下，13 吉林大学博士学位论文吸取国外的经验和教训，建立符合我国文化背景的，能够有效指导满足我国国有企业的需要用工制度，并保证国有企业用工制度的有序性、有效性和效率性。第6章是完善国有企业用工制度的措施。在以上分析的基础上，系统完善的提出构建新型用工制度的步骤和措施，以此来提高国有企业职工的工作效率，增强国有企业经营管理水平，增强企业活力，促进企业经营机制的转换，实现职工与国有企业的共赢。1.4可能创新与不足之处1.4.1可能创新本文通过制度视角以及新的制度理论与模式对国有企业用工制度进行系统的阐述和解读，可能存在以下创新：（1）重新界定了制度的本质。本文将对以往研究中的观点做了新的思考，如制度的本质，本文更强调制度的技术属性，反对简单地将制度当做公共产品。制度的本质属性并非一种产品，而是处理人与人、组织与组织以及组织和人之间关系的一种人造技术，其根本目的是为了节省交易成本。作为技术，它也就具有路径依赖、认知约束等属性。但正如生产力很难确定均衡值一样，制度也是处于动态变化中的，对制度改进的需求是无限的，均衡不具有现实意义。此外，本文还对国有企业进行了新的思考，国有企业存在的意义是什么，它不应只是社会主义国家才具有的特殊组织，而应该是生产力发展到一定阶段的必然产物。而对渐进式与激进式制度变迁的本质区别，本文也将提出自己的观点。（2）构建了国有企业用工制度的理论体系。与资本主义国家相比，中国的用工制度具有特殊性，必须要保证人民当家作主的地位。此外，国有企业与非国有企业相比，其用工制度同样具有一定的特殊性。在把握这些特殊性的基础上，本文构建了国有企业用工制度系统、完善、科学的理论体系，是对已有研究成果不足的弥补，同时对社会主义市场经济建设及社会的公平正义具有十分积极的现实意义。14 第1章绪论1.4.2不足之处本文虽然搜集了大量的资料，但由于中国国有企业用工制度一直处于变革当中，加之统计资料不全或口径不一致等问题，无法完全得到研究所需的资料，因此分析过程和结果难免存在瑕疵。而且，受限于本人能力，可能在理论体系构建及政策建议提出时，存在着一些不足，研究中国国有企业用工制度的深度不够，研究的问题也不够全面。15 16 第2章国有企业用工制度的理论基础第2章国有企业用工制度的理论基础国有企业用工制度是一个复杂的有机体，单一的理论无法深入阐释，需要多角度地对其理论基础进行深入探究，为改革提供理论依据与支撑。2.1人力资源管理理论国有企业用工制度包含劳动者的招聘、吸收、培训、培养、薪酬发放、人事管理等多方面的内容，涉及到人力资源管理系统的每个环节，因此梳理人力资源管理理论是十分必要的。国有企业用工制度存在的一些突出问题，例如，企业文化缺失、人事制度行政色彩浓重、重视人治忽视法治等，实际上都是没有建立现代人力资源管理制度，因此人力资源管理理论对于国有企业用工制度改革具有借鉴意义。2.1.1人力资源管理理论的产生在日益激烈的市场竞争环境中，组织中的人对企业的生存与发展至关重要，如何专业地安置企业人员，充分发挥并挖掘他们的能力，是企业面临的主要挑战之一。关于人力资源管理的相关思想最早可追溯到19世纪，罗伯特·欧文认识到改善劳动者状况对企业利润具有巨大的推动作用。20世纪10年代末20年代初，约翰.R.康芒斯在其两本著作《产业信誉》、《产业政府》中首先提出了“人力资源”这一概念，但其所指的人力资源与我们所常用的“人力资源”只是使用了同一词汇，但是内涵相差甚远。20世纪30年代，梅奥通过实验证明了工作中的人而非技术对劳动效率起着决定作用。20世纪50年代，管理学大师彼得·德鲁克首次提出了人力资源的概念。彼得·德鲁克指出，人类所能运用的资源中只有人力资源是可变，能够不断发展的，进一步地提高了人力资源的重要性。怀特·巴克首次提出了将人力资源管理（HumanResourceManagement，简称HRM），作为企业日常管理中的一项有机组成部分。随后，中外学者从不同的角度系统研究了人力资源管理理论并将其系统化。结合已有学者的研究成果，本文基于经17 吉林大学博士学位论文济学的视角，对人力资源管理定义如下：人力资源管理，是指企业组织通过一系列的正式与非正式制度，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对人力资源进行空间与时间上的科学配置，以此来提高职工的工作效率，增加企业价值，促进企业目标的实现。2.1.2人力资源管理的功能人力资源不同于技术、资本等传统的静态资源，具有很多特性。在价值创造过程中具有能动性；管理活动受所处时代与社会经济的影响；必须在人的生命周期中开发出来；人的技能、知识及经验的资源可以在使用中不断增值；职工个人拥有人力资源的所有权而无使用权，企业拥有使用权而无所有权。人力资源管理的目的在于对已有的各种人力资源进行系统优化配置，有助于提高企业生产效率，增加企业价值。具体来说，其作用体现在以下几个方面：第一，传递信息的功能。通过人力资源管理，可以向职工传递强化企业的基本理念，让职工动态地了解企业的目标及任务。并与职工进行定期或不定期的相互交流，便于职工了解企业计划及企业更好地了解职工。第二，吸收及保留功能。通过招聘等人力资源管理环节，企业可以从各种领域吸收、选拔高素质的优秀人才进入企业，增强企业的人力资本实力。同时，通过高效的薪酬、培训、职业规划等管理，让企业人员满意并安心的在本企业工作，增强其对企业的使命感，留住高素质人才。第三，激励功能。高效的人力资源管理可以通过制度引导职工改变不良偏好，对职工的贡献进行科学的评价，进行物质与精神相结合的奖励，从而调动其工作的积极性，让其在岗位上努力工作，做到人尽其才，创造出更多的企业价值。第四，整合功能。仅仅具有人力资源是远远不够的，还需要对这些资源进行有效整合，让他们了解自己的企业，并深化为自己的价值观，增强对企业的认同感与责任感，实现职工与职工之间，职工与组织之间关系的协调，尽可能地减少冲突，使企业处于和谐的管理环境中。18 第2章国有企业用工制度的理论基础2.1.3人力资源管理的原则人力资源管理的直接目的是根据企业的发展规划，招聘到能用的人才，储备好各类应用型人才，管理好人才，使人尽其才。同时要注意建设职工梯队，形成比、学、赶、帮、超的竞争氛围，激励职工进步，给职工发展留有空间，能够更快的促进职工的成长。企业职工素质的提高有助于增强企业可持续发展的动力，从企业价值的角度看，人力资源管理作为企业管理的有机组成部分，其根本目标是优化人力资源配置，使其能够通过连带效应传到企业管理的各个方面，激发企业活力，增强企业竞争力，促进企业可持续发展的实现。开展人力资源管理，一般要坚持原则：第一，科学管理的原则。现代企业人力资源管理必须要有科学的理论及实践指导。虽然经验是人力资源管理的重要手段，但是仅凭此是无法做好人力资源管理工作的，终究会被市场所淘汰。理论系统的管理方法需要管理者来具体实践，企业管理者不可能对相关信息完全掌握，但是完全可以秉承着科学管理原则，强调执行力，利用所掌握的理论结合实际情况来做好人力资源管理工作。第二，公平原则。人力资源管理是对人的配置，需要涉及到不同人员之间的利益关系调整，在协调这些关系的过程中，公平原则对于维持职工间的人际关系，促进企业和谐至关重要。例如，奖罚要分明，一视同仁，任人唯贤而不是任人唯亲。其中，公平竞争是一项重要的公平原则，要求竞争必须是公平的，严格按照规章制度办事；坚持适度原则，避免过度竞争，影响企业和谐；竞争必须要以组织目标为重，形成良性竞争。第三，可持续原则。对职工从可持续教育到终身教育是现代企业的一种新的教育理念。信息时代中现代企业面临的挑战越来越大，知识更新换代速度越来越快，信息量也成倍数增长。这就需要对职工进行持续的教育与培训，让职工的能力随着企业内外环境的变化而不断适应及发展。逐步实现职工的自身价值，促进职工学习进步，增加智慧，培养承担处理困难问题的勇气，更加开阔的视野与博大的心胸，在工作中积聚正能量，强调个人与企业共同可持续发展。第四，以人为本。人力资源管理并不是人事管理，而是要充分地重视人、19 吉林大学博士学位论文理解人与发展人，做到以人为本。要立足于人性，理解人性的尊严，无论职位高低，都需要尊重每个人的尊严，只有这样才能保证职工的潜力得到充分发挥。承认人与人之间的差异，而不是渴求人尽其才，要做到因材施教。掌握职工行为背后的原因，了解职工所需，进行激发潜能和鼓舞人员潜力。2.1.4人力资源管理的原理人力资源管理活动必须遵循相应的科学理论及规律，才能够保证管理的顺畅及高效。人力资源管理的原理很多，本文选取了若干与本研究有关的原理，对国有企业用工管理制度的研究提供一些理论依据。第一，同素异构原理。该原理是指相同的事务在空间、时间、位置、先后顺序等因素排列有变化的时候结果会完全不同。在人力资源具备各要素的情况下，不同的人力资源管理活动与制度安排可以产生不同的效果，高效的制度安排能够使整体效果大于部分效果之和。因此，要对管理各要素按照内外部环境的变化进行系统优化。第二，能级层次原理。该原理从系统论出发，认为人与人之间在工作能力上的差别，岗位的职责与权限是不同的，将不同能力的人安置到相应的位置，给予不同的权利和任务，实现能力与职位的对应。而且，根据不同的层次划分相应的权利、物质利益和荣誉，做到人尽其才，物尽其用。但是，人的能级层次不是固定不变的，通过自身努力，职工可以提升自身层次，获得更高的岗位及报酬。第三，互补增值原理。该原理认为组织中的每个成员在工作能力、个性及价值观上都存在差异，而且人无完人，每个职工之间在各方面都存在互补性，充分发挥这种互补性，有助于人力资源系统的优化，发挥个体优势，扬长避短，实现1+1>2。这种互补一般包括知识互补、能力互补、年龄互补、性别互补、个性互补、关系互补及经验互补等。第四，激励强化原理。该原理认为，激励可以充分调动职工的积极性与创造性，稳定及强化其预期，提高生产效率。因此，需要通过物质与精神手段对职工需求进行满足或承诺，采用正确的激励类型（物质与精神、正激励与负激20 第2章国有企业用工制度的理论基础励、内部与外部激励），确定好激励的程度、时机和频率，采取合理的激励方式，激励职工努力工作，实现企业目标。第五，文化凝聚原理。每个企业都有自己相对独特的企业或组织文化，体现了整个企业的价值观，基本行为规划和信念。组织文化具有导向、约束、激励、凝聚等多种功能。文化凝聚原理认为，通过价值观、理论等组织文化因素将职工凝聚在一起，形成企业强大的凝聚力，有助于吸引人才、留住人才，提升企业的核心竞争力。因此，需要加大组织文化建设，提炼并形成核心价值观，建章立制。第六，动态适应原理。该理论认为，人力资源管理的各要素都处于动态的变化之中，应当用发展的眼光来看待人力资源管理中的各项问题。人与事、人与岗位之间的不适应与适应都是相对的。随着社会经济文化的不断发展，职工对于自己的知识与学习日益重视。通过持续的培训与自我学习，职工可以胜任之前无法承担的岗位及任务。同样，原有适应的职工也可能由于内外部环境的变化而不再胜任。因此，在人力资源管理中，对人员的配置要坚持动态原则，及时了解和调整人员岗位，实现人员与岗位的动态平衡。这对于国有企业僵化的职工制度很有指导意义。2.2劳动经济学理论2.2.1劳动经济学的概念劳动经济学，简而言之，就是研究劳动力的学科。了解劳动经济学的概念需要先了解劳动、劳动力、劳动力资源等若干概念。劳动是人类利用生产资料创造维持自己生存和发展必须的物质和精神财富的有目的性的人类活动。而劳动力是指存在于人体中的，个人所具有的，能够用其创造价值的体力和智力的总和。劳动力资源是指一个国家或地区，在一定时间点或时期内，拥有的劳动力的数量和质量。判断一个国家的劳动力资源，不仅要看它的数量，更要看劳动力人口所具有的平均素质。劳动经济学(laboreconomics)是以劳动力价格及其影响因素为中心，研究劳21 吉林大学博士学位论文动关系及其发展规律是以实现劳动力资源优化配置的科学。作为经济学的一门分支学科，劳动经济学和部门经济学、微观经济、宏观经济学等，经济学其他学科及社会学、心理学、人类学、伦理学、政治学等非经济学科具有很强的交叉性。本文研究的国有企业用工制度也直接关系到国企职工的劳动力优化配置问题。因此，劳动经济学理论对本文研究具有很强的指导意义。2.2.2劳动经济学的发展劳动经济学在传统经济学理论范式演进的基础上应运而生的，并得到了不断拓展，推动了经济学的发展。劳动经济学理论范式与主流经济学研究范式基本保持内在一致性。劳动经济学它的前提假设与传统新古典经济学的假设一致：一是资源是稀缺的，尤其是高素质的劳动力资源在现实中存在缺口；二是人具有理性，但对于是谁理性，是完全理性还是有限理性尚有争议。劳动经济学理论最早可追溯到古典经济学理论，亚当·斯密在其不朽著作《国富论》当中系统阐述了劳动分工与劳动力对于国民经济的重要作用，首次提出了劳动经济学理论和劳动价值论。它的相关研究也为劳动经济学研究范式形成奠定了坚实的基础。李嘉图、穆勒等古典经济学大家在古典经济学上的研究成果也对劳动经济学的产生及发展起到了推动作用。但是，此时劳动经济学尚未形成一门独立的学科，完全竞争及静态分析的假设或方法无法充分认识到劳动市场的特殊性与作用。随着经济学的快速发展，各种学派林立，传统古典经济学收到了很大冲击。以马歇尔为代表的经济学家掀起了边际革命，创立了新古典经济学，并战胜古典经济学成为主流和创立了新古典经济学的研究范式。在这个过程中，劳动经济学受新古典经济学、制度经济学等不同学派的影响，工资刚性、持续性失业、法律、心理、边际分析等概念及方法被引入，由此得到了快速发展，研究领域也越来越广。在20世纪70年代前，虽然当时新古典经济学是主流，但在劳动经济学领域制度主义占统治地位。在研究方法上比较保守，更多的是描述性，强调历史发展、事实与制度，缺乏微观分析。1925年，布拉姆出版了《劳动经济学》，该书运用制度分析方法和观点研究劳资关系，首次提出了劳动经济学概22 第2章国有企业用工制度的理论基础念，在此之后，劳动经济学逐步成为一门独立的学科。20世纪70年代后，劳动经济学的制度分析等范式逐步被新古典经济学范式取代。庇古的《福利经济学》将劳动经济学纳入到更广泛的经济学论述中。英国经济学家希克斯将工会纳入到新古典经济学研究领域，通过边际分析法对劳动力需求进行研究，提出了解决劳资纠纷的方法。在这个阶段中越来越重视运用计量分析方法检验假设已成为劳动经济学的一个显著的特点。劳动力市场的运行机制及效率、工会问题、劳动歧视等问题是研究的重点。与之相对应，基于新古典经济学范式的劳动经济学教材大量出现，理查德·弗里曼、艾伯特·里斯是其中的代表，这些教材注重数学分析与推导，描述性的内容大为减少。但是，新古典经济学的研究范式也存在致命的缺陷，即完全理性、稳定偏好及信息完全并不符合现实，在理论与实践中受到了极大的挑战。劳动经济学在这个过程中也在不断修正自身，走新古典主义与新制度主义的融合发展之路，得到了进一步的发展。例如，2007年坎贝尔、布鲁、迈克菲森出版的《当代劳动经济学》的特征是以宏微观理论分析为核心组成部分，并关注劳动法、工会结构与集体谈判等新领域。2009年伊兰伯特与斯密斯的《现代劳动经济学》还①关注了行为经济学与全球化的发展。2.2.3劳动经济学的研究内容劳动经济学研究的内容主要包括劳动力需求、劳动力供给、劳动力价格与劳动力市场运行。第一，劳动力需求。劳动力需求是指：雇佣者在一定时期内，在某个工资水平下愿意而且能够雇佣到的劳动力数量。劳动力需求是对物质和服务产品的派生需求，不是雇佣者主观所能决定的，而是由市场价格机制引导，其价格表现为工资水平。边际生产率理论是劳动力需求理论主要的理论基础。按照边际生产率理论，只要边际收益大于边际成本，雇佣者就会增加劳动力需求，直至实现边际收益等于边际成本，实现企业利润的最大化。一般来说，劳动力需求包括企业需求、行业需求与市场需求。劳动力需求的主体是企业，行业需求是企①杨伟国.劳动经济学[M].大连：东北财经大学出版社，2013：4-10.23 吉林大学博士学位论文业劳动力需求的总和，而市场需求是各个行业企业劳动力需求的总和。在劳动力需求理论中，有一些基本假设，包括对生产技术的假设（是否变化），组织目标假设（利润最大化、产量最大化还是人均产量或利润最大化）、市场环境假设（完全竞争、垄断竞争、寡头垄断还是完全垄断）、劳动是否具有异质性等等。第二，劳动力供给。劳动力供给是指劳动力供给主体在特定的条件下愿意并且能够出让存在于主体之中的劳动力使用权。劳动力供给分为量和质两个层面，量是指能够提供多少数量的劳动力，包括家庭劳动力供给与社会劳动力供给。劳动力供给的质是指劳动力的质量，例如人力资本投资（教育或培训）。影响劳动力供给的因素是研究的重点之一，一般来说包括教育制度及供给规模、工资政策及工资关系、工资水平、社会保障制度、社会宏观经济状况、社会文化风俗等多种因素。与劳动力需求分析相似，在分析劳动力供给时坚持的是效用最大化的原理，如果边际效用大于边际收益，则增加供给，否则，则减少供给。当边际效用等于边际成本时，效用实现了最大化，也就达到了最优供给水平。第三，劳动力的市场影响。劳动力对市场的影响是劳动经济学研究的重点，可分为微观和宏观两个层面。劳动力对宏观经济的影响研究主要集中在失业与通货膨胀、劳动管制与宏观经济绩效、劳动力与经济增长、失业与劳动力短缺等方面。劳动力对市场的微观影响研究主要集中在薪酬、福利、劳动时间、培训等微观因素对劳动力市场均衡及决策的影响等方面。第四，非市场因素的影响。劳动力市场经常会受到政府、工会等非市场因素的影响，例如，最低工资制度、工资刚性等。按照新古典经济学的理论，非市场因素会扰乱市场，导致市场低效。但是，现实中的市场并不是完全竞争的，存在严重的信息不对称与机会主义行为，因此，政府管制要具有一定的合理性。但是对于政府管制的效果存在很大的争议，这也是当前劳动经济学的研究方向之一。在研究方法方面，劳动经济学研究方法多样，主要有实证分析与规范分析相结合、社会调查法、试验法、比较分析法、统计法等等。其中，计量经济学理24 第2章国有企业用工制度的理论基础论与方法是当前劳动经济学研究方法的主流。2.3制度创新与变迁理论本研究的落脚点在于实现国有企业用工制度的制度变迁与创新，因此，制度变迁与创新理论是本文研究重要的理论基石。2.3.1制度创新理论创新的概念及理论是由奥地利经济学家熊彼特在《经济发展理论》中提出的。他认为，创新是创造一种新的生产函数，将原有的生产要素与条件的重新排列组合，并将创新要素引入到生产体系当中。之后，创新理论与新制度经济学相结合，出现了制度创新理论。制度创新是对原有社会制度体系进行修正、选择、摒弃、优化、重新设立等一系列活动的统称，是制度主体追求更高利益的措施。一般来说，制度创新包括制度更新、制度升级、制度深化、制度调整、制度涉及范围的重新界定等方面。从成本收益的视角看，制度创新的动力源于制度主体对创新收益的追逐。面对一项制度创新活动，制度创新主体会面临大量的成本，预期成本一般包括制度设计和实施费用、清理旧制度的费用、协调费用、纠错费用及相关机会成本。当制度创新主体人物预期收益大于预期成本，即预期纯收益大于零时，就会进行制度创新活动。戴维斯和诺思将制度创新看作是一个长期的渐进过程，把其分为了五个阶段：（1）形成“第一行动集团”，由那些能够预测到潜在市场收益，愿意进行制度创新来获取这些收益的人构成；（2）“第一行动集团”提出制度创新的方案；（3）将提出的各项制度创新方案进行选择；（4）形成“第二行动集团”，即帮助“第一行动集团”获取经济收益的组织和个人，可以是政府机构，还可以是组织和个人；①（5）“第一行动集团”与“第二行动集团”通过协同将制度创新方案付诸实施。①戴维斯，诺思.制度变迁理论[C].财产权利与制度变迁.上海：上海三联书店，1994：271-274.25 吉林大学博士学位论文2.3.2制度变迁理论制度变迁理论是新制度经济学的核心理论之一，代表人物是戴维斯和诺思。所谓制度变迁，是指新制度对旧制度的替代过程，实质上是一种效率更高的制度对效率低的制度的替代。1.制度变迁的动因戴维斯和诺思认为，制度变迁之所以发生，源于人们对其的预期收益大于预期成本。通过制度变迁能够实现规模经济、将外部性内在化、规避风险和降低交易成本，使人们的净收益增加。进一步说，制度变迁的原因表现在以下几个方面：第一，制度的稳定性。制度的稳定性虽然容易造成路径依赖，但也是制度变迁的动因之一。原因在于，制度是规范行为主体的行动准则，人们对稳定的制度具有很强的需求，害怕因制度不稳定性造成不确定性。当内外部环境发生变化，旧制度已经无法满足人们的需求时，人们会需要实现制度变迁，建立新的稳定性。第二，环境的不确定性。社会经济环境始终处于不断变化中，工业化之后，这种变化速度越来越快，尤其是进入到互联网时代后，发展速度已经超乎人们的想象。在这种条件下，之前再完备的制度也可能随着时代的变迁而变得低效，此时就要求人们不断地调整行为来促进自身收益的最大化。第三，追去更高的收益。人们对于利益追求具有天然的动力。制度变迁可以帮助人们实现技术进步、效率提升及交易成本的大量降低，这些都成为了人们追求更高效制度的内在动力。第四，实现制度均衡。制度非均衡是制度普遍存在的状态，是指制度供给与需求出现了不一致。当现有制度安排设计和制度构成的净收益小于另一种可选择的制度构成与设计，那么就会产生新的潜在的制度需求，进而出现了制度变迁的动机。产权结构是制度体系的核心制度之一，产权结构变迁对于整体的制度体系变迁具有很强的推动作用。市场的有效性意味着充分界定边际和行使产权，需26 第2章国有企业用工制度的理论基础要创造一套促进生产率提高的约束变量；高效的产权制度有助于降低交易的不确定性，从而提高市场效率，因此产权结构的创新至关重要。此外，产权结构的完善有助于保护发明者的积极性，应当依靠鼓励技术变革与产权结构创新去推动技术进步。2.制度变迁的类型及方式按照不同的标准，制度变迁可以划分为不同的类型。依据目标实现的途径，按照布罗姆利的观点，制度变迁可以分为提高生产效率的制度变迁、重新配置①资源的制度变迁、重新分配收入的制度变迁和重新分配经济优势的制度变迁。按照变迁速度，可分为激进式制度变迁和渐进式制度变迁。激进式制度变迁可以减少交易成本，尤其是时间成本，但是风险高，无法对不适应的制度进行有效修正，易造成社会经济动荡，例如苏联的“休克”疗法。渐进式制度变迁相对平稳，有利于协调各方利益关系，实现平稳过渡，但是耗费时间长，遇到的阻力大，交易成本高。考虑到风险较小，大多数的改革都采取了渐进式的变迁方式。按照制度变迁主体，制度变迁可以分为诱致性与强制性两种方式。诱致性制度变迁和强制性制度变迁是新制度经济学两个典型的变迁方式，受到理论界的关注。前者的主体主要是组织或个人，程序是自下而上，是为了获利而进行的自觉活动。在改革中，往往表现为先易后难、试点先行、由外而内的渐进路径。这种方式虽然是自发的，具有自动稳定性和内在的演化机制和修正机制，有助于降低风险，保证了改革的动力。但是，会遇到外部性搭便车问题，时间较长，相对滞后，产生高昂的交易成本。强制性制度变迁是由国家凭借政治权利，为了获取最大收益，自上而下，通过法律和行政命令强制推行的制度变迁。强制性制度变迁的存在是为了弥补制度供给不足，为国家提供法制秩序，解决外部性与搭便车问题。但是由于政府失灵的存在，强制性制度变迁会面临很大风险。两种制度变迁类型是相互补充的关系，当诱致性制度变迁满足不了制度需求时，需要由国家主导的强制性制度变迁进行弥补；而有些高层次的制度安①布罗姆利.经济利益与经济制度[M].上海：上海三联书店，1996：153-127.27 吉林大学博士学位论文排，例如法律，由于外部性的存在，只能由国家主导。按照制度变迁层次，制度变迁可以分为基础性制度变迁和次级制度变迁。基础性制度安排是一个国家或地区的基本制度，相当于制度环境，包括一系列的政治、社会和法律准则，宪法和法律结构尤其关键。次级制度是指制度环境下的各项具体制度安排，层次低于基础性制度。按照制度变迁范围，制度变迁可以分为局部制度变迁和整体制度变迁。前者是指一个国家或地区某种制度早于其他制度安排，或一个地区的制度变迁早于其它地区的单个变迁。后者是指一个国家或地区整个制度体系的协调变革。制度变迁的方式是多种多样的，不同类型之间是对立统一的。以上几种制度变迁类型或方式之间可以相互结合使用，形成特定的组合模式。一般来说，制度变迁组合有强制性制度变迁+激进式制度变迁模式，是以政府为变迁主体，自上而下，短时间内完成变革；强制性制度变迁+渐进式制度变迁模式，是以政府为主导，但采取了渐进的方式，使改革具有一定的弹性与余地；诱致性制度变迁+激进式制度变迁方式，是在有充足的制度需求与核心制度的情况下，单个制度安排具有激进性质，实施阻力较小，但变迁时间较长；诱致性制度变迁+渐进式制度变迁模式，是以市场微观主体为主体，渐进、缓慢地推动改革，变迁速度较慢，是最温和的制度变迁组合。这几种组合没有绝对的优劣之分，其效果取决于当时的改革环境，需要因地制宜，把握好变迁时机与强度以完成改革目标。同样，国有企业用工制度是一个复杂的体系，在选择制度变迁方式时，需要十分谨慎，相机选择高效的制度组合模式。3.制度变迁中的主要现象第一，时滞。时滞是制度变迁过程中普遍存在的问题，即从认知到制度非均衡，然后到设计，再到实施，最后完成的过程中需要耗费一定的时间周期，造成制度变迁滞后于潜在利润的出现。时滞问题直接影响了一个国家或地区或组织的制度变迁速度，使高效的制度难以尽快建立起来，潜在的收益无法尽快获得，从而影响了社会经济发展。对于国企用工制度改革来说，自认识到改革的必要性，到出台方案，再到实施的整个过程需要耗费大量的时间，而且还远28 第2章国有企业用工制度的理论基础未达到目标，实质上是时滞问题，是一个非常具有现实意义的问题。制度变迁中的时滞包括：（1）认知和组织时滞，即从认识到外部利润存在到成立初级行动团队之间的时间差，时间的长短与潜在利润的大小、合法安排选择单的长度、初级行动团体成员数量、通讯和交通条件的好坏有关；（2）发明时滞。当没有现成有效的方案时，需要对制度变迁方案进行发明，要花费一定的时间。时滞的长短与潜在利润大小、可借用的方案、外部经济环境等因素有关；（3）菜单选择时滞。即搜索已有的可替换菜单，并从中选取利润最大化的方案所耗费的时间，时间的长短与选择数目、方案间的差距、现有制度安排成本中的固定成本等因素有关；（4）启动时滞。即从选择出最佳方案到付诸实施之间的时间，其长短与初级行动团队的一致程度与成员规模有关。影响时滞的因素有很多，戴维斯和诺思认为最主要的因素是现有的法律和制度安排状态。究其原因，在于现存的这些制度影响了制度变迁的方向和可行性，制度变迁很难完全脱离现存制度而随意演化；现存制度依旧有价值，容易让人们难以对其舍弃；新制度安排的发明需要花费很高的成本，在没有理想的制度借鉴的情况下，变迁的风险很高，考虑的因素越多，时滞也就越长；制度变迁会涉及到利益的重新分配，利益冲突在所难免，会产生大量的交易成本。由于人的有限理性及信息不对称，时滞不可能完全地消除，但是人们可以通过自身努力尽可能地缩短制度变迁过程中的时滞。随着技术的不断进步及人们知识水平的持续提高，制度变迁的时滞已经呈现不断缩小的趋势。第二，路径依赖。路径依赖（pathdependence）是新制度经济学里的一个重要概念，是指制度变迁过程中，旧制度具有自我积累、自我强化的性质，是过去的制度选择对当前新制度建立的一种约束。路径依赖性越强，制度变迁遇到的阻力越大。例如，一个国家或地区一旦走向了某种发展道路，随着时间的推移，对这种路径的依赖性越强，想摆脱的难度就越大。因此，人们过去的制度选择很大程度上影响着未来的制度变迁方向。如果原有的制度收益是递增的，那么路径依赖就是良性的，有助于经济效率的提升。反之，则会使制度变迁向低效发展，而且程度越来越深，会产生严重的制度低效。29 吉林大学博士学位论文制度变迁具有该性质的原因在于：（1）规模经济。设计并建立一项制度的初始成本很高，但是随着时间的推移，这种成本越来越低，也就是规模报酬递增；（2）学习效用。在过去的制度框架下，人们会对制度进行学习，产生明显的学习效应，来适应大量制度下的各项组织。这种适应性强化了人们对旧制度的依赖；（3）协同效应。在原有的制度框架下，组织间、个人与组织间已经形成了一种相互协同的习惯或效应，这会强化制度本身；（4）适应性预期。原有的制度框架下存在大量的正式与非正式制度规制，人们在这些制度安排的影响下已经形成了较为稳定的预期，按照预期行事，必会强化制度本身。第三，连锁效应。连锁效应也是制度变迁中经常存在的一种现象，是由赫希曼在分析产业部门关系中提出的概念，被应用于制度变迁领域。不同制度的变迁不是相互孤立的，一种制度的变迁会受到其它制度变迁的影响，也就产生了连锁效应。在既定的制度结构中，一项制度变迁会对其派生制度产生影响（前向连锁），也会对其所依赖的制度变迁产生促进或制约影响（后向连锁）。潜在的制度变迁收益越高，其连锁效应越大，反之，则越小。这告诉人们，在进行整体制度体系变革的时候，需要把握好不同制度安排间的关联，形成系统、高效的改革方案，其中各项配套制度也十分关键，以此来发挥好制度变迁的良性连锁效应，避免负面效应。2.4劳资关系理论劳资关系是指劳动方与雇佣方（资方）之间的各种权利与义务关系，一般是通过劳动契约来建立。劳资关系涉及到两个主体，一个主体是劳动方，受雇主雇佣以获取工资；另一主体是资方，通过雇佣获取对方的劳动力，以付出工资为代价。当劳资关系发生矛盾时，还需要第三方（一般是政府）进行协调。劳资关系是一种极其复杂的社会经济关系，可以看作是劳资双方之间的合作与冲突关系，其好坏关系到资本与劳动力之间能否实现高效结合，坏的劳资关系会诱发大量的交易成本，例如罢工、冲突等，会扰乱社会经济秩序。良好的劳资关系则会降低交易成本，提高企业的经济效益。正因为如此，劳资关系一直30 第2章国有企业用工制度的理论基础以来都是理论界研究的热点问题。基于意识形态的差异，当前的劳动关系理论可以分为西方劳资关系理论与马克思劳资关系理论。2.4.1马克思主义劳资关系理论马克思主义劳资关系理论是通过大量调查在实践中产生的，是马克思、恩格斯在工业化时代的特殊背景下，对当时欧洲劳资关系进行大量实践调查及研究的基础上提出的。19世纪初，马克思创造性地提出劳动从属于资本的观点，马克思、恩格斯的传世之作《资本论》对该理论进行了深入解读，标志着马克思主义劳资关系理论的成熟，有学者就将《资本论》看作为马克思的劳资关系理论。1.马克思主义劳资关系理论的产生17、18世纪欧洲的资产阶级革命使资本主义生产方式逐步取代了传统的封建生产方式，工厂手工业发展迅速，并随着技术的不断进步，生产方式由工场手工业过渡到机器大生产。在这个过程中，大量的劳动者被机器所取代，出现了大量的失业工人，而资本家追逐利润的天性使其尽可能地剥削压榨劳动者，无产阶级生活状况十分困苦。为了改变这一状况，工人们开始反抗不公平的待遇，展开了各种形式的反抗活动。起初，工人们认为是机器侵占了他们的工作机会，出现了破坏机器的活动，后来，工人们认识到需要由分散对抗变成联合对抗，才能真正地保护自己的权益，因此出现了大量的罢工与示威活动，成立了大量的工会组织。当时劳动立法不完善，尤其是对工人阶级的法律保护明显不够，助长了资本家的剥削行为，所以当时的劳资关系十分尖锐。工人阶级十分希望有一套保护自身权益，对抗资本主义剥削的理论。而马克思、恩格斯敏锐地观察到了当时的这种政治和经济状况，通过大量的理论研究与实践调查，对资本主义劳动关系进行了深入、抽象的研究，形成了马克思主义的劳资关系理论。2.马克思主义劳资关系理论的基础马克思主义劳资关系理论以劳动价值论为理论前提。马克思在吸收及批判西方古典经济学劳动价值论的基础上，丰富了劳动价值的内涵，提出了科学、31 吉林大学博士学位论文系统的劳动价值论。劳动价值论解释了价值如何被创造以及谁来创造的关键问题，为马克思主义政治经济学理论奠定了坚实的理论基础，也是马克思主义劳资关系理论的基石。第一，劳动二重性理论。英国经济学家配第首次提出劳动决定价值，亚当·斯密和大卫·李嘉图对劳动价值论进行了进一步的发展，但是在科学性与系统性上存在不小的缺陷，尤其是没有提出劳动二重性的问题，无法解释为何不同的劳动可以相互比较。劳动的二重性理论是马克思主义政治经济学的枢纽，剩余价值理论、资本有机构成理论、再生产理论等理论都是以其为理论基础。这也是理解马克思主义劳资关系理论的起点。第二，商品二因素理论。马克思认为，任何商品都是价值与使用价值的有机统一。使用价值是商品的自然属性，是价值的物质承担者，是商品就一定有使用价值。价值反映了商品的社会属性，是凝结在商品中无差别的人类劳动，只有使用价值而无价值便无法成为商品。劳动二重性是商品二重性的根源。第三，价值规律理论。马克思揭示了商品经济的一般规律——价值规律，认为商品的价值量取决于生产该商品所耗费的社会必要劳动时间，商品交换依据的是等价交换原则。价值通过价格表现，两者之间不是始终一致的。价格围绕价值上下波动，并不是价格对价值的违背，反而是价值规律在受众多因素影响的情况下产生的必然现象。从长期来看，商品价格必然与其价值相符。价值规律可以调节生产资料和劳动力在不同部门间的分配，刺激劳动生产率的提高，优化资源配置，实现优胜劣汰。3.马克思主义劳资关系理论的主要内容第一，资本和劳动是劳资关系的两种核心要素。劳动力的供给一般是较为充足的，而资本却具有稀缺性。在资本主义私有制的条件下，资本占用劳动，劳动处于从属地位。一方面，工人创造的价值一部分是自己的工资，另一部分被资本家无偿占有，即剩余价值。此时，便形成了资本家无偿占有个人剩余价值的剥削关系。另一方面，工人将劳动力出让给资本家后，对劳动力不再具有索取权，需要按照资本家的要求去劳动。而且，资本家为了获取更多的剩余价32 第2章国有企业用工制度的理论基础值，强制工人增加绝对的剩余劳动时间，为资本家创造更多的剩余价值。虽然工人可以选择不同的资本家，但是最终却无法摆脱受剥削的地位，因为一旦失去了所依附的资本，劳动力就无法生存下去。所以资本与劳动的不对等关系决定了劳资关系之间的对立与冲突。第二，劳资关系实质上反映的是一种阶级利益关系。资本主义私有制条件下的资本家与工人之间的劳资关系是天然对立的。无论资本主义经济如何发展，这种对立关系是无法消除的，实质上是两大阶级与生俱来的利益矛盾。只要资本主义生产方式存在，这种矛盾就无法调和。马克思主义劳资关系理论是马克思与恩格斯在工业化发展时期，在工人运动浪潮迭起的时代背景下为工人运动服务的，对之后资本主义经济发展做出了自己的预测。但是，受时代局限性，马克思主义劳资关系理论中的一些观点并没有得到之后资本主义经济发展的实践检验。二战之后，垄断资本主义得到了快速发展，技术进步迅速，工人阶级的生活状况并非如马克思预测的那样越来越困苦，劳资关系也不断恶化，实际上当前欧美资本主义国家的工会制度已经十分完善，工人的话语权相当大，劳资关系也比之前缓和得多。但是马克思主义劳资关系理论的辩证思想和劳动价值观念仍对当前国有企业用工制度改革具有很强的借鉴意义。2.4.2西方劳资关系理论西方的劳资关系产生于自由资本主义发展时期，是理论界的研究重点。随着社会经济的不断发展与技术的不断进步，劳资关系越来越复杂，学者们对它的研究也越来越多，越来越深入。古典经济学、新古典经济学、新制度经济学、管理主义学派、自由改革主义学派等也都从不同的视角对劳资关系进行了诠释。主要的相关著作有：亚当·斯密的《国富论》、米尔顿•弗里德曼《资本主义与自由》、彼得•德鲁克的《有效的管理者》、约翰•R•康芒斯的《新制度经济学》、保罗•A•萨缪尔森《经济分析的基础》等等。西方劳资关系理论最早可以追溯到古典经济学时期，亚当·斯密在《国富论》中讨论社会分工与劳动分工时，已经认识到劳资双方之间是对立与统一的关系，33 吉林大学博士学位论文“两方的利害关系绝不一致（劳动者盼望多得，雇主盼望少给)劳动者都想为提高①工资而结合，但雇主却想为减低工资而结合。”同时，斯密也看到了劳资关系统一的一面，认为自由竞争有助于劳资双方进行更为公正的收入分配。古典经济学时期，秉承的是自由主义的经济发展思想，认为政府是无关紧要的，无需干预经济，因此政府对劳资关系的干预不够，助长了机会主义行为，劳资关系变得十分尖锐，同时也缺乏有效的解决措施。当西方经济学过渡到新古典经济学阶段后，新古典的边际分析与均衡分析法被广泛地应用与劳资关系的研究中，不再是之前单一的长篇描述，在科学性、系统性与精密性上取得了长足的进步。新古典学派认为，劳资关系应当至于市场均衡的分析框架之下，作为供求双方，劳资双方可以通过市场价格机制来相互博弈，雇主有权根据市场选择工人，工人同样可以选择雇主。当劳资双方发生冲突时，双方可以选择辞退或辞职等方式重新进行选择，如此一来，在市场机制的作用下，劳动力市场会自然实现资源的优化配置与双方共赢。对于政府与工会的作用，新古典经济学派认为会扰乱市场，应当减少他们对市场的干预，让市场价格机制来实现劳资关系的动态均衡。大萧条之后，人们开始认识到自由放任的经济政策的危害，政府对社会经济的干预越来越多，秉承的是凯恩斯的干预经济思想。政府通过各项制度，包括劳动立法、兴建公共工程、最低工资法、社会保障等措施一定程度上维护了工人阶级的权益，也缓和了大萧条对社会经济的冲击和劳资关系。可以说，该时期政府在劳资关系中的角色发生了根本性的转变。劳资关系不再是简单的劳动力与资本家之间的博弈，而是劳动力、政府与资本家的三方博弈。但是，政府对劳资关系的介入受到了很多质疑，原因在于政府失灵带来的效率损失，例如，最低工资法等直接干预措施会干扰市场价格信号，造成劳动市场低效。随着实践的不断发展，人们认识到政府过多干预的弊端，并逐步转变政府行为，放宽政府约束，更多地强调立法。新制度学派也是西方劳资关系学说的重要一支，它认为劳资关系之间并不①亚当·斯密.国民财富的性质和原因的研究(上卷)[M].北京：商务印书馆，1974：108.34 第2章国有企业用工制度的理论基础是激烈的阶级矛盾关系，双方之间的利益是一致。劳资冲突其实只是对于收入和保障条件的具体问题的冲突，但由于劳资关系的不对等，劳动方势单力薄，不可能完全通过市场来解决。对此，应当由政府介入，通过制度完善来优化雇佣关系，消除双方之间的矛盾。政府可以通过制定相关的法律法规来保障工人权益，工人可以建立工会，增强与资本家的谈判力量。劳资关系问题也是管理学研究的领域之一，管理学派认为劳资矛盾源于职工对自身薪酬及地位的不满，应当采取高效率的人力资源管理制度，也就是说，管理学中的劳资关系理论属于人力资源管理理论的范畴。企业采用高绩效模式下的管理策略，例如高福利、公平竞争及轮岗制度，有助于避免冲突，提高企业的劳动生产率。但是对于政府与工会的作用，管理学派并没有明晰的态度，认为政府可以间接干预，但是不应当直接干预；工会可以存在，但必须是愿意与企业管理方合作的工会，而不是传统的工会主义。西方劳资关系理论有很多流派，出现了很多有影响力的观点及研究方法，丰富了人们对劳资关系的理解，对于促进资本主义市场经济发展，缓和劳资关系具有一定的积极作用。但是，这些理论基于的是资本主义私有制的意识形态，没有像马克思主义那样真正地深入到本质来解释劳资间的冲突，更多地是表面修正性的调整。2.5交易成本理论国有企业用工制度是约束及规范用工双方关系的体制机制，有助于降低双方之间交易成本。要想设计出高效的用工制度，必须要对国企用工中的各项交易关系进行清晰梳理，弄清交易成本的存在范围及程度，以便于为制度设计提供依据。因此，交易成本理论也是本研究重要的理论研究基础之一。2.5.1交易成本的性质交易成本是新制度经济学中的基本理论。传统的新古典经济学以完全竞争为前提条件，认为交易不存在任何成本。零交易成本的假设直接决定了制度也是无关紧要的，因为市场机制是完美的。直至科斯的《企业的性质》，人们才发35 吉林大学博士学位论文现了市场价格机制运行是存在成本的。虽然当时科斯没有提出交易成本的概念，但是提出了交易成本问题，并在随后的1960年的《社会成本问题》中提出了交易成本的概念。交易成本，学者们从不同的视角进行了大量的论述。弗鲁博顿和芮切特认为，“交易成本包括动用资源建立、维护、使用、改变制度和组织等方面所涉及①的所有费用。”阿罗认为交易成本是“经济制度运行的费用”，即在给定的制度条②件下，人们之间进行交易所付出的代价。张五常形象地交易成本比喻为罗宾逊世界中不存在的成本。威廉姆森认为交易成本是“经济系统运转所付出的代价”。③交易成本一般分为市场型、管理型和政治型交易成本。市场型交易成本包括搜寻及信息成本、讨价还价的成本、监督和契约义务履行成本；管理型交易成本包括设立、维持或改变组织设计成本以及组织运行成本；政治型交易成本包括设立、维持和改变体制中正式与非正式政治组织的成本以及政体运行的成本。交易成本是对社会资源的损耗，一类是完成交易所必须的，另一类是纯粹的浪费。杨小凯认为，交易成本分为外生交易成本和内生交易成本。外生交易成本是交易过程中直接或间接产生的，是完成交易必须的费用。而内生交易成本则是由不同参与者争夺利益的机会主义行为所导致的浪费性成本。高额的交易成本并非只有负面作用，对于有害的交易，提高交易成本有助于减少和组织有害的交易。交易成本是不可能彻底消除的，但是可以通过制度和技术来降低，制度是降低交易成本的有效工具。2.5.2交易成本产生的原因威廉姆森（1985）认为，交易成本产生的原因表现在以下几个方面：一是人的本性。市场中存在大量的信息不对称，交易各方都要随时提防对方的机会主义行为。人们的这种机会主义倾向增加了市场交易的复杂性，产生了交易成本，导致了市场低效；二是资产专用性。资产专用性反映了某些资产在投入后被锁定的程度，资产专用性越高，被敲竹杠的几率越高，垄断程度也就越高；①弗鲁博顿，芮切特.新制度经济学[M].上海：上海三联书店，2006：55.②转引自袁庆明.新制度经济学教程[M].北京：中国发展出版社，2011：46.③张五常.经济组织与交易成本.经济解释[A].北京：商务印书馆，2000：408.36 第2章国有企业用工制度的理论基础三是人的有限理性。人们在进行决策时，智力是有限的，认知能力也是有限的。交易成本理论认为，市场与企业是相互替代的交易机制，两者可以相互替代；企业取代市场的原因在于减少交易成本，这也是企业存在的原因；企业内部也存在交易成本，表现为管理型交易成本；交易成本的降低是企业制度演变的动力。交易成本理论很注重微观分析，在人性假设上更贴合现实，例如，有限理性、机会主义行为等；注重利用交易成本来进行制度的比较分析；将企业作为一种治理结构，而不像新古典经济学那样作为一个生产函数。37 38 第3章国有企业用工制度的理论分析第3章国有企业用工制度的理论分析本章将对国有企业用工制度深入阐释，对国有企业用工制度进行理论分析，奠定论文的理论框架。3.1国有企业用工制度的概念与特征3.1.1国有企业用工制度的概念首先对国有企业、用工及制度三个概念进行明晰。国有企业是指所有权归国家所有的企业，按照政府掌握的股权的比重，有广义和狭义之分，狭义的国有企业是100%由政府出资建立的企业，广义还包括国有控股企业。在这里，我们选用广义，也就是指所有权或控股权属于政府的企业。当前，经过持续改制，纯国有企业已经不多，实行股份制的国有企业是主流，这部分国企的用工制度面临由计划机制向市场机制转型的难题。“用工”指的是使用劳动力，是对劳资关系中的劳动方的使用，这里的“工”是指企业当中的职工或劳动力。在传统的马克思主义经典著作中，劳动力特指那些从事体力劳动的产业工人，即常说的“工人阶级”。随着技术日新月异的进步及知识经济的发展，脑力劳动与体力劳动的差别已经不是表现劳动的本质，广大的脑力劳动者也会创造价值与剩余价值，也被纳入了劳动力的范畴。因此，这里劳动力既包括体力劳动者，也包括脑力劳动者，例如，车间里的一线工人及管理人员都是劳动力。以前，“职工”一词被广泛运用，主要指的是体力劳动。随着企业制度的不断市场化，用得比以前少，“职工”一词被广泛运用，也可以说，本文研究的是如何使用企业职工的制度。还需要说明，国有企业的负责人，例如，董事长、经理、党委书记等领导者都不在本文“职工”的范畴，这里的“职工”是指除企业负责人之外与企业形成劳动关系的主体。制度是经济学中一个司空见惯的词汇，经济学家们从各自角度进行了不同的诠释。最早真正地从一般意义上抽象地揭示制度含义的是制度经济学的一些39 吉林大学博士学位论文学者，例如凡勃伦、康芒斯、舒尔茨、诺思等人。最早对制度进行定义的是旧制度经济学代表人物凡勃伦，将制度定义为“个人或社会对有关的某些关系或作①用的一般思想习惯”。舒尔茨与康芒斯相似，也将制度定义为一种约束社会经济政治行为的一种行为规则。新制度经济学代表人物诺思认为，“制度是一系列被制度出来的规则、守法秩序、行为道德和伦理规范，旨在约束主体福利或效应②最大化利益的个人行为。”可见，制度是一系列的规则或约束，约束对象是个人或组织行为，目的是抑制其机会主义行为。在了解以上三个概念之后，可以得到用工制度的概念。用工制度有广义及狭义之分，狭义的用工制度是指对企业职工的使用形式，包括固定工和临时工制度两类。本文认为这种定义显得过于狭窄，国有企业用工制度是个十分复杂的有机体，职工的薪酬制度、工会制度、集体协商制度等都会影响到用工效率。如果采用狭义的理解，将这些因素当成外生变量，不利于深刻剖析国有企业用工制度存在的问题及原因。因此，本文采用广义的概念，即用工制度是指企业在招聘、使用、清退工人的过程中所受到的一系列的行为约束规则的总称，既包括国家的相关法律法规，例如《劳动法》，也包括企业制定的内部用工规定。3.1.2国有企业用工制度的特征首先，国有企业职工制度属于制度的范畴，具有制度安排及制度结构的一般性特征。就企业用工制度安排来讲，具有以下特征：一是强制性。只要是企业用工制度安排约束范围内的主体，无论什么地位或愿意与否都必须遵守制度，否则将会受到法律法规或企业内部惩罚机制的惩治；二是具有一定的公共产品性质。该性质使得一部分人可以搭便车，没有承担制度的设计及实施成本却享受收益。一般来说，制度的约束范围越广，公共性就越强，例如《劳动法》；三是影响范围的有限性。企业用工制度规范的范围是有限的，即适用的领域及人数是有界的。企业内部的用工制度只在本企业有效，而《合同法》、《劳动法》等法律则适用于全体企业；四是明晰性与模糊性共存。制度需要明晰地告知人①凡勃伦.有闲阶级论[M].北京：商务印书馆，1964：139.②诺思.经济史中的结构与变迁[M].上海：上海三联书店，1994：226.40 第3章国有企业用工制度的理论分析们该如何行为，含义必须是清晰的，但人的有限理性决定了无论什么制度都不可避免地存在认知偏差，这就为一些人的机会主义行为提供了机会。对于国有企业用工制度结构来讲，具有两个特征：一是层次性。不同的国有企业用工制度安排的权威性及效力是不相同的，具有很强的层次性。一些最基本的制度会派生出大量具体制度，从而构成层次分明的用工制度体系。二是相关性。不同的用工制度安排之间存在相互作用的关系，可以是耦合可以是冲突。国有企业用工制度不同于其他类型企业的用工制度，也不同于国有企业的其他相关制度，具有相应的特征。第一，路径依赖严重。路径依赖是国有企业较其他所有制企业用工制度上的一个明显特征。国有企业用工制度的前身是计划经济体制下僵化严格的用工制度，强调服从，缺乏激励和竞争，导致低效率及人浮于事。而现代企业竞争要求灵活、科学的用工体制，需要充分发挥企业职工的潜力。可见，这是两种完全相悖的用工价值理念及机制。长期的计划经济体制影响下的国有企业用工制度打下了深刻的旧体制及思想的烙印，并产生了严重的路径依赖。虽然改革开放后，国有企业用工制度改革取得了显著的进步，但平均主义、官僚主义、形式主义等传统思维所产生的路径依赖依旧没有破除，而且对改革的阻力也越来越大。第二，劳资双方利益一致。国有企业用工制度可以看作是协调劳资双方关系的，而资方并不是马克思主义经典著作中的贪婪的资本家，而是社会主义国家。这一特征决定了国有企业不会像资本主义企业主那样追逐个人私利，而是以公众利益为本；劳动者创造出的剩余价值不是归私人所有，而是归国家所有，并用之于民。因此，国有企业用工制度中不存在资本家与雇佣工人那样尖锐、不可调和的阶级关系，在根本利益上是一致的，在进行工会及集体谈判制度设计时要充分体现出这一特征。第三，国有企业的用工制度是国有企业改革的重中之重。国有企业用工制度涉及到具体的人，人是改革的核心因素。国有企业的用工制度在整个国有企41 吉林大学博士学位论文业制度体系中不是孤立的。与其它国有企业的制度体系，例如，国有企业的法人治理结构、国有企业的营销管理制度、国有企业的安全管理制度等具有密切的相关性，其中很多国有企业的制度内容具有交叉性。国有企业改革难的关键因素之一在于人的改革，只有协调好各方利益关系，国有企业的改革才能顺利地推行下去，而协调好利益关系就必须要有高效的用工制度。所以说，国有企业用工制度是国企改革成败与否的关键一环。第四，具有动态性。历史的经验告诉我们，只有不断地深化改革才能够生存并发展。人力资源是企业的第一要素，国有企业用工制度必须要保持动态性，实现良性的制度变迁，才能够为国有企业提供高素质的劳动力资源。第五，职工角色具有特殊性。国有企业是特殊企业，国有企业里的职工也具有特殊性。国有企业职工是企业的主人，某种程度上也对企业拥有所有权，其角色具有一定的政治性色彩。同时，社会主义市场经济的发展要求国有企业职工解放思想，适应竞争，发挥好劳动力生产要素的功能，因此也具有一定的经济性色彩。这种角色上的复杂性决定了在对其进行日常管理及收益分配的过程中，既要考虑其贡献，又要考虑公平和稳定，将按劳分配与按生产要素分配相结合，不会像私营企业那样真正地做到完全按市场办事，完全按生产要素分配。因此，国有企业职工一般比私企职工收入高一些，这也是为什么劳动者钟爱国有企业工作岗位的原因之一。3.2国有企业用工制度的构成与功能3.2.1国有企业用工制度的构成按照不同的标准，制度可以划分为不同的种类。例如，奥斯特罗姆将制度分为宪法、集体行动、操作和选择四个层次；柯武刚、史漫飞将制度分为外在与内在制度两种；卢瑟福将制度分为个人规则（习惯和常规、道德规则）与社会规则（惯例、法律规范及社会规范）。最常用的分类方式是诺思的分类方法，他将制度分为正式制度、非正式制度与实施机制。第一，国有企业用工正式制度。正式制度是人们有意识地建立起来的一系42 第3章国有企业用工制度的理论分析列的制度安排或规则，例如，宪法、具体法律及企业行为规则等。正式制度具有强制性，无论市场主体愿意与否，都必须接受正式制度的约束。国有企业用工正式制度包括两个层面，一个是企业自身的用工正式制度，包括用工模式、培训、薪酬制度、工资集体谈判制度等等；另一个是企业外部的用工正式制度，例如，国家的相关劳动立法、国有企业监管部门的相关规定、劳动仲裁部门的规章制度等等，是约束国有企业劳资关系的外部约束。外部正式制度的制度层次一般较高，最高层次的是宪法，其次是相关法律条文，然后是相关行政规章及细则，国有企业内部的用工制度必须要以其为行为准则。可见，国有企业用工正式制度具有很强的层次性，要发挥好正式制度的功能，各层次的正式制度必须要协调一致。高层次的正式制度设计要科学合理，为国有企业自身正式制度的改革提供行为科学指导；低层次的制度在设计时也要以高层次制度为依据，以此来提高高层次制度的实际效力。第二，国有企业用工非正式制度。非正式制度是人们在长期的社会经济生活中，通过博弈逐步形成的习惯风俗、意识形态、价值观等对市场主体产生非正式约束的一系列规则。非正式制度虽然不具有正式制度那样的强制性，但却具有十分重要的地位。由于人的有限理性，即使在最发达的社会经济体系，正式制度在设计时也不可能完美无缺，必然会存在制度效率不高与制度漏洞。此时，就需要非正式制度进行弥补，实际上，人们在进行行为选择时更多地是受非正式制度约束。国有企业用工非正式制度中的一项重要内容是习惯，国有企业在长期的计划经济体系下形成了规范人们行为的惯例或标准，例如，淡薄的危机意识、官僚主义、落后的人才观念、重管理轻培训、天然的优越感等，都成为影响国有企业用工效率的重要因素。企业文化是国有企业用工非正式制度的重要一环，是国有企业自身所能掌控的。而像社会风气、价值观、政府管理理念则是外部的非正式制度，由外部主体所掌控，国有企业只能适应。对于当前的国有企业用工制度改革来讲，非正式制度有助于让人们自觉地接受改革，会大大地降低制度变迁成本，所以，非正式制度虽然是无形的，但仍要大力建设。43 吉林大学博士学位论文国有企业用工正式与非正式制度缺一不可，是相互依存、补充的关系，在推进改革的过程中，两者不可偏废。第三，实施机制。无论是正式制度还是非正式制度，只有真正地付诸实施才能发挥出应有的功能。判断国有企业用工制度是否完善，不能只看设计得多完善，更要看其实施机制是否健全。实施机制实质上也属于制度的范畴，但这与前面的正式与非正式制度具有差别，前面的主要告诉人们什么该做，什么不该做，这里的实施机制是告诉人们该怎么做。制度实施必然要付出成本，对于国有企业用工制度而言，制度的实施者是国家及有关部门和企业自身，也是制度实施成本的承担者。中国的劳动立法经过多年的各方努力，已经建立了初步完善的体系，但实际效果并不尽如人意，原因在于实施机制不健全，没有建立起与相关法律制度配套的实施机制。3.2.2国有企业用工制度的功能之所以要对国有企业用工制度进行改革，原因在于其具有一定的功能。具体如下：第一，降低交易成本，维护和谐的劳资关系。科斯在1937年就指出，企业代替市场有助于降低交易成本。可见，降低交易成本是制度的一项功能。衡量劳资关系的一个重要指标是交易成本，交易成本越高，说明双方之间越缺乏信任，难以达成和谐的合作关系。众所周知，降低交易成本是制度的功能之一，高效的制度可以降低交易的风险性，缓解信息差异性，抑制机会主义投机，从而降低交易失败风险。因此，国有企业用工制度也具有降低交易成本的功能，给劳资双方提供了一个严格的制度框架，对相关利益主体的权责利进行明确划分和强制规范，使每个人得到的结果与其行为密切地结合起来，抑制了机会主义行为，从而对各方合作创造了条件，维护和谐的劳资关系。第二，稳定预期，为利益相关者的行为提供激励。国有企业用工制度规定了劳方与资方什么可以做，什么不可以做，以及怎么做，实质上是向各方提供了明确的信息。在获悉这些信息后，各方可以对自己的行为及结果进行预期，也可以对对方的行为进行预期，了解自己的行为会让对方产生什么样的反应，44 第3章国有企业用工制度的理论分析以及这些反应会对自己产生什么影响。在这种预期作用下，双方的博弈会更加理性，努力调节自己与对方的各种关系，从而实现自身利益的最大化。可见，国有企业用工制度起着一种激励的功能，使人们自己规范自己的行为，修正自己的偏好，进而影响人们的选择。高效的用工制度应该做到对各方产生稳定、科学的激励，实现共赢。第三，约束劳资双方的机会主义行为。机会主义行为是导致交易成本上升的一大因素，而人们所制定的很多合约安排与制度安排都是抑制机会主义行为。可见，抑制机会主义行为是制度的重要功能之一。实际上，约束劳资双方的机会主义行为可以看作是降低交易成本，所以该功能属于降低交易成本的范畴。但是由于机会主义行为在劳资关系中的盛行，本文在这里单独将其列出。机会主义行为在现实企业的劳资关系中大量存在，例如克扣工资、随意解雇、不给予法定福利、道德风险等，根源在于这些机会主义行为难以受到惩罚。国有企业用工制度会对这种为了维护私利而损坏他人的行为进行约束，告知人们其行为边界在哪，什么不可以做，进而限制了劳资各方的行为。一旦有人超出了行为界限，就要对其进行惩罚。惩罚的力度、广度及是否得到切实执行关系着国有企业用工制度能否发挥出约束功能，按照市场竞争的要求，无论是国企还是私企，只要违反了有关制度，损害了劳动者权益，都应当受到相应的惩治。第四，减少外部性。外部性是市场失灵的表现之一，而制度有利于将正负外部性内在化，从而对行为主体产生激励与约束机制，改善经济效率。国有企业用工制度创新具有很强的正外部性，高成本由创新企业承担，而创造的收益却具有外溢性，获得的收益有限，从而使国有企业自身缺乏创新动力。此外，劳资双方的一些行为使自己获益，但是会对对方及其它利益相关者产生负外部性，例如国有企业对非正式工的使用存在同工不同酬的行为，虽然降低了企业成本，但是对非正式职工的利益造成了损害，并对整个市场公平和国企形象造成不利影响。通过完善国有企业用工制度，可以明确各方的权责利，将其行为置于符合市场效率的成本——收益框架之下，消除或减少外部性所带来的非效率。45 吉林大学博士学位论文3.3国有企业用工制度的效率制度效率是指制度安排所形成的成本与收益的对比关系、运行绩效和系统发展速率，主要表现了组织系统适应环境、整合资源、实现组织目标的能力，实质是提升制度资本，降低制度成本。一般来说，制度效率可以用两种方法表示，一是在既定的制度功能下，如何选择成本降低的制度安排；二是在制度成本既定的情况下，如何提供功能更多更强的制度。人们一般所说的经济效率有静态及动态之分，此种分类可以应用于国有企业用工制度效率的分析。静态强调的是均衡，即现有的资源配置达到人们的要求，无人愿意改变，是制度配置效率。制度的动态效率是指制度体系具有很强的灵活性，能够对社会经济环境及企业内部环境做出动态适应，提高制度绩效，实质上是一种制度变迁的动态效率，可以用适应性效率来表现。3.3.1国有企业用工制度静态效率判断国有企业用工制度静态效率，可以从制度安排与制度结构两个层面入手：国有企业用工制度安排的静态效率一方面取决于制度安排本身，另一方面取决于其与其它制度安排的关系。国有企业用工制度安排静态效率取决于以下几个因素：第一，普适性与特殊性的统一。首先，国有企业用工制度上应当具有一般性，一方面是指本文研究的国有企业用工制度改革着眼于整个国有企业群体，不是单独的一个或一类国有企业；另一方面，无论是哪个企业，什么地位的个人在制度面前人人平等，不能因为企业规模大或职位高就对其违法行为进行包庇。而且，国有企业用工制度规定要详细，便于理解，将制度想要表达的信息准确无误地进行传递。其次，不同行业、规模的国有企业具有一定的差异，例如，股份制的国有企业比国有独资企业的现代企业制度更为健全，市场化程度更高，用工制度也更为市场化，因此改革的对策也要体现出这种特殊性，做到因地制宜。46 第3章国有企业用工制度的理论分析第二，制度设计是否合理。国有企业用工制度涉及到政治、经济、法律等多个方面，是政治问题、经济问题及法律问题的结合体，在进行制度设计时，如何在有限信息及理性的情况下设计出一套激励与约束相兼容的制度安排，这关系到了制度安排的效率。第三，实施机制是否健全。前面提到，实施机制是正式与非正式制度能够发挥功能的重中之重。当前国有企业用工制度存在的主要问题之一不是无法可依而是有法不依，所以，如何完善实施机制成为了国有企业用工制度改革成本的一个难题，也是国有企业用工制度安排效率的判断标准之一。国有企业用工制度结构取决于制度耦合的程度。所谓制度耦合是指一个制度体系中各项制度安排之间协调一致的理想状态。国有企业用工制度结构是由不同的制度安排所构成的有机系统，其效率固然与每一项制度安排效率有关。同时，根据系统论的观点，一个制度体系的功能并不是单个制度安排功能的相加，既可以大于个体之和，也可以等于或小于，这取决于制度结构效率。如果国有企业用工制度安排层次分明、关系和谐、相互协调的话，即制度耦合，那么就能使整个系统功能发挥最大。如果不同制度安排之间存在作用方向不一致，行为规范上相互抵触，即制度冲突，例如国有企业用工管理条例或薪酬制度违反有关劳动法律或规章制度，那么造成利益相关者行为的紊乱，无法发挥出应有的整体功能。而如果国有企业用工制度体系中对某个领域缺乏应有制度安排，即制度真空，必然会导致整体制度体系功能的缺失。3.3.2国有企业用工制度适应性效率“适应性效率”是诺思在《制度、制度变迁与经济绩效》一书中讨论组织与制度变迁的关系时提出的一个概念——适应性效率。所谓“适应性效率考虑的是确定一个经济随时间演进的方式的各种规则。它还要研究一个社会去获取知识、去学习、去诱发创新、去承担风险及所有有创造力的活动，以及去解决社会在①不同时间的瓶颈的意愿。”对于国有企业用工制度来讲，适应性效率要求其不能只局限于短期目标，①诺思.制度、制度变迁与经济绩效[M].上海：上海三联书店，1994：108-109.47 吉林大学博士学位论文而要考虑长期绩效，能够不断进行制度变迁，增强制度的抗冲击能力及克服频繁出现问题的能力。国有企业用工制度是否具有适应性效率呢？国有企业用工制度的历史告诉人们，或许其在某个阶段（例如一二十年）实现了静态的配置效率，但是从长期来看，没有体现出那种抵挡内外部冲击战胜各种困难的能力。所以，在进行制度设计时，不能只认为国有企业用工制度改革仅仅是解决完当前的问题就大功告成。随着经济全球化的推进及国际竞争的日益激烈，国有企业未来面对的挑战会越来越多，越来越困难，需要在制度设计上保持制度的灵活性及创新性，即适应性效率，使其在国内外竞争中拥有持续的核心竞争力。如何使国有企业用工制度具有适应性效率呢？本文认为，需要制度体系能够发挥出创新激励功能，使激励制度框架内的主体进行学习及知识积累，学习的效率越高，制度变迁成本就越低，速度就越快；鼓励实践创新，将个人决策不断演进为科学的集体决策；对创新所产生的风险进行分散，尽可能地消除集体错误；解决好产权问题，因为产权不明晰会导致利益集团的阻碍。这就要求发挥国有企业、国家相关部门及个体的积极性与创造性，培育管理者及职工的持续学习能力，增强机构的创新能力，同时明晰产权，确定合理的利益分配机制。3.3.3国有企业用工制度效率递减按照马克思主义理论，所有制度产生都是由一定的生产力水平及生产关系所决定，随着生产关系的不断调整及生产力的发展，制度也要随之进行调整，否则，效率就会越来越低。从制度需求的角度来看，当制度一开始被提供来满足需求时，制度这一产品对人们的满足程度会比较高，随着时间的推移，制度产品对人们的刺激程度会不断降低，而且人们对制度产品的要求也越来越高，进而人们对旧制度的满足程度会递减，即制度效率递减。本文认为，国有企业用工制度效率也存在递减规律，即随着制度不断运行，制度净收益逐步降低。回顾国有企业用工制度的变迁历程，可以发现普遍存在制度效率递减的现象。例如，改革开放之前，我国实现的是单一的固定用工制度，这与国有企业一家独大直接相关。固定用工制度在一开始对于发展国民经济及稳定社会起到48 第3章国有企业用工制度的理论分析了积极的作用，但是随着时间的推移，这种制度对于国有企业的阻碍越来越大，人员臃肿、人浮于事等问题大量出现，对企业效益的负面影响也越来越大。可以说，当单一固定用工制度运行到一定程度时，出现了效率递减现象。改革开放后，国家对国有企业用工制度进行了大力改革，单一的固定用工制度逐步变为固定工与合同工并存的双轨制度，很大程度上缓解了改革压力，释放了企业与职工活力，极大地提高了企业生产效率。之后，随着市场经济体制改革尤其是国企改革的推进，加之国际竞争环境的变化，双轨制自身存在的弊端使得其效率也呈现出递减的现象，正因为如此，打破双轨制成为了近年来国企改革的热点之一。可以说，正是由于制度效率递减规律，国有企业用工制度才有了向高层次的制度变迁的动力。国有企业用工制度的适应性效率与效率递减是反向关系，如果适应性效率高，那么制度达到递减拐点的时间就越长，对新制度的需求就越晚发生，制度生命周期就越长。反之，人们对新制度的需求越早发生，生命周期就越短。考虑到制度变迁成本，在制度设计时，应当尽量提高其适应性效率，增长生命周期。3.3.4国有企业用工制度效率提升路径在以上分析的基础上，本文提出提升国有企业用工制度效率的若干路径。第一，设计高效耦合的国有企业用工制度体系。以国家为主导，企业为主体，充分调动国企职工的积极性，由上而下与由下而上相结合地对国有企业用工制度进行设计。加强调查研究，明晰每个利益群体的诉求，在摸清实际情况的基础上，设计出科学、耦合、具有前瞻性与时代性的国有企业用工制度体系，并通过试点进行实践检验。第二，加强劳动相关立法建设与创新。法律制度是制约国有企业劳资关系最有效、最权威的外部约束。《劳动法》与《合同法》等一系列的法律具有普适性，不仅是国有企业，非国有企业的劳资关系也要适用。因此，在法律价值取向、原则等各个方面要一视同仁，体现出非歧视性与一般性。同时，针对国有企业用工制度改革的实际需要，在条件允许的情况下，对其特殊问题进行立法49 吉林大学博士学位论文建设，体现出特殊性。再者，充分借鉴并吸取国外劳动相关立法的经验教训，发挥好后起优势，不能是遇到问题再完善立法，而是要着眼于长期发展，使相关法律能够经得起时代的考验。第三，转变政府职能，提供配套政策支持。当前的劳动力市场不健全的现实决定了政府在推进国有企业用工制度变迁及创新上的主体地位。但按照市场竞争的要求，国有企业应当成为内部用工制度变迁与创新的主体。国有企业用工制度效率真正地提升，需要政府减少对国有企业用工上的过多干预，实现政企分开，让企业在市场竞争中自发地去进行用工制度创新。政府所要做的就是提供完善的配套建设，减少国企用工制度变革的成本，加快其转型。第四，以市场机制决定性配置方式。透明、自由、规范的劳动力市场是国有企业用工制度自我创新的前提。社会主义市场经济改革的一大目标是打破生产要素流动的主观及客观障碍，实现社会资源的高效流动。要实现这一目标，必须坚持市场的决定性调节地位。在未来的改革中，国有企业的劳资关系调整要坚持市场机制的决定性作用，实现劳动力资源配置由计划方式向市场方式的转变，由国家支配劳动力流动向市场调节过渡。第五，完善社会保障制度。社会保障制度是通过对国民收入的分配与再分配，对社会成员的基本生活给予保障的一种社会性安全体系。包括社会保险、社会福利、社会优抚与社会救济。一些职工人数众多的大型资源型国有企业，如果实现完全的市场化用工制度会导致大量工人失业，而社会保障的不完善又无法对他们进行妥善安置，从而造成改革难。3.4国有企业用工制度变迁国有企业用工制度变迁是指由一项新制度不断代替旧制度，从而由制度不均衡向制度均衡状态演进的过程，其中的机理类似于市场机制下产品的价格均衡。3.4.1国有企业用工制度变迁动力建国之后，国有企业用工制度经历了几次深刻的制度变迁，每个阶段虽然50 第3章国有企业用工制度的理论分析具体原因不同，但其内在的动因却是一致的，即因制度供求失衡导致追求制度变迁所带来的潜在净收益。第一，国有企业用工制度变迁的需求。这是指需求者在一定阶段内在各种可能的价格下愿意并有能力支付的制度产品的数量或质量。对于一部分国有企业职工而言，当前的旧制度一方面使其无法发挥出计划经济时代主人翁的地位，在企业中缺乏必要的话语权，有时自己的合法权益无法得到保障，同时也无法在企业中人尽其才，个人的发展也受到限制，因此希望改革。对于企业外的人才来说，通过改革可以让劳动力市场更为完善，进入国有企业的市场门槛降低，使其可以在一个更为公平的竞争环境下凭借自己的能力来谋求理想的职位，实现自己的职业理想与价值。对于全体公民来讲，国有企业属于全民所有，而且产品广泛，深刻地影响着社会经济的各个层面，其发展即使跟自身没有直接关联，也有间接联系。其用工制度向高层次的变迁可以增强国有企业实力，进而以联动效应影响到自身利益，因此也会具有一定的变迁需求。以上就是国有企业用工制度变迁的个人需求。如果制度不是公共品，那么社会需求将是个人需求的水平加总。但是，制度是一种典型的公共品，存在“搭便车”现象，个人需求形成社会需求是一个很复杂的博弈过程，也是一个公共选择的过程。而阿罗的不可能定理又告诉人们，很难形成一个符合帕累托最优效率的社会需求函数，也就是说，国有企业用工制度社会需求函数很难获得。第二，国有企业用工制度变迁的供给。只有需求，没有供给是无法实现制度变迁的。所谓国有企业用工制度的变迁供给是指变迁主体愿意并且能够提供的制度数量及质量。对于国有企业用工制度而言，变迁供给主体可以是国家及其有关部门，例如，人大、人力资源与社会保障部、国资委等，也可以是国有企业自身，也可以是个人。其中，政府的作用是最主要的，体现在外部用工正式制度的建立健全以及对内部用工制度建设的引导及规范，政府的意愿及能力决定着政府在该作用上的发挥。制度变迁存在成本，那为什么有关主体还不遗余力地改革呢？原因在于，除了成本外，国有企业用工制度改革还具有更高的收益。对于国有企业来说，高素质的人力资源的短缺已经是制约企业核心竞争51 吉林大学博士学位论文力提升的瓶颈，如何破除瓶颈、消除冗员、留住人才、培育好人才、将更为优秀的人才纳入到企业以及如何提升企业的核心竞争力是经营者千方百计想要实现的，因此具有用工制度变迁供给意愿。对于国家经济而言，国有经济在国民经济中处于主导地位，只有搞好国有经济才能使整个国民经济又快又好的持续高速增长，而国有企业传统的用工制度是制约其做大做强的一大障碍，因此国家也具有改革的动力。第三，国有企业用工制度非均衡。国有企业用工制度变迁的目标是制度均衡，即用工制度供给完全满足了需求，不存在过度供给或供给不足的情况，任何组织及个人都对现状满意或无力改变，没有改变均衡结果的动机。但是，这种理想状态现实中并不存在，国有企业用工制度存在严重的制度不均衡的问题。一方面是制度供给不足，包括数量不足及质量不够；另一方面是制度供给过剩，也就是不该供给的制度供给了或该供给的制度过多，例如政府对国有企业人事管理制度过多干预。制度均衡与否取决于制度供给的需求与供给因素，由于这两种因素始终处于动态变化之中，国有企业用工制度非均衡是常态，因此存在潜在的制度变迁收益，从而可能导致制度变迁。3.4.2国有企业用工制度变迁目标与方式1.国有企业用工制度变迁目标本文研究的是国有企业用工制度问题，归根结底是要给决策者提供改革的依据及策略，需要对改革的目标进行明确。本文认为，国有企业用工制度变迁的目标是制度创新，包括相关法律制度创新、部门规章制度创新、企业内部的人力资源管理制度创新等等。国有企业用工制度创新属于其制度变迁的范畴，但两者之间不是对等关系。可以说，制度创新是国有企业用工制度变迁的方向与目标，但不能说国有企业用工制度变迁就等于制度创新。制度变迁有三种路径，一种是变迁到更高层次的新制度，是积极的，有助于提高企业绩效；一种是由旧制度变迁到与其效率相等的另一个制度，是中性的；还有一种是向更为低效的旧制度的变迁，是消极的。本文前面所谈到的制度变迁都是指向更高层次高效率制度的变迁，用一种新制度代52 第3章国有企业用工制度的理论分析替旧制度，也就是制度创新。此外，制度创新强调活动，制度变迁强调过程，国有企业用工制度变迁的实现，需要政府、企业及个人从事制度创新活动。可见，国有企业用工制度创新与制度创新是有机统一的，需要将制度创新作为其制度变迁的目标及重要工具。2.国有企业用工制度变迁方式国有企业用工制度自建国以来经过了多次变迁，所使用的变迁方式是多元的。改革开放前，国有企业用工制度更多地采用强制性制度变迁，由国家自上而下地推进改革，企业只是制度的接收者及执行者。尤其是三大改造时期，实现的是强制性制度变迁与激进式制度变迁结合的方式。改革开放初期，依旧是以国家为主导的强制性制度变迁为主，同时也采取渐进式变革以稳定秩序。随着改革的深入及国有企业的不断成长，国有企业自身的改革内生需求越来越大，有很多国有企业自觉地进行内部用工制度创新，也就是说需求诱导性的制度变迁方式开始出现，并且呈现出替代强制性制度变迁的趋势。可以预测，在未来激烈的国内外市场竞争中，诱致性与渐进式的制度变迁方式将是国有企业用工制度变迁所采取的主要组合模式。在这种模式下，国有企业会成为制度变迁主体，国家起着引导作用，变迁速度会比较缓慢，但是遇到的阻力较少。如果遇到大的变革或外部冲击，激进式的制度变迁方式会取代渐进式方式，实际上，无论是渐进还是激进，无优劣之分，关键看能否完成该阶段的用工制度改革任务，如果时机成熟，完全可以采取激进式的变迁方式。3.5国有企业用工制度与资产专用性①在剖析国有企业用工制度时，劳资关系是分析的核心要素之一。资产专用性理论是威廉姆森交易成本经济学中的重要组成部分，是国有企业劳资关系的研究一个良好的视角。①年志远，刘斌.资产专用性与国有企业用工制度分析[J].清华大学学报（哲学社会科学版），2014(2)：134-139.53 吉林大学博士学位论文3.5.1国有企业资产专用性所谓资产专用性（assetspecificity），是指这样一种状况，一个经济主体拥有某项资产，而这种资产具有专用性，也就是只有在特定的领域才能发挥其效用，如果脱离这个特定领域而用于其它领域，那么它的效用将会降低，极端情况下甚至是没有任何价值。例如，一名从事文学教学的大学老师，在高校如鱼得水，能够实现自己的职业理想与价值，但是一旦进入车间工作，那么无所适从，价值也大打折扣。如果劳动力市场处于完全竞争的理想状态，雇主与职工拥有充分对称的信息，交易之间不存在任何摩擦，彼此之间都不用担心对方会采取机会主义行为，对自己的专用性资产敲竹杠。此时，用工双方就可以放心地行专用性资产投资。如果不是完全竞争，存在信息不对称，一方对另一方拥有信息优势，那么双方之间签订的契约就不会完整。此时，信息不对称条件下的双方对各自的专用性投资就会谨慎，因为稍有不慎可能就会进入契约陷阱，让对方攫取自己创造的准租金。再者，如果资产是通用性(assethomogeneity)的，那么资产拥有者即使遇到了机会主义行为，那也可以随时随地地将资产转移到更能发挥其价值的领域而不会遭受任何损失。对于国有企业用工双方而言，通用性意味着不用担心被敲竹杠，能够随时、自由、无损失地跳出契约，机会主义行为也就没有存在的空间。资产专用性容易诱发敲竹杠，使专用性资产投资者面临的风险，影响双方合作的达成。但是，从事后的角度来看，资产专用性却有助于限制机会主义行为。因为在契约达成之后，对于已经进行专用性资产投资的主体来讲，其机会主义行为会使其专用性资产受到威胁，要想保证获取准租金，就必须遵守契约，因此在博弈过程中就会规范自己的行为。此外，资产专用性能够向消费者提供其他产品所无法提供的个性化服务及客户体验，满足人们的特殊性偏好，是产品核心竞争力的突出表现，与核心竞争力呈现正相关关系。由以上分析可知，资产专用性对机会主义具有正反两个方面的作用，要想实现最优效果，关键在于建立完善的专用性资产治理结构，充分发挥专用性资54 第3章国有企业用工制度的理论分析产的积极作用，克服机会主义行为。对此，Williamson提出了治理结构、契约与交易的匹配理论，将交易分为古典、新古典和关系契约。“对于非标准化的交易，采取专门的治理结构并不容易；经常性的交易可以采用专门治疗结构；虽然那①种非标准化的、偶然的交易不要求采用专门的治理结构，但也需要关注。”见表3.1。表3.1资产专业性、交易频率与治理结构资产专业性程度非专用中度高度偶市场治理三方治理三方治理然（古典式合同）（新古典式合同）（新古典式合同）交易频率经市场治理双方治理统一治理常（古典式合同）（关系合同）（关系合同）资料来源：威廉姆森.资本主义经济制度[M].北京：商务印书馆，2002：105.通过以上对于资产专用性的剖析，本文认为有必要从该角度来探索国有企业用工制度安排，以此来指导国有企业用工制度改革实践，而采取何种方式取决于博弈过程中双方否投入资产以及投入多少。中国理论界对国有企业用工制度存在的问题进行了较为深入研究，一些学者将存在问题的原因归咎于法律法规不健全，一些人认为是市场机制不健全和社会保障制度不完善造成的，也有一部分认为原因在于国有企业能力欠缺，没有改革的动力和能力。本文认为，对于国有企业用工制度存在的诸多问题，根本原因在于信息不对称与有限理性，这些导致契约不完全，产生了大量的交易成本，导致了用工制度效率不高。因此，研究国有企业用工制度问题可以从契约不完全的角度入手，而资产专业性为分析提供了良好的思路。3.5.2国有企业专用性资产投资工人是企业生产运营的核心要素。为了保证正常的生产活动以及提高劳动生产效率，提升企业核心竞争力，国有企业需要寻找高素质的、符合自身要求的工人。在这个过程中，由于信息不对称，国有企业的人力资源管理部门必须①威廉姆森.资本主义经济制度[M].北京：商务印书馆，2002：105.55 吉林大学博士学位论文要付出一定的信息搜集及分析成本，例如，召开校园招聘会，网络招聘的花费。特别是一些经验丰富、业务能力强的特殊工人，要想搜索到并吸纳需要耗费更多的交易成本。在正式入职之前以及入职之后，为了满足生产经营的需要，国有企业会对工人进行培训、再培训等人力资本投资。其中，有一部分专用性比较强，例如对专门设备和工艺的培训，这样就形成了专用性人力资本。如果在使用工人时没有做到人尽其才，那么已投入的专用性资产会受损失。如果双方的合同存在漏洞，而可以被接受专用性资产投资的工人利用，那么工人们可能采取机会主义行为，例如偷懒、跳槽、威胁涨薪等。在这种情况下，国有企业虽然可以选择终止合同，但由于已经投入了大量难以转作他用的专用性资产，在衡量利弊的情况下，很可能接受这种敲竹杠。对于国有企业工人而言，可以分为两类，一类是没有进行专业性人力资本投资的一般从业人员，即“现货市场（spotmarket）”的临时雇佣，没有特别的专用性技术，属于通用性人力资本，国有企业可根据需要随时随地招聘。另一类是进行了专用性人力资本投资的特殊工人，业务能力较强，可替代性差，其从事的行业技术含量往往较高，关系到产品服务的差异化与质量。一些工人在入职后，接受了企业专业的培训，并且为了长远的发展，进行了自我人力资本投资，成为了具有专用性的人力资本，随着在企业工作时间的增加，工作经验越来越丰富，越能产生路径依赖，对企业也越来越适应，资产专用性也就相应地越高。对于一些习惯企业文化及体制的工人来讲，如果离开企业，自己的价值将大打折扣，因此不愿意离开企业，即使会收到一定的利益损失。此时，国有企业就处于谈判的优势地位，可能采取机会主义行为攫取工人创造的准租金。对于被剥削工人而言，只要继续留在企业的收益大于被剥削的成本，他们还是会被迫接受被剥削的现实。可见，国有企业与工人都有进行专用性资产投资的可能，也就可能受到对方机会主义的威胁。双方之间是一种复杂、双向、长期的博弈关系，谁进行了专用性资产投资或谁投资得越多，谁受到的潜在威胁就越大。对于用工双方来讲，谁投入的资产专用性越高，遭受“敲竹杠”的风险也就越大，一旦意识到这种56 第3章国有企业用工制度的理论分析风险，事前就会降低专用性投资的激励，国有企业会减少对工人专用性人力资本的付出，工人也会降低自我投资。如此一来，虽然有利于防范机会主义行为，但从长期来看是一种双输，是囚徒困境的表现，普遍存在于国有企业。表现为：国有企业不重视对工人的专用性投资，导致工人素质不高，技术创新能力差。工人缺乏自我发展的动力，人浮于事现象突出、自我创新能力差，最终影响的还是国有企业。57 58 第4章中国国有企业用工制度分析第4章中国国有企业用工制度分析本章将对中国国有企业用工制度历史和现状进行分析，找出中国国有企业现阶段存在的问题以及存在问题的根本原因。4.1中国国有企业用工制度变迁4.1.1改革开放前国有企业用工制度建国之初，中国面临着严峻的就业问题，国家规定企业雇佣职工需要向劳动所申请并由其推荐。随着国民经济的恢复与发展，国家出台了由劳动力统一介绍向统一调配的政策转变。三大改造完成后，国家采取了将新增劳动力全部吸收，然后分配到企业的方法，逐步形成了“统包统配”的劳动力用工制度。该制度在上世纪50年代中期开始实行，到60年代后期定型，一直延续到80年代中后期，国有企业用工制度也被烙上了深深的计划烙印。（1）用工模式。国有企业实现单一的以统包统配制度为基础的固定工制度。1956年全国有3500多万职工，其中固定工有3200多万人，占职工总数的91%。到1971年，企业大量的临时工、合同工转为全民所有制固定工。固定工制度的确立，意味着劳动力终身制的确立。实际上，当时中国国有企业中也存在一部分非固定职工，但是比重很小，并没有动摇固定工制度的地位。这些非固定职工对弥补国有企业用工不足，促进企业发展做出了巨大的贡献。以“五七工”和“家属工”为例。“五七工”和“家属工”是指上世纪70年代，曾在石油、煤炭、化工、建筑、建材、交通、运输、冶金、有色金属、制药、纺织、机械、轻工、农业、林业、水利业、牧业、电力业、军工业这19个行业的国有企业中从事生产自救或企业辅助性岗位工作的，具有城镇常住户口、未被劳动部门录用、没有企业正式职工身份、未参加过基本养老保险统筹的人员。这些人员多数是在上个世纪六、七十年代初响应“五七”指示，走出家门参加生产劳动，进入企业不同岗位的城镇职工家属。这部分非正式职工当年为国有企业发展做出了贡献，但是59 吉林大学博士学位论文却没有享受到正式工那样的待遇，也导致改革开放后这部分人的社会保障出现问题。（2）劳资关系。在计划经济时代，国有企业劳资双方都从属于政府，一切由政府决定，不存在劳资冲突，也不存在集体谈判问题。国有企业职工参与企业管理主要采取的是工厂管理委员会和职工代表会议制度，至1950年，全国大部分国有企业都建立了这些制度。1953年，中国正式引入苏联的“一长制”，即赋予企业领导人履行职责所必须的广泛权利，同时，其工作结果负个人责任。20世纪50年代末至60年代初，逐渐形成了“两参一改三结合”的制度，即“干部参加劳动，工人参加管理；改革不合理的规章制度；党的领导、工人群众和技术人员相结合”。在文化大革命期间，该项制度受到了严重破环，各行业的国有企业都在工厂、车间和班组等各个层面组成了大量的工人领导小组，但是由于政治色彩浓重，严重影响了企业的生产经营。（3）利益分配。中国国有企业职工的分配采取的是高度集中的计划经济体制。国有企业工资管理制度是高度计划集中的，完全由政府决定。地区间、行业间职工的收入差距较小，强调大锅饭与平均主义，但是缺乏绩效考核机制，收入与个人的劳动效率没有密切联系，虽然经过了若干次工资制度改革，但是并没有改变基本性质，导致人浮于事与企业生产效率的低下。（4）劳动力市场。在计划经济时期，中国不存在真正意义上的劳动力市场，劳动力被行政力量切割及控制，完全依附于国家，由于私有经济被严格限制，离开了企业一般就意味着失业，基本不可能自由择业，根本无法自由流动。（5）劳动保障。社会保障采取国家和企业包起来的各项劳动保险和企业集体福利制度，除此之外，国有企业办附属机构的社会现象十分普遍，厂办大集体、厂办医院、厂办学校、厂办幼儿园大量出现，也成为国有企业职工的福利之一，有利于增强其对企业的责任感及向心力。但这些成为了国有企业沉重的负担，也成为日后国企改革的包袱之一。（6）法制建设。1950年，新中国第一部工会立法——《中华人民共和国工会法》颁布。同年，国家劳动部公布《关于劳动争议解决程序的规定》。1951年、60 第4章中国国有企业用工制度分析1952年、1954年与1956年，国家先后颁布了《中华人民共和国劳动保险条例》、《关于劳动就业问题的决定》、《国营企业内部劳动规则纲要》与《关于工资改革的决定》。可见，建国之初，中国的劳动相关立法速度比较快，建立了初步的劳动法律体系。在全面进行社会主义建设阶段，中国的劳动立法也有一定的进展。1958年，国务院颁布了《关于工人、职员退休处理的暂行规定》等4项重要规定。文革期间，法制建设受到了严重破坏，劳动立法基本上处于停滞状态。总之，该阶段中国的劳动立法建设经历了曲折，但也留下了宝贵的经验。该时期的国有企业用工制度具有以下特点：第一，劳资关系十分和谐。在计划经济时期，实现的是生产资料的社会主义公有制。国有企业是国家的企业，职工是企业的主人，企业的管理者也是社会主义的劳动者，经营者与职工之间虽然在权利及待遇上有所差别，但差距不大，而且在当时的政治经济条件下，一切都以社会主义建设为目标，利益差别也很小。所以，计划经济时期基本不存在劳资纠纷，更不要说罢工这种严重的劳资冲突了。第二，国有企业用工制度是政府职能的延伸。计划经济时代，政府职能具有大包大揽的特征，全国的劳动力都要归国家统一配置。国有企业是政府的附属品，承担着接收及使用劳动者的职能。其用工制度完全是为了履行国家劳动力政策而服务的，并不是像现代意义上的人力资源管理制度那样追求企业价值的最大化，目的有明显的政治性而非市场性。第三，以强制性制度变迁为主，缺乏制度创新。建国初期的制度变迁方式是激进式与强制性相结合的制度变迁，符合当时的国民经济形势，也对当时的社会主义建设起到了积极作用。但是制度效率具有边际递减规律，随着时间的推移，这种用工制度成为阻碍国有企业发展的重要制度性障碍。同时，制度变迁开始变得缓慢，缺乏必要的制度创新，这与高度集中的计划经济体制下企业缺乏自主权密切相关。第四，法制建设滞后。改革开放前，国有企业用工由政府完全控制，是人治而非法治，立法建设十分滞后，建国初期建立的体系受到了政治因素的强烈61 吉林大学博士学位论文干扰，并没有发挥出应有的功能。4.1.2改革开放后国有企业用工制度十一届三中全会以后，按照邓小平“摸着石头过河”的思想，中国采取渐进式的改革模式。中国为解放和发展生产力、实现经济的快速发展以及提高人民的生活水平，开始改革传统的计划经济体制下的“固定式”的用工制度，否定计划经济体制中的“一次分配定终身”的劳动制度。（1）劳资关系。改革开放后，僵化的固定用工制度开始变迁，1982年国有企业开始试行劳动合同制度。例如，1984年5月，北京市供销社改革用工制度，对新招收的职工实行劳动合同制。合同规定，合同工必须具有高中文化程度，年龄在25岁以下。招工坚持张榜公布、择优录用的原则。合同工在工种分配时，享受固定工同等待遇。对表现好的合同工可以长期使用，表现不好的可以随时辞退。1986年7月，国务院颁布了《国营企业劳动合同制暂行规定》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》和《国营企业职工待业保险暂行规定》等改革劳动制度的四个规定，标志着劳动合同制度的正式建立。同年，国务院规定劳动合同制在全国推行，对于原有职工保留固定工制度。由此，国有企业开始了劳动合同制与固定工制度并存的双轨制，并从当时一直保留至今，成为转型期国有企业用工制度的标签。从90年代初开始，劳动合同制推行速度加快，国家要求按照市场机制的要求，实现企业用工的动态化管理，通过完善用工制度，以岗定编，富余人员、闲散人员实施下岗分流、减员增效，全面推进国有企业全员劳动合同制，打破国有企业职工能进不能出和能上不能下的弊端。1995年颁布的《中华人民共和国劳动法》规定，企业和职工之间建立的劳动关系中必须要签订劳动合同，实行全员劳动合同制度。1995年劳动合同制的推行标志着单一固定用工时代的结束。进入21世纪之后，中国的劳动立法建设加速。2008年《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国就业促进法》这两部法律与《职工带薪年假条例》正式实施，开启了中国新劳动法律的新时代。（2）用工模式。自上世纪90年代起，国有企业开展了人事制度改革，取消了企业的行政级别和干部身份，下放企业领导人员的管理权限，实行经营者62 第4章中国国有企业用工制度分析的聘任制度、职业化等政策。在这个过程中，国有企业职工身份也发生了变化，国家和国有企业通过一次性买断的形式消除了“国有企业职工“的身份，全部用工实现了劳动合同制，让职工以雇佣劳动的身份进入劳动力市场或社会保障体系。随着社会经济发展及科技进步，第三产业发展迅速，中国的劳动力市场开始发育并不断成长，农村及城市剩余劳动力激增，导致国有企业多种用工形式的存在。中国的特殊国情造成了劳动力市场长期处于供大于求的严重失衡状态，尤其是待遇相对较好的国有企业，出现了大量的非正式职工，例如，临时工、季节工和劳务派遣制等。多种用工形式对于国有企业降低人力成本，提升竞争力具有一定的益处，但是出现了对非正式工滥用，并对非正式职工合法权益的忽略甚至侵害现象。非正式工付出的劳动力与获得的收入及福利严重不等，即同工不同酬。对此，国家认识到改革的必要性，并在修正后的《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行“同工同酬”。第六十三条规定，“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。”2014年人力资源和社会保障部也出台了《劳务派遣暂行规定》，从用工范围和用工比例，劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行，劳动合同的解除和终止，法律责任等方面对劳务派遣用工制度进行了规范。（3）工会建设及集体协商制度。国有企业开始改革即扩大企业经营自主权的试点，其中涉及到职工参与的内容，例如，实施党委领导下的厂长负责制和建立职工代表大会制度等。1981年7月，《国有工业企业职工代表大会暂行条例》出台，成为新中国成立以来，第一部有关职工代表大会制度建设的全国性法规。到20世纪80年代中期，大多数的国有企业都建立了职工代表大会制度。1986年与1988年，中国政府相继出台了《全民所有制工业企业职工代表大会条例》、《全民所有制工业企业厂长工作条例》和《全民所有制企业法》，为职工通过职代会及其他形式参与国有企业民主管理提供了法律依据，开启了职工民主参与制度的法制化道路。1993年12月，《中华人民共和国公司法》出台，用“新三会”（股东大会、董事会和监事会）代替了“旧三会”（党委会、职代会和工会），反映了国有企业职工参与民主管理的制度变迁。但是，随着国有企业改制的不断63 吉林大学博士学位论文深入，新三会与旧三会之间的关系并没有理清，两种制度的冲突严重影响了职①工对国有企业管理的参与。上世纪90年代颁布的《中华人民共和国工会法》第二十条规定，“工会帮助、指导职工与企业以及实行企业化管理的事业单位签订劳动合同。工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。工会签订集体合同，上级工会应当给予支持和帮助。”这是首次将集体谈判的概念引入到国有企业的劳资关系之中。但在具体用词上，中国更倾向于“集体协商”一词，原因在于“协商”一词比“谈判”更具有建设性，更容易避免文化冲突。1993年，劳动部通过了《集体合同规定》，对规范集体协商和签订集体合同行为制定了行为规范及细则，是对《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国工会法》关于集体谈判有关规定的细化。2001年和2003年，新《工会法》及修正后的《集体合同规定》对工会建设及集体协商制度又进行了强化。改革开放之后，由于法制的不断健全及国家的重视，工会组织建设取得相当大的进步。作为国企改革的一部分，工会组织也为了适应新时代的要求而进行了结构重组，会员数与专职工作人员数呈现出不断上升的趋势，这也反映出工会建设取得的成绩。考虑到国有企业的工会化水平远远高于私有企业，所以全国工会组织情况很大程度上代表着国有企业工会组织情况。因此，本文利用全国工会组织的有关数据来间接反映国有企业的工会情况，见表4.1。可以说，改革开放后，工会制度与集体协商制度在形式上已经比较完善了，绝大多数的国有企业及其职工都纳入到了这个制度框架。①唐鑛.劳动关系管理概论[M].北京：中国人民大学出版社，2012：171-172.64 第4章中国国有企业用工制度分析表4.1改革开放以来的全国工会组织情况全国已建工会组织的基层单位的职工与会员人数工会专职工工会基层组(万人)年份作人员人数织数(万个)职工人数#女性会员人数#女性(万人)197932.96897.22171.75147.317.9198037.67448.22518.66116.524.3198546.59643.03596.78525.83149.238.1199060.611156.94291.010135.63897.755.6199161.411351.44394.810389.13991.658.0199261.711223.94377.110322.53974.058.0199362.711103.84359.910176.13949.655.4199458.311269.64483.210202.54018.156.0199559.311321.44515.310399.64116.546.8199658.611181.44500.010211.94093.160.5199751.010111.54004.89131.03579.457.7199850.49716.53882.08913.43546.748.4199950.99683.03797.98689.93406.249.7200085.911472.14534.510361.53917.348.22001153.812997.05087.912152.34696.62002171.314461.55157.613397.84665.247.2200390.613301.65079.312340.54601.246.52004102.014436.75502.613694.95135.345.62005117.415985.36016.315029.45574.847.72006132.418143.66719.316994.26177.854.32007150.820452.47494.519329.07042.260.22008172.522487.58168.821217.17773.870.52009184.524535.38652.622634.48248.474.62010197.625345.49288.123996.58871.586.42011232.027304.710211.225885.19763.699.82012266.329371.511014.528021.310611.0107.9注：2003年起，基层工会数量统计的口径有所调整数据来源：《中国统计年鉴2013》。65 吉林大学博士学位论文自上世纪90年代国企改革起，国家要求国有企业减员增效、下岗分流，实现企业存量劳动力的剥离，数百万的国企职工因此下岗。这个过程中，工会承担了技能培训和帮助下岗工人再就业的功能。随着国有企业用工形式的多样化及国企福利的作用的减弱，计划经济时代相对和谐的劳资关系被打破，劳资关系冲突开始出现，并有愈演愈烈的倾向。这也对新时期工会建设提出了更多的①要求。（4）利益分配。改革开放后，随着对国有企业放权让利等改革的推进，国有企业开始拥有工资分配的自主权，实行浮动工资制度，拉开个人收入差距，建立较为有效的激励机制。先后经历了“自主经营、自负盈亏、自主分配、国家征税”，到“国家宏观调控、分级分类管理、企业自主分配”，再至社会主义市场经济条件下“市场机制决定、企业自主分配、政府监督调控”及之后的“市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、国家监督指导”的一系列转变，每一次转变都代表着市场机制作用的增强。这代表着国有企业工资制度也②逐步由行政化向市场化转变。目前，在国有企业工资分配中，市场机制的作用越来越明显，但行政等非市场因素依然扮演着重要角色。通过改革，国有企业先后引入了技能工资、岗位工资等多种分配形式，劳动力的流动性也得以提高，工资越来越接近于劳动力市场供求的结果。但是，集体协商制度严重缺失，劳资双方不能通过协商来解决利益矛盾。此外，由于国有企业发展的地域、行业差异，不同国企之间存在较大的工资水平差距，尤其是电力、石油、邮电通信等垄断行业，存在收入水平过高的现象。该时期的用工制度变迁具有以下特点：第一，以渐进式的变迁方式为主，变迁速度不断加快。诱致性制度变迁逐步增多。改革开放后，国家在推进国有企业用工制度改革时，采取了由点及面，由上而下，先试点后推广，由表及里，逐步推进的改革策略，以渐进式的制度变迁为主。例如，劳动合同制的推行，前后用了十几年的时间。变迁的速度虽然较慢，但是符合当时的国有企业用工状况，是一种实事求是的理性行为。而①曾勋.劳动革命——全国劳动用工制度改革初见成效[M].长春：吉林出版集团有限公司，2010：43.②李建新，孟繁强，王建友.超组织人力资源管理研究[M].太原：山西人民出版社，2011：51-52.66 第4章中国国有企业用工制度分析且随着改革的不断深入，用工制度变迁的进程也在不断加快，进入新世纪之后，立法建设明显加快，大量重要法律得以修订及出台，劳动管理部门的部门规章制度也在快速完善，可以预见这种趋势将越来越明显。再者，国有企业在激烈的国内外市场竞争中，也开始自觉地探索符合自身实际的用工模式，例如不断创新人力资源管理制度，寻找高素质的管理人才，创新企业文化等，这些都属于诱致性制度变迁的范畴。考虑到国有企业的特殊性质，在未来，强制性制度变迁依旧会占主导地位，但是诱致性制度变迁会越来越多，弥补强制性制度变迁的某些弊端。第二，用工形式多元化、复杂化。改革开放后，国有企业面对的内外部环境发生了深刻的变化，对人才的需求也日益多元化。受限于传统计划经济体制路径依赖的影响，固定工制度不是一朝一夕可以消除的，同时市场竞争又要求其追逐更为高效、低成本的用工形式，导致多种用工形式并存，而且协调起来十分复杂。不可否认，用工形式的多元化对企业市场竞争有利，但是其中对劳动者的权益保障却没有做到位，如何保障劳动者的合法权益，实行多种用工形式和谐共存，是未来改革的目标之一。第三，劳资关系复杂化，存在劳资冲突。用工制度改革搞活了劳动力市场，提升了劳动者的收入及境况。但是，竞争机制的引入使得旧体制下很多老职工无所适从，当面对下岗、裁员时，容易诱发劳资冲突。而且，中国的社会保障机制与劳动法律法规尚不健全，工会制度与集体协商制度形式化严重，劳动者的权益难以得到保障。再者，企业改制改变了过去经营者与劳动者目标的一致性，经营者开始追求企业利润，而劳动者追求收入最大化，这种差异性直接反映到国有企业的收益分配之中，不同行业、不同岗位间职工的收入差距越来越大，在激励的同时也引来了很多不满。可以说，国有企业劳资关系的交易成本较以前大幅度增加，合作难度增大，容易诱发冲突。第四，市场化是国有企业用工制度改革的目标。改革开放后，经过长期的理论与实践摸索，中国找到了国有企业用工制度改革的方向及目标——市场化。通过三十多年来的改革，可以发现，市场化是国企用工制度改革的必然趋势，67 吉林大学博士学位论文改革带来的成果实际上都是市场机制带来的，当前国企用工制度存在的问题也可以看作市场化不足造成的。在未来，市场化依旧是国有企业用工制度改革的主题之一。第五，对劳动者权益越来越偏重。在计划经济时代，企业利益高于一切，对劳动者的保障制度很少。改革开放后的相当长的一段时期内，相关法律法规比较偏重于保障企业利益。随着劳动法制的不断进步，对劳动者权益的保护越来越偏重，劳动者可以凭借法律武器获得法律的保护，这反映了中国劳动法制的进步与公平正义的法制要求。4.2中国国有企业用工制度现状2012年，中国国有单位在岗职工人数为64672393人，其他就业人数为3717929人，共计68390322人，占总城镇就业人口的44.89%；国有控股在岗职工39143904人，其他就业人员3050027人，共计42193931人，占总城镇就业人口的27.69%。两者总共占城镇就业人口的71.58%。可见，国有企业在全国就业尤其是城镇就业中占据着至关重要的地位。4.2.1相关法律法规分析国有企业用工制度的建立健全除了企业自身的规章制度外，最根本上还要依靠国家供给高效率的相关法律制度。由于主客观方面的原因，中国在改革开放的前十几年里一直没有出台一套专门的保障劳动者权益的法律，造成对于劳动者的使用随意，以及经常出现违反劳动者权益的行为，严重影响了社会和谐。直至1994年，中国颁布了第一部《中华人民共和国劳动法》，标志着企业劳动关系开始规范化与法制化。从此，中国法律制度建设走上了快车道，陆续出台了一系列相关法律和行政法规，既有中央的也有地方的。并且，随着时代的进步对已有法律法规不完善的地方。以劳务派遣乱象为例，为了解决该问题，十一届全国人大常委会第二十七次会议初次审议劳动合同法修正案草案，主要对有关劳动派遣的规定进行了集中修改。这些举措对于规范国有企业用工双方的行为，维护双方合法权益，抑制机会主义行为提供了较为有效的行为准则。68 第4章中国国有企业用工制度分析具体来讲，中国的劳动法律法规包括以下几个层次：第一层次是宪法。宪法是国家的根本大法。宪法中有大量与劳动者相关的条款，成为具体法律法规的最根本依据。中国宪法规定，“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。”“中华人民共和国劳动者有休息的权利，国家发展劳动者休息和休养的设施，规定职工的工作时间和休假制度。”第二层次是具体法律。这些法律由全国人大及其常委会制定并颁布，其效力低于宪法但高于国家机关制定的法规。当前中国的劳动法律有《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国工会法》、《中华人民共和国职业病防治法》、《中华人民共和国安全生产法》、《中华人民共和国矿山安全法》、《中华人民共和国就业促进法》等。第三层次是国家机关制定的约束性法规。包括国务院颁布的行政法规、例如《劳动保障监察条例》、《企业劳动争议处理条例》、《工伤保险条例》、《失业保险条例》、《禁止使用童工规定》、《女职工劳动保护规定》等；劳动和社会保障部颁布的配套规章主要有《企业最低工资规定》、《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》、《集体合同规定》等地方性法规和地方政府规章。《中华人民共和国劳动法》赋予了省、市、自治区制定劳动合同实施办法的权力，各地方政府制定了大量的地方性法律、法规和地方政府规章制度，如《北京市劳动合同规定》、《上海市劳动合同条例》等。对劳动力的保护是世界性问题。国际上也制定了大量的国际劳动公约，以保障全球劳工的权益。其中，中国已经批准的国际劳工公约也应当是我国劳动法制的一部分。迄今为止，我国已批准了多个国际劳工公约，例如1981年的《职业安全和卫生及工作环境公约》、《制定最低工资确定办法公约》、《三方协商促进履行国际劳工公约》《就业政策公约》、《准予就业最低年龄公约》、1958年《消除就业和职业歧视公约》等等。4.2.2企业内部用工制度分析1.用工模式69 吉林大学博士学位论文通过多年来的深入改革，国有企业传统、僵化的用工制度被打破，用工市场化趋势越来越明显，人员的流动性大大增强。国家通过买断工龄、内退、下岗等方式裁汰了一大批冗员，减轻了企业负担。对留用人员，终身制被打破，劳动合同制与劳务派遣制被引入，形成多元化的用工模式，有助于企业通过劳动力市场来寻找企业所需的人才，减少企业富余人员压力，优化了国有企业的①用人规模和结构。国有企业普遍实行的是固定工、合同工和劳务派遣工、临时工等多种方式的用工模式。固定工是指劳动者一旦被企业录用后，只要不犯严重错误，劳动关系一直保持到退休的用工形式，这是新中国成立以来形成的一种国有企业基本用工模式。合同工是指企业与劳动者就通过签订劳动合同来建立劳动关系的用工模式，合同一般采取书面形式，具有法律效力，内容包括时限及双方的权利及义务等。1986年中国用工制度改革以后招收的国有企业工人一般都是合同工。劳务派遣工是指劳务派遣单位与派遣劳工签订合同，两者之间存在劳动关系，前者给予后者报酬，但劳工的劳动力由派遣单位给予要派企业。劳务派遣工具有临时性、辅助性和替代性的特征，最显著的特征是劳动力的雇佣和使用的分离，劳动关系并不在工作单位。临时工是指企业根据临时性或季节性工作任务，临时招收并使用的，不超过一年的职工，一般待遇较差，工作不稳定，基本没有福利和社会保险。所谓双轨制是指人们平时所说的有编制和无编制的职工并存，两者在工作稳定程度、报酬、企业地位、职工福利及工作环境等方面具有很大的差异，前者比后者在各方面要优越地多。有编制的工人，即正式工，一般享受着很高的企业福利和较高的企业地位，一般情况下是终身制的，容易对企业产生依赖感与归属感。但是由于实行平均主义，不利于激发职工的积极性，效率不高。无编制的工人，即非正式工，采取的是市场化的用工机制，与企业通过市场谈判签订劳动合同，明确双方的权利与义务，工人在法制保障下通过付出劳动力来获取相应的收入，企业可以根据需求选择性价比最高的劳动者。在劳动者违反①年志远，刘斌.国有企业用工制度改革研究[J].当代经济研究，2013(11)：79-83.70 第4章中国国有企业用工制度分析有关企业的情况下，国有企业完全可以依照有关法律及部门规章制度对其进行淘汰。实践证明，由于用工形式灵活，福利负担小，无编制职工的用人成本确实远低于有编制的职工，性价比更高，吸引大量国有企业增加合同工和劳务派遣等体制外职工。虽然降低了企业用人成本，但实践中出现了同工不同酬的现象，侵犯了无编制人员的合法权益。《劳务派遣暂行规定》等政策实施之后，国有企业对劳务派遣这种非正式用工的使用受到了很大限制，但短期内非正式工的高比重现象没有得到明显改观。2.职工民主参与制度老三会是国有企业职工参与企业生产管理，反映诉求，维护自身权益的三种传统机制。自国有企业改制后，新三会在大多数的国有企业中建立起来，老三会的一些职能及权利被转移到新三会之中。但是，新三会的出现并没有使老三会消失，老三会成为了新三会职能的有机补充，起监督、咨询、沟通的作用。国有企业职工可以在职代会、工会、董事会及监事会等层面参与企业的生产经营决策，维护广大职工的利益。当前，很多国有企业在董事会和监事会上都引进了职工代表，让其代表全体职工监督、参与企业决策。此外，职代会与工会也是职工参与企业管理的重要途径。下面对职工民主参与的主要制度进行阐述：第一，职工代表大会。根据国资委2007年发布的《国资委关于建立和完善国有企业职工代表大会制度的指导意见》，职工代表大会是国有企业职工行使权力的地方，国有企业职工通过职工代表大会来维护职工权益。职代会拥有审议建议权、审议通过权、监督评议权和民主选取权。职代会由职工代表组成，他们是企业职工民主管理的主体，职工代表结构合理，权利保障和义务履行决定着职工民主管理的成效。职代会的主要制度包括职代会组织制度、职代会的日常民主管理工作制度（包括联席会议制度、质量评估制度、专门委员会制度、职工代表巡视检查制度和职工代表培训及述职、评议制度）、文书档案管理制度等。第二，工会。中国《工会法》规定，“工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。”“工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业71 吉林大学博士学位论文职工劳动权益。”“工会依照法律规定通过职工代表大会或者其他形式，组织职工参与本单位的民主决策、民主管理和民主监督。”“工会必须密切联系职工，听取和反映职工的意见和要求，关心职工的生活，帮助职工解决困难，全心全意为职工服务。”当前，国有企业工会依旧是全国工会的主导力量，对于维护工人阶级的领导地位及合法权益、体现人民当家作主的地位和提高职工素质，起到了积极的作用。工会一直以来都是国有企业的传统，国家及国有企业也十分注重对工会的持续建设，基层工会组织建设一直走在前列。由表4.2可见，国有及国有控股企业（包括国有企业、国有独资、国有控股）的基层工会组织数量相对不多，原因主要在于国有经济进行了大规模的战略性调整，通过兼并、重组、破产，国有资产得到了重新整合，企业数目大为降低。但是，每个工会组织的平均会员数，三种国有企业却占据了前三名，某种程度上说明了国有企业在工会建设中对职工的覆盖率是比较高的。表4.2内资企业的工会建设状况工会会员数每个工会组织的企业形式基层工会组织数（个）平均会员数（个）国有企业8068626981170334.4集体企业736978670794117.7股份合作企业398156401073160.8联营企业79091261388159.5国有独资公司81862965223362.2有限责任公司16212916471920101.6国有控股公司157117463625475.1股份有限公司4821171183147.6私营企业13967229809463570.2其他企业121541637613134.7资料来源：《中国劳动统计年鉴2013》。第三，董事会与监事会。董事会是公司治理结构的核心。承担着企业重大经营决策、管理制度制定、执行股东大会决议等重要职能。监事会则主要承担着对董事会成员及经理人进行监督，对公司财务及业务状况监督、质询等职能，72 第4章中国国有企业用工制度分析关键的职能是监督职能。国有企业改制后，有一段时间董事会与监事会流于形式，一股独大与内部人控制问题严重，没有发挥出应有的功能，不可避免地损害了广大职工的权益。因此，国家也通过大量的制度供给对其进行了规范。例如，《公司法》规定，有限责任公司与股份有限公司中的监事会必须要有固定的公司职工比例，且不少于三分之一。两个以上的国有企业或者两个以上的其他国有投资主体投资设立的有限责任公司，其董事会成员中应当有公司职工代表。此外，国有企业的党委会制度中也有职工代表列席制度，但是参与程度较小。对于职工持股的国有企业，职工也可以通过股东大会参与企业管理，但是当前的国有企业职工持股计划尚未得到完全推广，所以这条途径的作用不大。3.国有企业职工薪酬制度高效的薪酬制度是激励国有企业劳动者努力工作、提高技能、挖掘潜力的物质保障。国有企业的薪酬制度经历了三十多年的变革，已经初步形成了符合市场规律，按劳分配与按生产要素分配相结合的比较系统的薪酬体系。由于所处地域、行业、历史、规模等条件的不同，国有企业职工薪酬制度多种多样。但总体来说，国有企业职工的薪酬制度一般分为年薪制和月薪制，前者主要适用于引进的高素质人才以及管理人员，后者适用于除此之外的大部门职工，例如，对一般的体力劳动者一般都实行月薪制。从原则上讲，国有企业职工薪酬一般由基本工资、补贴津贴和绩效工资(奖金)三部分构成，有时国有企业也可以根据需要在劳动合同中另行确定。第一，基本工资。基本工资是指国有企业给职工基本的劳动报酬。基本工资的标准主要依据入职时间、从事工作岗位情况、学历层次、技能掌握情况，参照整个社会及行业同等工资水平等综合确定。这部分工资与绩效无关，主要包括有等级工资、岗位工资、结构工资、岗位技能工资等。第二，补贴津贴。补贴津贴是指国有企业按照国家及企业规定，发给职工在特殊条件下工作的报酬，例如，高温补贴、职务津贴、夜班津贴等等，目的在于弥补职工在体力及脑力上的付出，具有一定的灵活性。第三，绩效工资。绩效工资是指国有企业根据企业经济效益增长和职工对73 吉林大学博士学位论文企业付出的劳动而支付给职工的额外奖励性工资，是对职工的激励措施。绩效工资可以分为个人绩效工资与全体绩效工资。个人绩效工资主要取决于个人的劳动，包括计件工资（直接计件工资与差别计件工资）、工时制（标准工时工资与差别工时工资）。群体工资是指以职工所在的部门或整个企业的绩效为依据向职工支付的报酬，一般包括利润分享，例如，当企业效益好时，会发部门或企业绩效；股票期权收入，在一些实行职工持股制度的国有企业，职工会获得相应的股票期权收入，例如企业分红。此外，福利作为一种间接薪酬，在国有企业薪酬体系中也占据着一席之地。除了法定福利外，国有企业的自主福利相对较高，而且名目繁多，例如交通补助等等，对于改善职工生活起到了一定的积极作用。以上是当前国有企业职工薪酬的基本制度，在实际操作中，在不同类别工资的权重、评价指标、使用的软件、计算方法等具体问题上，不同的国有企业之间还是具有很大的差异。4.国有企业职工培训制度改革开放后，随着社会主义市场经济的快速发展，国有企业暴露出职工素质低、缺乏高素质人才等问题。为了提高职工技能，提升企业竞争力，大多数国有企业开始注重职工培训，根据各自情况，加大对职工培训的投入力度，很多企业建立了自己较为完善培训制度。从形式上来说，这些培训制度基本反映了现代企业竞争要求，覆盖面也比较广，既有专门的培训部门及人员，也对培训活动、方式、考核进行了制度规范，提升了职工技能，增强企业人才竞争力。以中石油天然气集团公司人事部门在2009年下发的《中国石油天然气集团公司HSE培训管理办法》为例。该办法对培训职责、培训管理及考核做了详细规定。具体来说，管理办法包括明确企业各级负责人、各级培训管理人员、企业HSE主管部门及各级组织人事部门的责任及义务；对HSE培训的流程、方式、培训对象、实施细则提出了要求；建立了HSE培训奖惩机制，将其与晋级和先进评选挂钩。5.国有企业职工招募及退出制度74 第4章中国国有企业用工制度分析国有企业只有实现了对职工的系统考核与检查奖惩，才能够真正地激发职工的积极性与创造性，提升职工素质与用工质量。经过几十年的改革，国有企业已经打破了只进不出的封闭用人制度，不再像计划经济时期那样实行国家统一分配。企业职工的招募日益市场化，企业为此也建立了专门的人力资源管理部门及运行机制。相当一部分国有企业已经实现了职工招募的市场化，通过高级猎头、校园招聘、社会招聘等多种手段吸收人才。与此同时，在有关法律法规的引导下，国有企业也不断完善企业职工的退出制度，制定了大量的内部规章制度，例如，职工行为规范、企业职工辞职及退休制度、违纪职工的辞退制度等等。这些制度使国有企业职工的流动性加大，增强了企业活力。为了衡量国有企业职工招募及退出制度的效果，本文以国有单位（包括按《中华人民共和国企业法人登记管理条例》规定登记注册的非公司制的经济组织，以及中央、地方各级国家机关、事业单位和社会团体）2010年就业人员的流动情况进行说明。见表4.3与4.4。表4.3中国国有单位就业人员单位减少去向离休、开除、#调到外省、合计终止、解不在岗死亡调出其他退休、除名、自治区和直除合同职工退职辞退辖市调入36922859550361197259295472232396860291180430903484332数据来源：《中国劳动统计年鉴2011》。表4.4中国国有单位就业人员单位增加来源从从录用的大、农城录用的复员中专、#由外省、自治区合计村镇调入其他转业军人技工学校和直辖市招招毕业生调入收收43804756175996378761021771133434102553635363863853数据来源：《中国劳动统计年鉴2011》。75 吉林大学博士学位论文2010年，国有单位总就业人数为65164379人，减少的人数为3692285人，增加的人数为4380475，分别占到总人数的5.6%与6.7%，流入人员与增加人员相差不大。从减少去向看，终止、解除合同的人数仅仅次于离退休人员，说明劳动合同制在国有企业中得到了较好的执行；调出人员数目在第三位，说明国有企业人员已经具有了一定的流动性。此外，有将近12万人被开除、除名及辞退，也反映了国有企业用工管理的进步。从增加来源看，录用的大、中专、技工学校毕业生所占比重最高，调入的数目排在第二位，说明了国有企业职工注重招募高素质人才。4.3中国国有企业用工制度的正效应4.3.1提高了国有企业职工的收入水平上世纪90年代国企困难时期，大量国有企业无法按时给职工开工资，而且工资水平也很低。随着国有企业用工制度改革，职工的激励及约束机制强化，使国企职工具有了竞争意识，直接或间接地提高了职工素质。职工素质的提高一方面会使企业的人力资本增加，使经济效益改善，增强了与其他性质企业的竞争力；另一方面，职工素质的提高也有助于职工创造更多的价值，获得更多的报酬。为了说明这一点，本文以1998-2012城镇单位中的国有单位平均工资进行说明。76 第4章中国国有企业用工制度分析表4.51998-2012城镇单位就业人员平均工资（单位：元）城股有股外年国镇份联限份其商港、澳、台份合有集合营责有他投商地计单体作单任限内资投资单位区位单单位公公资单位位司司位19987446757953146051843177628829618310330129271999831984435758670994948658973485711134914353200093339441624174791060897501110598881221015692200110834110456851844611882110241233311888129591755320021237312701763694981243811994138151044414197194092003139691435886271055813556133581573810670151552101620041592016445972311710152181510318136102111623722250200518200189781117613808174761701020272112301783323625200620856217061286615190198831936624383132621967826552200724721261001544417613237462234328587162802259329594200828898302871810321497275762619834026195912608334250200932244341302060725020294742869238417216332809037101201036539383592401030271339393279944118252533198341739201141799434832879136740361423761149978299613834148869201246769483573378443433420834186056254346944410355888数据来源：《中国统计年鉴2013》。由表4.5可知，1998年，国有单位的工资水平在所有经济单位中处于下游水平，远远低于港澳台资企业和外企。随后的十几年里，国有单位的工资水平呈现出快速增长的态势，由1998年的7579元猛增至2012年的48357元，是1998年的6.38倍。从相对速度上看，2005年，国有单位的平均工资水平48357元，已经超过了港澳台资企业，2012年仅次于外资企业和股份有限公司。有限责任公司与股份有限公司中也有大量的国有控股企业，根据《中国劳动统计年鉴2013》相关数据计算，2012年国有控股企业的工资水平为54968元，略低于股77 吉林大学博士学位论文份有限公司的平均水平，但高于有限责任公司的平均水平。由此可见，国有企业职工的工资水平在快速改革的十几年里取得了绝对和相对两个层面的快速增长。4.3.2提高了国有企业的竞争力一般来说，国有企业用工制度越不合理，冗员就越多，其占总就业人口的比重就越大。因此，可以以国有单位就业人数占城镇总人口就业人员数的比例来侧面衡量国有企业用工制度的一些变化及改革开放30年以来就业情况的变化。以2003-2010年的相关数据为例，见图4.1与表4.6。表4.6改革开放以来全国、城镇及国有单位就业人口情况（单位：万人）年份全部就业人口城镇就业人口国有单位就业人口197840152951474511980423611052580191985498731280889901990647491704110346199568065190401126119966895019922112441997698202078111044199870637216169058199971394224128572200072085231518102200172797241237640200273280251597163200373736262306876200474264272936710200574647283896488200674978296306430200775321309536424200875564321036447200975828333226420201076105346876516201176420359146704201276704371026839数据来源：《中国统计年鉴2013》。78 第4章中国国有企业用工制度分析90807060国有单位占全部就业人口的比重50（%）40国有单位占城镇就业人口的比重比重（%）30（%）20100年份图4.1国有单位占城镇就业人口及全部就业人口的比重（%）数据来源：《中国统计年鉴2013》。从表4.6可见，改革开放之后，在城镇就业与全国就业人口每年持续增加的情况下，国有企业在1995年前保持着持续增长的态势，但是在1995年之后，人数逐渐下降，尤其是1997年国企大规模的改革之后，下降速度非常快，直至2003年，这种势头才止住。从2003至今，国有单位的就业人数比较稳定，只有小幅度的下降及上浮。就比重而言，由表4.6可见，改革开放至今，国有单位就业人数占城镇总就业人数及全国总就业人数比例呈现了一个显著的下降趋势，由此可侧面反映出国有企业用工制度改革的成效。虽然国有单位的就业人数及所占比重降低，但是用工制度改革提高了职工的生产效率，降低了企业成本，在其他因素的作用下，反而促进了国有企业经济效益的提升。通过国有及国有控股企业的一些效益指标可以间接反映国有企业用工制度取得的成绩。79 吉林大学博士学位论文表4.71998-2012国有及国有控股主要经济指标情况流动工业资产企业资产成本主营业务总资产负债年单位主营业务周转费用资产总计负债合计税金及附利润总额贡献率率份数收入次数利润加(%)(%)(个)(次/率(%)年)19986473774916.2735648.2733566.11993.53525.1419996130180471.6949877.6935950.71062.21997.866.7761.981.22.8920005348984014.9451239.6142203.121150.282408.338.4360.991.346.1520014676787901.5452025.644443.521250.182388.568.1759.191.365.7520024112589094.652837.0847844.211401.822632.948.7159.31.475.9320033428094519.7955990.5358027.151589.873836.210.0959.241.697.25200435597109708.2562005.7971430.991921.95453.11156.521.98.43200527477117629.6166653.5885574.182121.746519.7511.8756.662.18.44200624961135153.3576012.52101404.622612.748485.4612.9256.242.289.35200720680158187.8789372.34122617.133242.1810795.1913.7956.52.399.9200821313188811.37111374.72147507.93882.059063.5911.7758.992.346.71200920510215742.01130098.87151700.556199.119287.0311.2960.32.056.73201020253247759.86149432.08194339.688016.3114737.6513.6360.312.148.43201117052281673.87172289.91228900.139053.1216457.5713.6961.172.237.66201217851312094.37191349.97245075.9710170.3515175.9912.7761.312.216.52数据来源：《中国统计年鉴2013》。由表4.7可见，自上世纪末至今的十几年里，国有企业效率是快速提高的。这个过程也是国有企业用工制度快速变迁的历程。由于用工制度是企业效率的要素之一，在其他条件不变的情况下，用工效率提高必然有助于提升企业绩效。所以，在某种程度上，也可以反映出国有企业用工制度改革取得的硕果。80 第4章中国国有企业用工制度分析4.4中国国有企业用工制度存在的问题在计划经济时代，国有企业不是真正意义上的现代企业，而是政府的附属物，是政府经济职能的延伸。当时国有企业的用工制度是僵化的，职工也不是市场意义上的劳动者，而是从属于政府。改革开放后，国有企业用工制度发生了翻天覆地的变化，市场机制逐步被引入到国有企业用工管理之中，而且市场化用工的比重越来越高，当前基本所有的国有企业招聘人员都采取市场化方式。与之对应，计划用工的比重越来越少，但仍保留着大量计划经济的残余。随着改革的持续深入，用工制度改革进入了瓶颈期，传统用工制度残余与现代市场化用工体制之间的制度冲突越来越明显。对此，明确国有企业用工制度存在的问题，设定科学的改革目标和措施，是摆在政府和国有企业面前的一个重要任务。具体来讲，国有企业用工制度存在以下几个主要问题：4.4.1法律法规不健全第一，西方资本主义国家劳动法制建设时间很长，时至今日，已经十分成熟。而中国劳动立法严重滞后，上世纪90年代才真正地开始立法建设。而且，当前已有的劳动法制缺少高层次的劳动立法，劳动法制基本上还局限于对个别劳动关系的规制，集体劳动关系法律规制还不系统，更多地是以行政法规和规章为主，规范性与权威性不足。已经出台的高层次法律，例如《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国工会法》等，虽然几年来修订频繁，但都在不同程度上存在漏洞。第二，中国劳动立法与国际标准没有有效对接。虽然中国已经批准了很多国际劳工公约，但是目前很多国内的劳动标准与国际标准有较大距离，在消除就业歧视、罢工权、集体谈判权、自由结社和强迫劳动等问题上与国际社会存在着一定分歧，这对于中国参与经济全球化竞争及适应WTO规则产生了不利影响。第三，地方政府具有制定本地劳动法规的权利。由于缺乏统一协调，地方性劳动法规与规章的设计随意性较大，经常出现对同样问题规定不同的现象。81 吉林大学博士学位论文而且，违背上一级部门规章以及劳动相关法律的现象也时有发生，极大地增加了制度的实施成本。第四，维权成本高昂。虽然现有法律法规赋予了劳动力利用法律武器维护自身权益的权利和工具，但是由于走法律程序十分繁琐，举证困难、诉讼费和律师费高昂，使得很多国企职工在自身合法权益遭受危害时，难以利用法律武器保护自己。第五，有法不依，执法不严。劳动法律法规能否发挥作用，除了考虑设计的科学性之外，能否得到切实贯彻也是关键。当前中国的劳动监管部门组织建设不利，各自为政现象突出，执法资源不足，执法人员素质较低，对企业劳动行为的监管能力严重不足。此外，一些国有企业作为地方上的利税大户，即使违反了有关劳动法律法规，地方政府也会对其进行袒护，难以做到执法必严。4.4.2薪酬制度不公平第一，同工不同酬，扭曲激励机制。《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行“同工同酬”。这一规定体现了劳动市场的公平原则。但体制内的职工所付出的劳动并没有与其获得的待遇相匹配，一些合同工和临时工在企业职工中占据了相当大的比重，待遇很低，但是很多国企正式职工不怎么上班都可以拿到高福利。调查显示：金融、邮政、电信、电力、石油等大型国有企业劳务派遣用工比例占职工总数的1/3以上，这些职工在学历及专业能力方面并不比编制内职工差，而且也付出了相当多的劳动，为企业发展做出了不可磨灭的贡献，但是待遇却低得多，保障也跟不上，也就是存在严重的同工不同酬的现象，实质上是一种劳动歧视，与劳动相关法律法规与市场公平原则相冲突，严重扭曲了国有企业职工的行为。在这种制度环境下，正式工或合同工作为体制内人员是既得利益者，一旦进入到体制内只要不犯大错误就可以保住位置，而且享受着高于非正式职工的高工资与高福利，也不会受到严格的绩效考核压力。这样虽然有利于增强职工对企业的归属感，但久而久之，难免会产生惰性，出现“偷懒”行为，积极性与创新性也会削弱。而合同工、临时工及劳务派遣工等非正式工而言，即便付出了不少于正式工的82 第4章中国国有企业用工制度分析劳动，但获得的各方面待遇远低于正式工，虽然有助于节省企业用工成本，但会使非正式工心理产生强烈的反差与隔阂，难以形成对企业的责任感与归属感，①把更多地精力放在进入体制内，转变身份，或者是跳槽。不可否认，多种用工形式是市场竞争的必然要求，日本等发达国家同样存在这样的模式，但是前提是要靠市场机制的调节而非人为因素，让同等的生产要素在相同的情况下获得同样的报酬。此外，跨国国有企业工作人员收入水平过高。很多海外工作人员的生活环境优越，而且没有明显的绩效压力，即使不怎么努力工作，也会获得比国内高出很多的薪酬。由于缺乏严格的绩效考核机制，即使出现了严重失误也难以追究其责任，更无法在薪酬上对其进行约束。这同样是一种同工不同酬的表现。第二，薪酬分配等级制度明显，重职位轻激励。首先，当前很多国有企业的薪酬分配主要依据的是职务和岗位，激励性的薪酬并不多。职位高、资历深的职工可以获得相当可观的收入，而职位低、资历浅的职工收入则相对低，尽管他们在劳动中可能付出很多，实质上也是同工不同酬的问题。其次，国有企业的薪酬分配依旧存在一定程度的平均主义问题，很多有能力的知识性职工有自己的专业技能及知识，并对企业做出了贡献，但是获得的收入却与此不对等，而另一些职工即使不做什么，也可以获得相差不多的薪酬。在这种情况下，很难激励职工的创新意识与活动，也很难对外部优秀的人才产生吸引力。再者，缺乏薪酬与企业效益并没有真正完全地结合在一起。据有关研究发现，每当国有企业效益好时，大多数情况下都会给职工涨工资，但是国有企业工资制度存在很强的棘轮效应，一旦上涨便很难下降。即使企业遇到困难，效益滑坡，职工也普遍难以接受薪酬下降。如此一来，职工便感觉不到竞争压力，日益产生惰性。最后，薪酬结构复杂，缺乏规范性。由于历史和国企特殊性质的原因，国有企业的薪酬结构比较复杂，名目繁多，需要考虑岗位、工作年限、技术职称、职务等级、社会及企业工龄等多样因素，所以浪费了大量资源，也难以协调好职工不同的利益要求。①年志远，刘斌.国有企业用工制度改革研究[J].当代经济研究，2013(11)：79-83.83 吉林大学博士学位论文4.4.3培训制度不完善第一，培训观念落后。一部分国有企业决策者认为培训是对工作时间的浪费，如果需要人才，完全可以从劳动力市场招聘，投资培训实属浪费。还有一些职工不愿意参加企业培训，认为培训是强制性的，是企业的事情，自己只是被动的。在这种观念下，很多国企职工即使参加培训，也经常只是走过场。第二，培训体系性差。一般来讲，职工的培训应当仅仅围绕企业的发展战略与可持续发展进行，具有系统性和前瞻性。但是，很多国有企业的职工培训很多都是应上级要求所设定的，形式化严重，具有盲目性，很少有国有企业建立起完善的职工培训体系，有的甚至没有职工培训规章，缺乏长期性与规划性。第三，培训内容陈旧，方式单一。国有企业的职工培训主要是基本技能培训和态度培训，内容十分陈旧，有的培训教材沿用很多年，有的教材内容早已过时；很多课程的设置缺乏科学性，大多以理论教学和课堂教学为主，照搬学校教学课程的设计模式，虽然请了很多专家学者，但授课模式单一，没有实现企业人力资源开发与职工职业规划的有效对接；有的国有企业在培训上引入了国外培训模式，但是盲目照搬，没有结合本企业实际，针对性差；师资力量薄弱，专职的内部培训师缺乏，请的一些教授、高管及专业培训机构讲师，投入很大，但收效不佳。这些问题既无法达到培训效果，又浪费了企业很多资源。第四，缺乏严格的培训考核机制。当前国有企业大多数的培训缺乏有效的全程培训评估制度，经常是培训课程结束了就意味着培训活动的终结，即使是有考核，也是走过场。例如写个培训报告、问卷调查、口头评价、简单的考试等等。这导致培训部门无法真正地了解职工受训的效果，也无法从中吸取经验教训，使培训的有效性大大折扣。第五，培训工作脱离职工个人需求。在激烈的市场竞争中，职工除了满足物质需求外，还具有追求个人发展的强烈要求。很多国有企业在搞培训的时候，没有充分考虑到职工的个人发展需求，只是根据企业需要开展培训工作，既难以激发职工的兴趣，也阻碍了职工的个人职业发展，不利于留住优秀人才。第六，海外人员培训制度不健全。随着越来越多的国有企业走出国门，大84 第4章中国国有企业用工制度分析量国企职工被外派至海外工作，对于这些职工理应建立专门的培训制度。当前，国有跨国企业对于外派人员的培训虽然取得了不小的进步，但是形式化问题仍比较突出，更多的只是应付上级主管部门的要求。结果是，培训的效果难尽如人意，大量海外工作人员不适应当地环境，业务能力也存在不足，诱发了大量经济、法律与文化风险。4.4.4忽视职工民主参与权工会是保障职工权利的治理组织，能够通过一定的目标及标准将分散的职工力量积聚在一起成为一个强大的团体来与企业谈判，以此来维护广大职工的权益。计划经济时代，工会是非常重要的企业组织，但国有企业改制之后，原来的党委会、职工代表大会和工会等“老三会”的职能被股东大会、董事会、监事会等“新三会”所取代，但是老三会依旧存在，结果造成职责不清、协调不顺的问题。其中，工会由于政治色彩浓，不产生直接的经济效益，加之国有企业对工会重视程度不够，高素质人才匮乏，维权机制不健全，工会的作用日益边缘化，更多地是充当摆设，没有发挥出其应有的功能。具体而言，国有企业工会存在的主要问题包括：（1）思想观点严重滞后，对于工会的地位及作用缺乏理论与实践研究，缺乏创新活力，甚至有些人持有“工会只会添乱，工作越少越好”的错误思想；（2）工作内容空泛化，缺乏实质性内容，没有真正深入到职工之中去，工作还缺乏针对性、实效性及独立性，难以在职工需要时给予其必要的帮助；（3）工会人员流失，很多岗位都是其他部门人员的兼职，导致工会专业化程度低；（4）工会权利边缘化，无论是从经济还是从手段上，都无法满足职工各种各样的需求，对于一些生活困难的弱势群体，只能是协调帮助，无法真正地解决问题。久而久之，工会就失去了很多职工的信任和支持；（5）作风差，很多工会人员缺乏对工会工作的正确认识，人浮于事，很多人都以工会工作复杂、任务多为由，得过且过，影响工作效率。除了工会之外，董事会与监事会是现代企业组织结构中维护职工权益非常有效的治理机制，如果没有职工利益代表者或代表者缺乏足够的权利，那么职工的权益很难得到保障。按照威廉姆森的观点，董事会在必要的时候（例如企业85 吉林大学博士学位论文危难时）可以将特殊工人吸纳为董事会成员，不给予其投票权还与其共享信息。国家及地方政府已经认识到董事会与监事会对于保障职工权益的重要性，已经出台了一系列的制度，要求国有企业董事会或监事会中一定要有职工代表。例如，2009年，国务院国有资产监督管理委员会出台的《董事会试点中央企业董事会规范运作暂行办法》第二十五条规定：“董事会中应当有职工代表，并由公司职工代表大会选举产生。”但是，在实践中，职工董事或监事定位模糊不清，很难保证选举出来的职工代表能够真正、独立地代表职工群体。很多国有企业选举上来的职工明显地缺乏独立性，几乎没有一线工人担任，多由工会、党委及纪委的有关领导来担任，更多地是听命于管理者，难以代表好、维护好职工们的利益。此外，有关规定用的是”应当有”的措辞，也就是可有可不有，导致对职工董事的重视程度明显不够。可见，工人董事或监事这一岗位在治理结构中形式主义比较严重，形式上很健全，但实际上根本没有发挥出应有的作用。4.4.5企业用工文化缺失一些国有企业忽视非正式制度建设，尚未形成符合自身特点的用工文化。第一，人事管理思想浓重。与传统的人事制度相比，由其演变而来的现代人力资源管理制度与其既有联系，也有区别。人力资源管理绝非人事管理的名称代换，人力资源管理部门的职能与传统的部门有本质的区别。忽视两者的区别将人力资源等同于人事，是很多国有企业人力资源管理普遍存在的传统问题。具体而言，传统的人事管理与现代人力资源管理的区别，见表4.8。86 第4章中国国有企业用工制度分析表4.8传统人事管理与现代人力资源管理的区别传统的人事管理现代人力资源管理产生背景20世纪初，工业化发展初期20世纪70年代，工业化大发展人性假设经济人社会人对人的认识员工是负担、成本员工是第一资源、资产管理目的组织短期目标的实现组织和员工利益的共同实现管理活动重使用、轻开发重视培训开发部门性质单纯的成本中心生产效益开发工作方式命令式、控制式强调民主、参与管理性质战术性、分散性战略性、整体性组织中的地位执行层战略层与其他部门的联系对立、抵触服务、合作、咨询资料来源：付维宁.人力资源管理[M].北京：电子工业出版社，2014：17.虽然大多数国有企业都建立了人力资源管理部门，但是在用工观念上，依旧保持着传统落后的人事管理理念。对“人”的认识不够，重视用、轻开发，没有将自己作为开发人力资源的服务部门，而当成管理部门；对职工的认识不到位，没有将其作为资产而是当成负担；在部门协调中，也经常抱着对立、抵触的心态，影响了用工效率。第二，工作主动性差，服务意识不到位。很多国有企业人力资源管理部门没有树立起符合时代要求的服务意识，心理咨询、文化活动、宣传等服务形式化严重。当企业发展良好，劳资关系稳定时，不主动去维护劳资关系，而是在矛盾激化的时候才重视职工管理工作，往往事倍功半。此外，对于不同用工方式的适用范围、成本、风险及管理模式缺乏系统全面的研究，缺乏锐意进取的改革精神，用工程序繁琐，形式化严重，浪费了很多资源，效率低下。第三，“求稳”心态突出。计划经济时代虽然已经过去几十年，但是遗留下来的惰性依旧存在于国有企业职工之中。很多人认为，进了国有企业就等于有了稳定的生活，因此很看重企业对自身未来的保障，在工作过程中处处“求稳”，缺乏工作热情及创造性。对于国有企业领导者而言，同样也存在这种心理，在其任期内，为了防范风险及追求政绩，不愿意进行大刀阔斧的用人制度87 吉林大学博士学位论文改革，凡事追求“和谐”与“稳定”，不敢触及利益关系，导致内部用工制度缺乏自我创新。用工制度存在的问题，是国有企业在转型过程中必然要面对的。要解决好问题，最根本地还要发挥市场的决定性作用，对用工制度继续进行深入的市场化改革。4.5中国国有企业用工制度存在问题的原因4.5.1制度设计及实施成本高国有企业用工制度改革是一种制度变迁，而制度变迁过程会面临制度设计及实施成本，制约国有企业制度效率的提高。第一，设计用工制度安排所耗费的成本。国有企业用工制度牵扯到广泛的利益主体，不仅是一个经济问题，更是一个关系社会稳定的政治问题，改革既要注重效率，实现国有企业用工效率的改进，又要保障公平，防止不稳定因素的产生。同时，改革会面临不同的设计方案，如何从中选择出最优方案具有一定的难度，会面临机会成本的问题。因此，国有企业用工制度改革的设计难度很大，会耗费大量的成本。第二，实施用工制度安排的成本。用工制度安排设计出来后，能否发挥预期效果，还要看相关政策措施能否得到切实贯彻。否则的话，再完美的设计也没有意义。制度实施成本包括利益协调成本、组织成本、试错成本、控制成本。（1）利益协调成本。国有企业传统用工制度下形成了既得利益集团，享受传统制度带来的各种好处，在获得可观收益的同时又不需要付出相应的劳动。用工制度改革会打破这种陈旧的利益格局，打破正式工的特权，很多已经适应旧制度的人不愿意接受竞争，甚至对改革进行千方百计地阻扰。要想顺利推进改革，必须协调好各方的利益关系，对利益受损者要采取灵活多变的手段进行补偿，缓解改革压力。（2）组织成本。用工制度改革需要一定的组织机构与人员来组织实施，组织效率与人员素质关系着用工制度的实施效果。要想建立起健全的组织机构，88 第4章中国国有企业用工制度分析需要高素质的人才队伍，还需要花费一定的资金、物力及时间成本。按照诺思的观点，不同主体推动制度变迁的成本是不同的，组织推动比个人需要更多的成本。（3）试错成本。用工制度改革不可能一下子在全国推广，先需要选取合适的地域或行业进行试点，通过试点发现问题，不断修正，成熟之后再全面推广。这一过程需要成本，如果制度设计存在问题，那么效果不尽如人意，就需要找出问题，重新设计，成本更高。（4）控制成本。用工制度改革的实施过程，需要有特定的机构及人员进行动态监管与控制，防止制度实施偏离目标，及时发现存在的问题并给予修正。4.5.2劳动力市场不成熟市场在资源配置中起决定性作用，国有企业用工制度改革需要充分尊重及发挥市场的决定性作用，不断完善劳动力市场。当前，中国劳动力市场还不成熟，尚未形成统一、自由的劳动力市场，人事管理体制不顺，户籍约束严重，限制了劳动力的自由、高效流动，增加了国有企业用工的成本，阻碍了国有企业用工制度改革进程。具体包括以下几个方面：第一，劳动力市场价格机制不健全。真实有效的价格信息是劳资双方做出科学决策的重要基础，政府、各种中介咨询机构、大学等是收集及分析这些信息的重要机构。中国当前的劳动力价格信息传递不畅，时效性差，缺乏高水平的专业机构对劳动力市场价格信息进行收集，只有劳动与社会保障机构等少数组织发布了劳动力市场价格的相关信息。但是，限于技术及经验的缺失，无法为企业决策者提供科学的指导。第二，政府职能没有发挥到位。政府对于劳动力市场基础设施及软件建设力度不够，现代化程度较低，对劳动者提供的服务数量及质量不足。劳动力管理制度不合理，没有按照市场要求办事，行政色彩浓重，重管理轻服务，缺乏必要的服务意识。政府缺乏对劳动力市场有效的宏观调控政策，制定的措施缺乏前瞻性，往往是出现了问题再去解决，缺乏防患于未然的能力。第三，劳动力市场分割现象严重。由于城乡二元经济及地域壁垒和行业壁垒，89 吉林大学博士学位论文劳动力流通受到限制，一旦进入一个企业会产生大量的沉淀成本，造成国有企业该进的人进不来，该出去的人出不去，劳动力难以实现“用脚投票”，进一步扭曲了治理结构。4.5.3产权归属不清从资产专用性的视角来看，国有企业用工制度出现的问题体现在治理结构不合理，增加了过多的交易成本，要探究原因就要从治理结构入手。Williamson所提出的治理结构、契约与交易的匹配理论的思路是，市场交易主体能够在市场中自由地选择合理的治理结构，进而实现交易成本的最小化。其内涵的假设前提是不存在政府过多的行政干预，政府充当的是外部法律法规的制定者或争议的仲裁者，为交易主体提供一个良好的外部交易环境。但是，国有企业存在产权不清的天然缺陷，在名义上属于全体公民所有，属于公共资产，表面看来产权是清晰的，但是全体公民是一个非常模糊的概念，每一个人都是产权所有者，存在大量的搭便车行为，导致根本不可能由全体公民进行国有企业的管理。在这种情况下，只能由政府来承担。如此一来，政府就是全民的代表，享有国有企业资产的所有权与监督权。但是由于委托代理链条过长，每一个环节都存在利益差别和信息损失，导致最终的国有企业用工管理部门及其人员很难像直接所有者那样千方百计提高管理水平以提高企业效率，经常出现人浮于事，管理水平低、责任意识淡薄等问题。另一方面，政府作为公共服务机构，需要对所有类型的企业一视同仁，为企业发展创造优越的发展环境，并对其生产经营行为进行管制。这样，政府就具有了国有企业出资者及公共管理者的双重身份，表面上比较明确，但实践中两种身份容易混淆，表现在政府对国有企业干预过多，有时让国有企业承担了过多的政策性负担，为了保障就业，维护社会经济的稳定，企业不可能进行激烈的变革，容易扭曲国有企业的用工行为。此外，国有企业法人治理结构形式化。法人治理结构是公司治理的核心。由于监管不利、出资人缺位、相关法律法规不健全等原因，国有企业的法人治理结构虽然在形式上已经比较完善，但形式化问题十分严重，委托代理问题也比90 第4章中国国有企业用工制度分析较突出，依旧存在“内部人控制”和“一股独大”。经营者在用工决策中往往考虑地是自身利益，主观性强，缺乏科学合理的决策程序。在这种情况下，为了政绩等短期目标，国有企业领导者对职工激励的重视程度不够，不关注工人长期发展的职业规划，对工人技能的投资力度不足，也没有很好地维护好工人们尤其是非正式工的合法权益，更多的只是维护稳定而非和谐，这并不利于企业的长远发展。4.5.4社会保障制度不健全完善的社会保障体系是国有企业用工制度改革的重要支撑。国有企业用工制度改革必然会产生大量的下岗失业人员，这些人员的安置问题直接关系到改革能否顺利进行。上世纪90年代的国企改革经验告诉人们，没有完善的社会保障，单纯靠企业自己解决，强制解决会产生大量的历史遗留问题，影响社会经济的稳定，归根结底还要靠完善的养老保险、医疗保险、失业保险等社会保障制度。只有社会保障体系完善了，企业富余人员、下岗人员退出，国有企业改革的难度才会下降，人为阻力才会减少，改革才能稳步推进。但是，当前中国的社会保障体系还不健全，在覆盖范围、保障资金、管理体制等多个方面都存在不同程度的问题，无法让国有企业在职工问题上放开手脚。对于国有企业职工来讲，各项社会保障比较完善，福利也较高，例如，国有企业的住房公积金普遍较其他性质的企业高。离开国有企业对于职工来讲，意味着很有可能失去这些待遇，而国家对于失业人员的保障水平又很低，而且程序繁琐，根本是杯水车薪。在这种情况下，国有企业用工制度改革必定会遇到巨大的阻力。此外，国有企业正式工和非正式工享受的社会保障相差甚远，有的国有企业正式工享受着五险一金，而有的非正式工却要自己交社会保险，虽然这与国有企业自身有一定的关系，但反映了社会保障体系的不完善与不公平。91 92 第5章国外企业用工制度及其启示第5章国外企业用工制度及其启示国外企业的用工制度经历了长期的发展过程，积累了大量的有益经验与教训。从中，我们可以找出国有企业可以借鉴的成分，其经验教训也对我们有所警示，从而有利于构建有中国特色的国有企业用工制度。5.1国外企业用工制度本文将国外企业用工制度分为发达国家与发展中国家两大类别，发达国家的用工制度市场化程度高，工会制度完善，其中的经验值得我国国有企业借鉴。发展中国家与中国国有企业用工制度的背景及历史有很多相似之处，也值得我国国有企业借鉴及总结。5.1.1美国企业用工制度1.美国企业工会制度美国的工会制度有四个层次，为工会联盟、中级工会、全国工会和地方工会。第一层是工会联盟。美国具有全国性的劳工联合组织——美国劳工联合会和产业组织联合会（AmericanFederationofLaborandCongressofIndustrialOrganization，AFL-CLO），成立于1886年，是由大约56个全国性工会和国际性工会自愿组织起来的联盟。AFL-CLO充当劳工的发言人，其领导者多具有很强的政治影响力，但是权利较小，主要是全国性和国际性工会赋予它的权利。第二层是中级工会组织。中级工会组织处于AFL-CLO与全国工会及地方工会之间，通常是全国工会的下属组织，为指定的地区提供服务。其目的是协调工会会员资格纠纷，组织劳资关系的讨论，参与当地工会组织类似的活动，为地方工会提供办公室和处理其他事宜。第三层是全国工会。全国工会宪章指定具体工会组织的规则、政策和程序。地方工会据此制定自己的章程并成为该工会的会员。全国各组织拥有对当地工会的某些控制权，体现在征收应缴纳的会费、批准当地工会接受新会员以及动93 吉林大学博士学位论文用工会基金。同时，全国工会也为地方工会组织的工会运动及管理合同提供支持。四是地方工会。地方工会是个人实际加入并缴费的地方，对会员入会有直接的影响。工会会员通过地方工会投诉并缴纳应缴的费用来支持全国的工会活动。地方工会由工会会员选举出的官员组成，工会干事在处理工作中代表地方①工会，直接与资方沟通，促进劳资双方的信任。1930年前后，美国还未建立专门的劳工法律，没有要求劳资双方进行集体谈判，对资方对工会的行为采取限制性行为，因此资方对劳动方使用间谍、整理黑名单及辞退等行为十分普遍。甚至一些企业采取霸王条款，要求职工不能加入工会，否则就无法得到雇佣，明显地违反法律。大萧条发生后，为了满足公众对劳动法律的需求，美国开始关注劳动立法。1932年颁布了《诺里斯——拉瓜迪亚法》，成为鼓励工会活动的开端，要求企业不得要求工人签署霸王条款，但是该法案在实际效果上不尽如人意。随后，美国又出台了《国家劳资关系法》，加强了前面法案的实施强度，明文规定不得干涉、限制或强迫职工行使合法的组建工会的权利，禁止公司方代表主导或干预工会的组建或管理，禁止雇主以任何方式歧视参加合法的工会活动，禁止企业仅仅因为职工对公司提出指控就解雇或歧视职工，雇主不可以拒绝与职工通过正式选举产生的代表进行谈判。该法案通过后，在实践中取得了良好的效果，工会组织不断完善，会员人数迅速增长。但随后声势浩大的罢工活动导致人们认为工会势力过大，因此，1947年美国政府出台了《塔夫托——哈特利法》，修正了之前的《国家劳资关系法》，禁止工会采取不正当的劳资关系，明晰工会和职工成员的权利，允许美国总统临时性禁止工会进行全国紧急罢工，进一步规范了劳资双方的关系。但是由于工会出现的大量丑闻，1959年美国颁布了《兰德勒姆——格里芬法》，对工会会员权利进行了规范，规定了工会的选举规则，并对雇主的一些不道德行为进行②了法律规范，其目的在于保护工会会员免受工会违法行为的危害。2.美国企业人员培育及激励制度①伊万切维奇，赵曙明，程德俊.人力资源管理[M].北京：机械工业出版社，2011：380-381.②[美]加里·德斯勒.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2012：587-594.94 第5章国外企业用工制度及其启示美国崇尚自由，而且劳动力市场完善及法制健全，企业劳动力的流动性很强。在对职工的管理制度上，美国企业十分注重对职工的专业性培训，培养的是专才而不是通才。美国的职业培训很有特点，其产生及发展完全由市场来决定，培训的内容、方式取决于企业对劳动力数量及质量的要求。职业培训的方式方法多样化，没有统一的模式及标准。培训的内容针对性强，选择职工时很注意其与企业需求的关联程度，包括基本业务培训、继续教育过程、职业发展与特殊培训。企业对职工的培训实用性很强，会根据职工的层次和特点选择实用的方式和内容。培训方式十分灵活，包括课堂学习、研讨会、案例研究、角色扮演、文件筛选及管理游戏等多种方式。在激励方式上，美国企业对职工的激励方式多样。由于岗位和职位的区别，美国职工的收入差距非常明显，鼓励职工谋求更高的职位。重视物质与精神激励的相结合。在物质激励上，工资与股权激励、医疗保险、晋升、改善工作环境等方式被综合利用。职工持股计划是近30多年来欧美国家普遍采取的一种职工激励及民主参与方式。为了职工持股计划的顺利推行，美国联邦政府和各州都制定了相关法律。例如1984年的《税收改革法》、1996年的《小企业就业保护法》与1997年的《赋税人信任法》。此外，美国还采取了一些其他特殊的职工持股计划，例如允许职工拥有广泛认股权、股票购买计划以及股票奖励计划等。美国企业奉行能力主义，不以年龄、资历和身世作为晋升的主要依据，依靠科学的绩效考核方法对职工及经营者进行考核，保证了晋升的可行性与客观性。3.美国跨国企业外派人员管理美国的跨国公司对于外派人员的管理制度在世界处于先进水平。一般来说，跨国公司雇佣的国际职工包括当地管理人员、外派管理人员及第三国管理人员。在跨国公司的管理人员中，外派管理人员只占很小的比重，当地人员是其主要的职工来源。在挑选外派人员的过程中，美国企业为了选拔出能够胜任海外工作的人，会测试候选人是否具备能表明他们可以适应新环境的特定的个人特征。研究人员会通过测试判断他们的工作知识和动机、人际关系能力、灵活性或适95 吉林大学博士学位论文应性、外部文化开放性以及家庭状况。此外，美国跨国企业也比较注重国际外派人员的岗前培训和引导，很多企业制定出了很多规范的培训方式、程序。在薪酬制度方面，很多美国跨国公司很重视国际薪酬管理，一方面需要维护薪酬水平和薪酬政策在整个公司范围内的一致性；另一方面，要保证职工的薪酬水平与当地劳动力市场状况一致。5.1.2欧洲发达国家企业用工制度欧洲的工会制度十分完善，谈判力与影响力也十分巨大，劳资关系具有自身的特殊性。西欧国家的集体谈判是以行业为基本单位，而非像美国那样是发生在企业或工厂层级，这表明欧洲工会的集中度很高，谈判势力就很大，罢工时的集体性很强。资方进行谈判时主要借助雇主联盟，也是以行业为单位而非单个雇主，谈判势力也十分强大。欧洲对工会的认可方式比较宽松，甚至在一个工会将绝大多数工人集中起来后，另一个工会也可以将剩余的工人组织起来。①集体谈判协议比较简单，为每家企业条款的制定提供了余地。欧盟国家在用工制度上具有很多共同之处，但也具有一定的差异性。例如，在最低工资标准上，大多数欧盟国家都有最低工资方面的规定。有些国家设有全国性的最低标准，而有些国家允许企业和工会自行决定职工的最低工资水平。在工作时间上，欧盟规定劳动者每周工作时间最长不超过48小时，而大部分欧盟国家都限定在40小时左右。在终止雇佣上，欧洲各国在解雇职工时的通知期②限上也有区别，西班牙没有相关规定，意大利则要求是两个月。1.英法企业用工制度作为最早的工业化国家，英国的劳资关系相对稳定，罢工或怠工程度比较低，对社会经济发展的影响不是很大。英国工会早在19世纪上半期就已经成立，是由技术性工艺工人创立。经过长期的发展，英国工会的程度与密度经历了多次变化。英国的企业用工制度虽然也注重法制化，但是缺乏强大且集中管理的制度，意味着雇主有相当大的自由去制定或适合自身竞争环境的工作条件。在①[美]加里·德斯勒.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2012：694.②[美]加里·德斯勒.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2012：680.96 第5章国外企业用工制度及其启示集体谈判中，企业级别的集体谈判居于谈判的主导地位，全国性的集体谈判不多，而且覆盖面也较窄。集体谈判的自由性很强，法律对此没有明确的约束。政府在雇佣关系上的角色也不断地发生变化，随着公共部门规模的不断缩小，政府的作用在不断减退，但在一些需要法律对雇佣关系加强规范的领域，政府的作用在不断增强。英国的职业教育培训十分发达，其中学徒制培训是重要内容。学徒制培训是以雇主需求为引领的技能开发路径，有助于解决失业问题。通过政策的有效引导，英国政府在振兴学徒制方面取得了明显成效，接受学徒制培训人员的数量逐年递增，学徒制培训项目的完成率也大幅度提高。学徒制培训项目中的学徒不是传统意义上的，是指那些已经受雇并且接受正式、结构化培训的人员。在项目实施过程中，雇主需要向学徒提供学习上的帮助，并且给予一定的经济补偿。雇主从学徒身上可以节省招聘成本，获得有技能的劳动力，扩大技术人员选择空间及提高工作的生产效率。对于学徒来说，则可以提高学徒技能，提高职场竞争力，获得更多的收入及机会。为了推进学徒制培训的发展，近年来英国政府采取了一系列新措施，如建立“学徒培训服务中心”。制定学徒制培训的①制度和条例，以及创设高等层次学徒基金项目等。法国的工会制度滞后于英国，直至1884年，工会才获得合法地位。法国的工会组织主要有法国总工会，法国工人力量总工会及法国工人民主联合会。受早期法国大革命及意识形态复杂性的影响，法国的工会运动具有多元化、对抗性与分散化的特点，雇佣各方一直以来缺乏相互认可，劳资关系也不尽如人意。②近年来法国经常会出现大规模的罢工活动，严重影响了法国企业的生产经营活动与核心竞争力。法国属于高福利国家，工人工作时间短，自由度很高，法定的最低工资不断上涨，而工会组织一再要求增加福利，缩短劳动时间，给企业造成了巨大压力。同时，法国在企业解雇工人方面制定了严格的限制，除非雇主能够证明职工存在重大过失，或者有充分的取消岗位的理由，否则无权解雇。①http://www.scjks.net/Article/Class12/Class125/201309/10022.html②[澳]GregJ.Bamber，RussellD.Lansbury，NickWailes.国际与比较雇佣关系——全球化与变革[M].北京：北京大学出版社，2012：133-151.97 吉林大学博士学位论文这种用工制度导致劳动力流动受到很大限制，使很多企业丧失了竞争力，造成了很多企业外迁的现象。当前，如何平衡好企业劳资关系，给企业减负，同时尽可能地不损害工人的利益，得到工会组织的支持，是摆在法国政府面前的一大难题。在集体谈判制度方面。法国的集体谈判制度的严谨性不够，政治性色彩很浓，一旦发生劳资关系，依靠的是罢工等政治斗争而非集体谈判制度。法国的工会较弱，而雇主组织却相对强大，在谈判中具有一定的优势。在各种集体谈判中，需要坚持有利于职工的原则，即在当前的法律法规下，集体谈判的规定有利于工人。2.德国企业用工制度德国企业的劳资协调体制是以劳资协议为核心，注重法制和契约。德国的雇佣制度采取“双向选择”的自由模式，企业可以自主决定是否招聘或解雇职工，职工可以自主选择雇主。在这种关系中，德国各级劳动局专门为没有工作的人①提供就业指导服务，并禁止突然解雇职工。德国企业劳资纠纷比较少，只是偶尔会有一些劳资纠纷。究其原因，一方面因为德国劳资双方的谈判体系是相对集中的，另一方面是因为对现存集体协议的解释纠纷和对新集体协议的条款和条件的纠纷，法律给予了不同的解决机制。20世纪80年代，德国在集体谈判中经过多次博弈建立了弹性工作制度，既满足了工会减少工作时间的目标，又满足了雇主对更大灵活性的追求，并且体现了不同企业在工作时间上的不同分配。当前，德国企业的工作时间已经非常灵活，工作时间被灵活地安排并不平均地分配到每天、每周或每一季度，甚至是一年或者更长的时间。虽然个人劳动时间减少了，但企业生产效率却得到了提升。自上世纪50年代以来，欧洲各国建立了职工董事制、监事制等民主参与方式，实现了表面上的平等劳资关系。其中，德国的共决制度是典型的德国职工民主参与形式。所谓共决制度是指企业的最高管理层、资方代表与职工对企业①伊万切维奇，赵曙明，程德俊.人力资源管理[M].北京：机械工业出版社，2011：68-70.98 第5章国外企业用工制度及其启示重大问题进行共同商讨的模式。德国工人参与企业管理的最早形式是工厂委员会制度，是由1891年的《劳动保护法》确立的。二战之后，德国才逐步建立了现代企业意义上的共决制度，并于1976年《共同决定法》给予了法律上的确立。该法适用于德国所有的企业，要求企业必须设置监事会，明晰了监事会的职权。根据职工人数，设置相应数目的监事会成员。在职工监事选举方面，该法对职工监事的被选举条件和资格，选举方法等条件和程序进行了严格规定。在德国，雇主不可以随意解雇工人，要想解雇必须经过工人委员会的审查，如发现有问题而且企业不接受的话，可以提交到劳工法庭进行裁决。德国企业将职业培训提升到战略高度，将其作为企业发展的柱石，因此职业培训十分普及，投入的资源也很大。德国的职业培训已经形成比较完整的体系，从简单的技能操作到系统的流水作业都有完整的课程，同时对整个培训过程进行跟踪监控实行评分制以考核培训的效果。一般进修辅以专业培训，企业与研究机构和大学不断的相互磨合、模拟训练、实践使职业培训效果明显。德国企业追求人员精简、素质高及高工作效率。对职工进行定期考核，对有能力的人给予晋升，不合格者辞退，因事定人、定岗、定位。在企业中，职工的晋级比较缓慢，只有达到一定的年龄、技术和经验才能晋升。这样的制度会使职工能忠于企业，提升技术水平及相互沟通。德国还广泛地采取利润分享制，使广大职工享受到企业发展的好处。3.丹麦企业用工制度丹麦企业用工制度较法国来说就灵活地多，雇主解雇职工是其权利，法律对其限制不多，例如丹麦没有最低工资标准，因此丹麦的劳动力流动性非常大，每年30%以上的工人要更换工作。但是这并不意味着丹麦政府在劳资关系中发挥的作用是无关轻重的。为了保障工人权益，丹麦建立了完善的社会保障机制及劳动力就业政策，保证工人失业后能够维持基本生活，得到再培训或硬性的工作安排。丹麦的集体谈判模式在薪资和工作条件方面比较健全，拥有广泛的社会影响力，工会和企业协会拥有强大的力量。随着欧盟一体化的不断深入，近十几年来，政府对劳资关系的干预不断加强，欧盟的各种政策法规被引入到99 吉林大学博士学位论文丹麦立法之中，更多的薪资和福利问题被纳入到立法之中。5.1.3日本企业用工制度二战之后，遭受战争失败冲击的日本经济面临着巨大的挑战，出现了激烈的劳资纠纷。在美国帮助下，日本经济得到了重生，并逐步发展为世界经济强国。日本企业之所以能迅速发展，源于积极培养和充分发挥工人的潜能。在用人制度方面，日本也建立了符合本国国情的模式。第一，雇佣制度。长期雇佣是日本企业人力资源管理的基石。一些大公司每年都会以无固定期限合同的条件吸收毕业生。有若干工作经验或研究生学习经历的年轻人可能会成为正式职工。一旦为公司接收，年轻职工便要经历一个长期的发展过程和定期轮岗。通过这个过程，让职工培养集体主义感和对企业文化的适应。职工的薪酬与工作年限和忠诚度密切相关，一旦更换雇主可能导致薪酬下降。企业的管理岗位一般是由内部提升来弥补空缺，选拔出来的人主要是有基层经验，并且为企业工作了很长时间。这样选举出来的企业高管往往十分注重集体利益，甚至高于雇主利益，这也导致日本高管薪酬并不是很高。20世纪90年代日本遭受了严重的泡沫经济危机，长期雇佣的劳资关系模式受到了很大的压力。能力主义、业绩主义等新的岗位制度开始进入日本企业。一些大公司开始调整雇佣政策，例如减少新招聘人数，调动岗位等，但是对于正式职工的大规模集体裁员现象却很少出现。与此同时，日本劳动力市场中的非典型雇佣增加，这些职工很难得到无固定期限合同的保障，而且很少有机会转化为正式职工，导致了正式与非正式职工之间的差异越来越大，以及人力资源的大量流失。当前，日本企业正在努力寻找将劳动者长期保障和雇主需要的灵活性相结合的有效方法，既发挥日本传统劳资模式的优势，又适应不断变化的经济发展状况。第二，人才培养。日本企业十分重视对人才的培养，对教育训练的投入非常大，而且教育内容不仅仅局限于技术，还包括经营理念、价值理念和行为规范等。日本企业热衷于培养职工的集体主义精神，让工人将企业作为实现自己理想的场所，树立高度的献身精神。日本企业注重通才教育，以在岗培训为主、100 第5章国外企业用工制度及其启示脱岗培训为辅，强调以老带新、重视榜样的力量。总之，对职工培育的充分重视使日本企业更具竞争力。但是随着经济的不景气，很多公司不再提供广泛的在职培训和工作轮换，而且职工技能和职业生涯开发开始实行个人负责机制。第三，劳资关系。日本工会是以企业为单位组织起来的，一方面代表劳方与资方合作，保证职工利益，另一方面又与资方合作，这样就构建了劳资双方和谐的劳资关系。传统的日本工会运动，主要是以企业工会的形式，或以产业工会、职工工会或一般工会的形式，由大公司的正式职工推进。近20多年来，一些新形式工会也开始出现。日本对工会组织及活动进行了立法，规定两个人就可以组建一家工会。企业工会有强烈的独立意识，拥有自己的财产，从产业工会获得信息和援助，但不受其约束。此外，为了维护好劳资关系，日本企业非常重视沟通尤其是非正式沟通，例如，下班后与下属一起喝酒等等，成为了日本企业的一种文化。日本的集体谈判与欧美具有一定的区别，是在企业工会与该企业资方之间进行。每年春天，劳资双方就工资涨幅及其他问题进行谈判，并将其制度化。凡是涉及到职工切身利益的事项，例如工作条件、强度及工资等都被列为集体谈判内容。由于劳资双方的沟通机制比较顺畅，日本很少出现罢工现象，即使有时间也很短。第四，工资制度。日本企业工资分配主要是实行年功序列制度，年功序列制度与终身雇用制度相配套，有利于企业稳定职工队伍，维护企业和谐，增强职工对企业的责任感与向心力。自上世纪90年代之后，日本企业从传统的资历工资制不断向以绩效为导向的薪酬制度过渡。日本企业职工的工资由劳资双方自由决定，但为了保护劳动者，日本法律规定了支付现金、直接支付给本人、全额支付、最低每月支付一次、按期发放等五项支付工资原则。5.1.4发展中国家企业用工制度1.东欧企业用工制度东欧转型国家在用工制度上的经验教训，对当前中国国有企业用工制度完善具有重要的参考价值。在转型之前，东欧作为社会主义阵营，实施的是高度集中的计划经济体制，101 吉林大学博士学位论文劳动力市场发育不成熟，国家对工人进行绝对保护，不存在工人失业问题，这种违背市场规律的体制必然导致平均主义、低工资、低生产效率等问题。东欧剧变之后，东欧国家在用工制度上摒弃了过去的计划体制，开始向欧美的市场体制靠拢，希望通过建立像欧美那样高效的制度来促进社会经济发展。在就业制度方面，东欧以英法德等欧洲发达国家为榜样，在制度设计上也以这些国家的制度为蓝本。东欧各国学习欧美，努力构建本国的失业保险制度和医疗保障制度，用法律的形式给予规范。为了保障失业人员的再就业，东欧国家投入大量人力、物力资源来进行再就业培训。总之，东欧国家在保障劳动者权益方面做了非常大的努力，这些措施在某种程度上带来了转型期国内劳资关系的相对稳定，有助于加快转型进程。但是，受路径依赖及法律因素的影响，东欧国家虽然经历了大规模的私有化，但其用工制度并不是很灵活，对于非正式工人这种灵活的用工方式进行了大量限制。例如，保加利亚对于短期劳动合同签署的条件和年限都有限制。在捷克，企业必须与够条件的而且有意愿的毕业生签订长期合同。与欧美发达国家相比，东欧国家的集体谈判制度发展程度不高，更多地是以企业层次为主，而且集体谈判容易成为某些人或组织牟利的工具，影响了劳动市场的效率。2.印度企业用工制度印度作为英国以前的殖民地，在工会、集体谈判以及一般工人权利的法律基础，根源于英国普通法。印度早在1919年就成为国际劳工组织的44个创办成员之一；1920年，印度成立了隶属于世界工会联合会（WFTU）的全印工会大会（AITUC）；1926年，《工会法》生效，工会获得了法律上的认可；1947年，《劳资纠纷法》颁布，1948年《最低工资法》颁布。可见，印度在劳动立法方面走在了发展中国家的前列，更是远远早于新中国。虽然印度有大量的法律，但对劳动力的保障却很少，印度的劳工政策只解决了在企业就业的7%的劳动力，这些劳动力主要集中在正规或有组织的部门，而绝大多数处于非正规或无组织的劳动力难以得到保障。一般来说，绝大多数102 第5章国外企业用工制度及其启示工会应当集中于大型企业和政府有关部门，但印度劳动力主要来自于农村，这导致工会在这两个领域稀缺以及占劳动力不到5%的工会密度。管理层利用财务承诺、威胁或胁迫来阻止工人加入工会，虽然不合法，但却经常发生而且未受到有效的法律约束。印度大量小企业都没有工会，甚至沃尔沃、丰田、SRS这些大企业也没有工会。无工会企业主要集中在高资本投入、高技术含量和低劳动强度的信息企业。这种情况下，知识职工与专业人士对建立工会没有兴趣。与一个工会达成协议，对其他工会组织没有约束力，即使一个工会与企业达成协议，其它工会依然可以挑起劳资纠纷。此外，大多数工会高度政治化，政府掌握着巨大的裁判权利却不承担相应的责任，导致法律和集体协议规定无法有效执行。工会必须得到政府的认可才能参加集体谈判，导致工会的信誉受到了质疑，工人们难以团结在一起，从而丧失独立性。结果是，个人可以选择一个工会代表而不必加入工会；搭便车使个人享受集体谈判利益而无需付出加入工会的成本；即使没有工人支持，工会依然拥有集体谈判的权利。印度政府认识到企业用工制度上的诸多弊端，采取了诸多积极的改革措施。例如，减少低效法律，加强执法，给工人提供更好的保护；消除不同法律间的不同定义，以涵盖所有的工人阶层；对终止雇佣进行明确的规定；废止谈判中的管理职能；建立不受政府直接控制的技能发展基金；建立三方全国工资理事①会，使各方加入对话，以确保沟通的流畅。5.2国外企业用工制度的启示5.2.1发挥市场作用发达国家虽然在用工制度上存在很大的差异，但有一个共同点，即以市场价格机制为主要的调节手段，充分发挥劳动力市场的作用。发达国家（例如日本）也存在正式与非正式职工之分，而且两者之间也缺乏流动性。如此看来，中国国有企业用工制度中的双轨制似乎是合理的，但是发达国家企业用工制度①[澳]GregJ.Bamber，RussellD.Lansbury，NickWailes.国际与比较雇佣关系——全球化与变革[M].北京：北京大学出版社，2012：241-257.103 吉林大学博士学位论文上的二元性是市场调节的结果，是依靠完善的劳动力市场。无论是正式工还是非正式工，在发达国家很少有对劳动者的歧视，也为保护劳动者权益制定了很多可靠的措施。而中国国有企业的双轨制带有明显的传统计划经济色彩，行政力量发挥着重要作用，并不是依靠劳动力市场，反而是背离了劳动力市场的需求。而且，对于非正式工存在歧视性待遇，有悖于市场公平原则。这对于中国国有企业的启示是，要以市场调节为决定性力量，构建公平、高效的劳动力市场；国有企业要适应经济全球化及后危机时代的背景，按照市场竞争要求自主地、灵活地制定用工形式，协调好正式与非正式职工的比例，适度地使用非正式职工。政府应供给有效的制度来弥补市场不足，而不是取代市场，应对国有企业的用工提供宏观指导而非直接干预。5.2.2完善企业用工法律法规发达国家企业的用工制度虽然主要依据市场调节，但是国家的配套制度建设也非常完善，尤其是劳动立法，例如《最低工资法》《工会法》等等。同时，社会保障制度也很完善，为劳资双方关系提供了完善的外部制度框架，在保证效率的同时也尽可能地维护公平，抑制了双方的机会主义行为。中国劳动力市场的成熟不是一朝一夕可以完成，而且完善的立法本身就是劳动力市场的有机组成部分。所以，国家必须加强制度建设。一是完善劳动立法，弥补当前的制度漏洞，针对不同行业及形式的劳动力，根据实际需要，构建层次分明、耦合的劳动法律体系，以此来严格规范国有企业劳资双方的行为，使非正式职工拥有与正式职工同等的权利。二是完善社会保障制度，为劳动者提供应得的社会保障，扩大社保范围，将非正式职工纳入社保范围；对失业者进行及时的救助，为国企用工制度转型提供制度保障。5.2.3建立符合国情的工会及集体谈判制度工会及集体谈判制度是国外企业劳资关系协调的重要机制。由于历史、价值观和政治等方面的原因，不同国家的工会及集体谈判制度存在一定的差异。欧洲的集体谈判是以行业为基本单位，而美国是企业或工厂层级。但总的来说，104 第5章国外企业用工制度及其启示完善的工会及集体谈判制度是维护良好劳资关系的必备条件。凡是劳资关系和谐的国家，工会及集体谈判制度都比较完善而且符合国情，例如德国和日本，反之，则都是制度失效，如法国和印度。独立性与代表性是决定工会和集体谈判制度的前提，这与政治性因素有密切的关联。完全没有政府介入的话，不利于规制双方的机会主义行为。但是，如果政治性因素过强，则会成为影响劳资关系博弈，诱发冲突尤其是罢工行为，阻碍企业正常的生产运营。即使是发达国家，其工会和集体谈判制度仍然不是完美无缺的。这启示我们对于发达国家的经验应当保持审慎的态度，并根据本国国情吸收其中有益的成分，对于消极因素要吸取教训，不可盲目照搬。其中，完善的工会立法以及保证职工参与工会的权利及话语权是国有企业需要努力做到的，而过于强大的工会以至于引发劳资冲突则是需要避免的。东欧各国在用工制度改革的过程中出现了路径依赖的现象，使得用工制度市场化面临着很大的困难，集体谈判制度变迁缓慢，实质上是改革的配套措施没有跟上，大规模的私有化改革与传统的用工制度改革没有实现协调一致。但是，其在社会保障方面的努力值得我们学习。对于印度而言，低效的政府是其用工制度低效的重要根源，工会及集体谈判制度覆盖范围很窄，且存在政府的干扰，没有发挥出其应有的功能。印度在这方面的情况很多与中国相似。给予我们的启示是，要加大改革力度，持续改革，主要是加强立法及转变政府职能，为工会及集体谈判提供一个良好的外部法制环境。5.2.4加强职工培育及激励人力资源是企业的第一资源，发达国家企业在用工制度方面十分注重对职工的培育及激励，例如，日本强调对职工集体主义的培养，英国的学徒培育、美国的专才教育等等，有些国家甚至将职工培训提高到了国家战略的高度。虽然侧重点不同及方式各异，但都是基于本国及企业的发展战略制定了因地制宜的有效措施，促进了企业人力资本的增加，提升了企业竞争力。中国国有企业一直以来存在对职工重管理轻培训的弊端，急需对职工进行有效的培训，提升其技能，增强其对企业的责任感及忠诚度。105 吉林大学博士学位论文发达国家企业非常注重职工激励，采取了股权激励、精神激励、年功序列制等措施，也重视对职工的绩效考核，取得了较为理想的效果，而且能够随着经济形势的不断变化而进行动态调整，例如日本。给予中国国有企业的启示是，深化国有企业激励机制改革，在混合所有制经济发展的背景下，研究科学的职工持股计划，发挥好股权激励的作用；实施物质激励与精神激励的有效结合；改革过时的工资制度，打破平均主义思维，建立符合市场竞争要求的工资激励制度。5.2.5进行渐进式制度变迁中国国有企业用工制度形成于建国后的计划经济体制，并在改革开放后逐步变迁，是市场体制与计划体制的结合体，面临着转型的历史机遇及挑战。国外企业用工制度的历史经验告诉我们，用工制度涉及到劳资关系各方，其成熟需要经历一个长期的博弈过程。历史文化及意识形态等对其有重要影响，并存在路径依赖。这也是各国企业用工制度差异的原因之一。此外，私有化政策是东欧各国普遍采取的制度变迁，但是操之过急，过于激进，直接导致改制后用工制度的制度冲突与低效。因此，中国国有企业用工制度要正视路径依赖的影响，认识到劳资关系不仅是简单的经济问题，而且还是社会与政治问题，采取渐进的制度变迁方式，逐步弱化计划经济体制下的路径依赖的负面影响，构建符合国情的高效用工制度。106 第6章完善国有企业用工制度的对策第6章完善国有企业用工制度的对策国有企业用工制度存在的问题不仅仅是政府失灵或市场失灵，而是政府失灵与市场失灵的双重结果。国有企业用工制度激进式的变革方式风险过高，不利于协调各方利益，维持企业稳定发展，应当采取渐进式的变迁方式，采取多种灵活有效的方式协调好各方面的利益关系，稳步地推动市场化改革进程。完善国有企业用工制度的对策，可以从国家及企业两个层面提出。6.1国家层面的对策6.1.1完善劳动法律法规第一，加强法律建设，完善劳动相关法律法规，为国有企业用工制度及工人权益的保护提供坚实的法律基础。首先，从立法精神上看，由于职工相对于企业而言处于弱势地位，所以劳动立法应当赋予企业更多的责任和义务，对职工应当是给予更多的权利和利益，侧重保护在劳资关系中处于弱势地位的职工，在劳资冲突中优先保护职工的利益。其次，尽快弥补当前劳动法律法规上的漏洞，例如对于“同工同酬”问题，不能仅仅局限于原则，而要设计出一套详细的实施细则，让不同类型的国有企业有章可循。对于一些立法层次低的劳动法规与规章，要加大立法力度，尽快出台高层次、有权威的成文法。对于劳动立法的空白，要尽快研究并出台相配套的单项法律法规或规章制度，尽快弥补空白。例如，需要尽快研究出台《工资法》，这对于解决最低工资问题及同工同酬问题十分重要。最后，国家劳动与社会保障部等政府管理部门以及地方立法机关，要严格的在高层次法律的立法原则与框架下制定相关法规与规章制度，加强相①互之间的协调，防止出现制度冲突，对于有冲突的规章制度要尽快修订。第二，加强劳动法律法规的执法力度。政府作为劳资关系的第三方，需要切实履行有关法律法规，维护好职工的合法利益，保障其主人翁地位。加强对①年志远，刘斌.国有企业用工制度改革研究[J].当代经济研究，2013(11)：79-83.107 吉林大学博士学位论文国有企业和职工的监督，协调好双方的利益关系，坚决抑制通过剥夺职工权益谋求发展的行为。各级政府劳动管理部门要树立正确的服务意识，全心全意为劳动者服务，加强劳动监管部门的组织机构建设与人才队伍建设，强化劳动监管力度，优化监管手段与技术，改进执法手段，提高执法水平，做到有法必依，执法必严。充分发挥新闻媒体和群众的外部监督作用，对举报事件认真查处，及时反馈，并对有重大发现者进行物质和精神奖励。第三，在经济全球化和中国加入WTO的背景下，结合本国情况，参照国际劳工标准，加快有关劳动法制建设，调整不符合国际劳工标准及时代发展的法律法规，依法保护职工权益。基于中国国情，有选择地放开劳动标准方面的限制，适时扩大国际劳工公约范围，加快中国劳动法律与国际劳动法律的有效对接，以适应经济全球化的趋势。对于本国与国际标准不一致的条款要加强法律研究，能对接的努力对接，无法对接的求同存异。积极参与国际性劳工契约的制定和修订，将本国有益经验向国际社会输出，提高中国劳动法律在国际上的地位。6.1.2发展劳动力市场第一，发挥政府职能，加大劳动力市场软硬件设施的投入。建立覆盖全国的劳动力市场信息系统，对劳动力相关信息，例如年龄、学历、技能等及时录入，突出诚信与技能，进行严格管理并及时更新，为用工双方提供高质量的信息服务，减少双方的交易成本。强化劳动力档案管理制度，为劳动力提供高质量的管理服务，分门别类，录入劳动力信息系统。对于没有工作的劳动力，除了介绍工作外，还应当加大培训力度，增强其专业技能，为其就业及再就业提供帮助。为有需要的国有企业拟定招聘计划，召开专场招聘会，与大中专院校对接，甚至可以和学校合作采取订单式培养。对未被招聘的人员进行就业观念指导，培养合格的人才，大力发展职业教育，对职业教育给予政策扶植，落实相关优惠政策，提高蓝领技术工人的社会地位等等。第二，在各地区、各行业进行劳动力市场建设的基础上，落实当前国家关于户籍改革制度的有关要求，打破劳动力的地域限制、户籍限制及其他行政限108 第6章完善国有企业用工制度的对策制，为劳动力的自由流动创造条件，形成区域性甚至全国性的劳动力市场网络。第三，发展劳动力中介服务市场，为国有企业用工提供更为广泛的选择。通过减免税等优惠政策，促进中介服务机构的快速发展，并制定相应法律法规约束其行为，坚决取缔非法的劳务中介组织，打击欺诈行为，将其纳入制度化、规范化的发展道路。中介服务机构也要抓住当前的有利机遇，抑制机会主义行为，坚持以质取胜的战略，塑造高水平的服务团队。第四，实现国有企业人力资本的市场化交易。人力资本的市场化交易是社会生产力发展的必然要求。劳动力所有者在自愿平等的条件下，与资方即劳动力需求方达成公平契约，以出租、出借或入股等方式出让一定期限的人力资本使用权，并在内外部约束机制的保护下，最终获取收益以实现人力资本价值及增值。要实现这一点，需要坚持若干原则：（1）自愿与平等原则。我国宪法明确赋予了公民在法律面前人人平等的地位以及劳动的权利和义务。所以，国有企业劳动者在人力资本交易中天然地具有自愿及平等的权利；（2）契约原则。现代文明发展到今天，人们之间的经济联系已经由传统的计划转化为以契约为纽带。只有以契约为前提，人力资本的交易才能够克服不确定性及机会主义行为带来的威胁，虽然契约也存在不完全问题，这也就说明了劳动合同的重要性；（3）诚信原则。市场经济是诚信经济，完善的诚信制度及机制是劳动力资本化交易的前提及道德保证。人力资本不像普通产品那样可以一次性完成交割和让渡所有权，不确定性更高，对诚信的需求也就越大；（4）公平与效率相统一。国有企业用工制度存在历史遗留问题，在改革中不能只考虑市场竞争及效率，①也要考虑对老职工进行安抚，保障他们的权益。6.1.3转变政府职能第一，减少对国有企业的不合理干预。政府要理清所有权与公共管理者之间的界限，在履行出资人职责的基础上，减少对国有企业的不合理干预，让其成为真正的市场主体与竞争实体，鼓励其用工模式的自我创新。优化政府与国有企业间的委托代理链条，减少代理环节，缩小管理幅度，明确每一个监管部①石邦宏.人力资本交易原理[M].北京：社会科学文献出版社，2009：129-140.109 吉林大学博士学位论文门的权责利，防止管理上的相互扯皮。进一步调整国有经济布局，将国有资本集中到关系到国家战略安全的重要行业和关键领域，打破国企垄断，让其充分感觉到竞争压力，从而自觉地进行用工制度改革。第二，履行政府职能，出台配合国有企业用工制度改革的配套政策。出台相关的改革配套政策，减少国有企业用工制度市场化改革成本，加快改革速度。保障国有企业离退休及下岗人员生活，进一步推进厂办大集体改革，彻底剥离国有企业尤其是大中型工业企业的政策性负担，适度减少战略性负担，让企业改革轻装上阵。第三，完善社会保障制度。（1）扩大失业保险金的覆盖范围，将失业保险的功能由救助为主向提供救助与就业和再就业转变；（2）实现保险金的有效增值。尽快推进失业保险的费改税改革，以税收的形式为各项公益性就业和再就业提供稳定的资金来源；（3）规范失业保险基金使用行为，提高资金的使用效率，规范各种收费行为，取消其他各项不规范的基金和收费制度。资金实行收支两条线管理，纳入财政预算，接受财政审计监督；（4）扩大保险征缴范围，调整社会保险的征缴比重，增加社会保障支出比重；（5）发展寿险等商业保险，实现社会保险与个人保险的有机统一，缓解社会保障压力。6.2企业层面的对策6.2.1探索新型用工模式第一，逐步实现用工的规范化及流动性。为了适应新时代的竞争要求，国有企业要按照劳动相关法律法规来签订劳动合同契约，实行固定年限的合同制。同时，建立高效、公平的人才引进机制、绩效考核机制与晋升机制，设计一种动态竞争的用工管理制度，按业绩将职工进行等级划分，实行逐级尾数淘汰和逐级头数晋升，以此来保证企业职工的适度流动。职工辞退是困扰国有企业的一大难题，关系到能否实现劳动力的高效流通。例如，很多国有企业职工签署的是无固定期限劳动合同，错误地认为企业不能随便终止劳动合同。国有企业在坚持严格依法办事原则的前提下，要追求和谐、平衡与协调，通过技术性和110 第6章完善国有企业用工制度的对策策略性协商解除方式，将不利影响降到最低。为了节约成本，灵活地应对企业动态变化的用工需求，例如建筑企业的季节性用工需求，可以使用临时工等非正式工，但是一定要适度，不可成为主要的用工形式。以劳务派遣制为例，这种用工方式成本低廉，很多国有企业都十分青睐，如果滥用将对劳动者权益造成损害，并对常规的用工方式造成冲击，所以国有企业要慎用这种用工方式。而且，在2012年，《中华人民共和国合同法》修订后，劳务派遣制职工的使用受到了很大限制，对劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同法规定的，处以罚款，并适当提高了罚款额度；对劳务派遣单位并可吊销其经营劳务派遣业务的行政许可。对此，国有企业应当走在改革的前头，规避这种法律风险，可以推广中航油“劳务派遣工择优转制三年规划”的经验，将一些高素质的劳务派遣职工转变为正式工。在确定在某个岗位是否使用正式工时，可以综合考虑岗位的重要性以及是否有助于提升企业竞争力等多种因素，对于重要性不是很高，附加值和关联性都不高的岗位可以不使用正式工，这样可以减少管理成本及不必要的法律风险。第二，根据岗位使用不同的用工形式。国有企业在实际用工过程中，应当对不同岗位进行梳理，掌握现状，然后确定合适的劳动关系，并制定相应的管理办法，只有这样才能够设计出高效的用工模式。企业常见的用工关系有标准①劳动关系、灵活劳动关系、特殊劳动关系、民事劳务关系及其他用工关系。它们的表现形态、适用对象、法律调整和成本分析，见表6.1。①王桦宇.企业用工成本控制与法律风险防范——后危机时代的人力资源管理[M].北京：中国法制出版社，2010：16.111 吉林大学博士学位论文表6.1企业用工关系的法律梳理劳动关系类型表现形态适用对象法律调整成本分析薪资、社保、经劳动关系、单一全日制普通岗劳动合同法、标准劳动关系济补偿金和法雇主位劳动法定赔偿金劳动合同法（特劳动关系、多重临时性或非全薪资、社保灵活劳动关系别规定）、劳动雇主日制岗位（工伤）法不完全的劳动返聘、协保、内合同法、劳动合特殊劳动关系薪资关系、双重雇主退、停薪留职等同法、劳动法民事雇佣关系、兼职、实习、个民法通则、合同民事劳动关系薪资与雇主平等人装修承揽等法薪资、连带性的难以归类的用合同法、劳动合①其他用工关系劳务派遣等社保、补偿金和工关系同法、劳动法赔偿金资料来源：王桦宇.企业用工成本控制与法律风险防范——后危机时代的人力资源管理[M].北京：中国法制出版社，2010：17-18.国有企业基于自身情况，可以根据不同的岗位建立相应的劳动关系，实现用工模式的多样化。对于长期性、稳定性、专业性的岗位可建立标准劳动关系；对于临时性、辅助性和变动性的岗位，可以采取外包或劳务派遣；对于阶段性、工作量少且不是很重要的岗位，可以采取灵活劳动关系；对于一些强调经验，年轻人不愿意从事的简单岗位，可以由特殊劳动关系人员担任；对于一些需要借助外部力量完成的项目，企业可以从科研机构及高校招聘兼职人员；对于一些需要控制成本且要增加管理后备力量的岗位，可以招收实习生，属于民事劳务关系。此外，国有企业在情况允许时，也可以根据岗位内容进行细分，灵活地使用各种用工形式，形成复合高效的用工模式，这样可以进一步地降低用工成本。第三，加强专用性资产管理，严格控制用工风险。为了防止企业投入了专①王桦宇.企业用工成本控制与法律风险防范——后危机时代的人力资源管理[M].北京：中国法制出版社，2010：18-19.112 第6章完善国有企业用工制度的对策用性资产的工人的机会主义行为，国有企业要加强专用性人力资本管理，从招聘、培训、任用等各个环节防范风险，完善劳动合同，而不是采取降低专用性人力资本投入的消极对策。为了防范乱投资的现象，对每一项专用性人力资本投资要实行严格的责任追究制度，明确投资的责任人，一旦发生失误，对企业造成损失，就需要依照规章制度对责任人或组织进行惩罚。第四，优化国有企业劳资关系管理。首先，传统的国有企业用工制度重视控制性管理，职工与企业地位不平等，在沟通协调上的谈判力量也明显不对等。新型的用工制度应当注重协调性管理，按照市场要求理顺劳资双方的关系，给予双方平等的地位。其次，国有企业在用工管理实践中要严格遵照有关法律法规的规定，不得违法，对于一些法律上的难题，要及时咨询本企业法律法规或外部法律部门，防范法律风险。最后，国有企业也要根据企业实际，在遵循有关法律法规的前提下，按照法定程序制定完善的规章制度，并在具体执行时，注意规范性和灵活性的统一。6.2.2完善职工权益保护制度第一，加强工会组织建设。要根据新形势下工会职能，依法加强工会建设。坚决维护工人的主人翁地位，在党委领导下适度推行职工与国有企业间的集体谈判的制度，为广大职工的合法诉求提供渠道。改进劳动争议处理体制，建立健全三方、多层次的劳动争议处理制度，妥善处理劳务纠纷，保障职工的合法权益。重新界定工会的职责和功能，明确工会的服务对象，做好工会服务工作。既要将工会工作紧紧地与国家大政方针政策和企业发展结合在一起，又要紧贴基层，用多种多样的方式深入到职工之中，了解他们的所需所想，将矛盾预先化解。改善工作方式方法，对不同情况的企业职工，探索新的工作方法，协调不同职工之间的利益关系。对于生活困难的职工，要尽其所能地去帮助他们，帮其解决实质性问题。发挥工会的政治性引导作用，改革不合理的形式化的协商机制，充当好企业与职工的沟通平台。发挥组织优势，多组织活动调动职工热情，选拔热爱工会工作、德才兼备的优秀人才进入工会，加强工会工作对广大职工的吸引力，工会工作要提高专业化程度，优秀的人才为工会有效发挥作113 吉林大学博士学位论文用、全面履行职责提供保证。第二，坚持和完善职工代表大会制度。提高职工代表的履职能力，建立公开透明的职工代表选拔及考核机制，从政治素质、道德素质、法律能力、群众关系等多个维度去考察。让其认识到职代会与自身利益的密切相关性，纠正“事不关己”的错误观念。第三，完善法人治理结构。进一步完善法人治理结构，改革董事会制度，确保职工董事的地位与独立性；加强股东大会与监事会建设，构建相互制约、高效率的法人治理结构。对“老三会”职能进行重新界定，与“新三会”有效衔接，充分发挥其监督职能，维护职工们的合法权益。提升国有企业股东大会的控制职能，给予企业职工重大事项建议权，使股东大会考虑职工建议的前提下进行决策。进一步规范职工董事和监事制度，完善职工代表选拔机制及考核机制，对于缺乏独立性，碌碌无为的职工代表要进行替换，保障职工代表在董事会及监事会中切实维护全体职工的利益。6.2.3塑造以人为本的企业用工文化第一，转变陈旧的用人观念。国有企业要坚持以人为本，尊重人才，重视人才，构建和谐、平等、高效的用人文化，切实保障职工尤其是弱势职工的合法权益。对于体制内的职工，要打破平均主义，树立效率观念，任人唯贤，严禁人浮于事。对于无编制的职工，要从思想上树立正确的态度，将其当成企业不可或缺的一部分，真心关心他们的工作与生活，帮助他们解决实际困难，加强与他们的沟通，妥善处理存在的矛盾，让其参与到企业的生产经营管理中去，①树立起主人翁精神。第二，加大企业文化建设，塑造以人为本的企业文化。仁慈的家长式、和谐的集体主义是中国文化的重要特点，国有企业应当保留其中的精华，将和谐的观念灌输到整个企业之中。管理者要树立服务理念及现代人力资源管理理念，在用工管理中尊重每一名企业职工，吸引职工参与企业文化的建设。开展提出合理化建议和自主管理等活动，激发职工士气，增强企业凝聚力。加强与职工①年志远，刘斌.国有企业用工制度改革研究[J].当代经济研究，2013(11)：79-83.114 第6章完善国有企业用工制度的对策的沟通，定期与职工进行生活及工作上的探讨，吸取他们的合理建议。以先进的思想规范职工行为，提高其思想境界。将创先争优、锐意进取的意识植入企业文化建设中去，党组织要发挥好带头作用，带动广大职工共同奋斗，为国有企业发展做贡献。营造和谐、充满活力的工作氛围，为每一名职工的才能发挥提供一个宽松的环境，鼓励职工自我发展。通过各种各样的集体活动，例如联席会、运动会、郊游、棋类比赛等，拉近职工与职工，企业领导与职工间的关系，使职工思想充实，才华得以发挥。对于生活困难的职工，千方百计帮助其解决困难，定期探望，给予物质及精神上的帮助，让职工感受到企业的温暖。6.2.4完善职工培训机制第一，加大人力资源培训投入。国有企业培训能力的低下已经是不争的事实，企业应当充分认识到不足，加大对人力资源培训投入的力度，在场地、时间、资金方面给予足够的支持。为了做到这一点，企业可以用部门规章或发展规划的方式将培训投入进行规范，并当成重要内部制度去落实，也可以设立专门的培训基金，专款专用。在条件允许的情况下，设立专门负责培训工作的组织机构，主要承担制定企业职工的培训计划、实施培训计划、与其他部门进行培训方面的沟通、监管整个培训过程等职能，为职工培训提供保障。第二，建立健全培训体系。根据企业经营性质、行业、历史等因素，构建包括培训服务、培训计划制定、培训风险管理、培训考核、培训奖惩、培训管理人员使用等在内的完善的培训制度。并且，根据制度的实施情况，及时分析制度存在的问题及其原因，对制度进行修正。第三，加强对培训效果考核。培训结束后，国有企业应收集相应的数据，对职工培训效果进行评估。设立相应的奖惩机制，对于表现好的学员进行物质或精神鼓励，对于表现差、没有通过评估的学员进行一定的惩罚。常见的评估方式主要有操作评价、测试比较评价、工作绩效考察评价、工作态度考察评价、同类职工比较评价、他人反馈评价、跟踪考察评价及工作合同评价等。第四，建立高素质的培训师队伍。除了邀请著名学者、高管及专业培训机构讲师外，还要注重挖掘自身潜能，选择企业内部熟悉业务且有所专长，具有115 吉林大学博士学位论文良好的沟通、语言表达能力及授课能力的人才，将其培养成为自己企业的培训师。在选择外部培训师时，不要只看重名气，搞形式主义，关键要看其知识结构跟授课内容是否是企业所需，如果理论性太强，脱离实际，则完全没有必要邀请。第五，改革培训内容及方式。开发新的培训课程，不要仅仅局限于教材，要将课程与职业岗位密切地结合在一起，有针对性且理论联系实际，学以致用。注重培养学员的自我思考能力与创新能力，鼓励学员多提问题。实现培训方式的多样性，利用课堂讲授、观看视频、拓展训练、网络学习、企业调研等多种形式，搞活课堂气氛，激发学员的学习兴趣。根据工人专用性程度的不同，实施不同的培育计划，对特殊工人实施针对性的特殊培训，增强其专用于本企业的技能，提高其价值，鼓励其为企业做出更多的贡献。第六，加强跨国企业外派人员的培训，降低他们的信息不对称，提高海外工作效率。具体来说，可以按照以下步骤进行：第一步，让培训者了解不同国家之间存在哪些文化差异，这些差异会带来什么样的后果。目的在于缓解培训者的信息不对称，充实受训者外事工作常识，让他们了解这种差异对企业生产经营的影响；第二步，让受训者知道自身成长对企业成长的重要性。第三步，向受训者介绍不同国家之间人文、地理、历史等常识。第四步，在语言的听、说、读、写、翻译方面加强训练。除了任职前培训，在外派工作的早期阶段提供持续的、有效的派驻国的常识、风俗、文化等等的培训。6.2.5完善职工薪酬制度国有企业薪酬体系要走市场化、规范化、国际化的道路，建立符合市场竞争要求的薪酬体系，发挥其对职工的激励作用。第一，维护薪酬制度的公平性。职工是国有企业的主人，为了维护职工的主人翁地位，国有企业薪酬制度不可能实现完全的市场化，但是又不能维持现状，应当将按劳分配与按生产要素分配相结合，实现公平与效率的统一，这应是薪酬制度改革必须遵循的原则。薪酬的公平，需要以企业所在行业水平为参考，实现行业间的薪酬公平；对职工进行分类，对同类职工设计相同的薪酬结116 第6章完善国有企业用工制度的对策构，实现内部公平；引入绩效考核机制，使职工薪酬与考核结果挂钩；企业薪酬制度的制定要公开、透明、民主，广泛听取职工意见，采纳合理意见；对于一些老职工，薪酬政策制定时应当充分考虑其对企业的贡献及个人实际情况，还是不能与新人一概而论，要建立相应的补偿机制以降低改革阻力。第二，薪酬与个人绩效紧密结合。弱化工龄、职称等因素对职工薪酬的影响，增加绩效工资的比重，根据企业实际设计企业的绩效考核指标及体系，对不同层次的职工进行科学的绩效考核，并将结果与薪酬紧紧挂钩。但是，不同行业、不同岗位的职工的禀赋不同，有的职工对企业的贡献不易量化，而有的职工对企业的贡献则是很明显。所以，在进行薪酬评价时，要充分考虑这一因素，设置多样化的薪酬评价体系，对于技术性职工，确定其技术等级，设定相应的薪酬，同时也要考虑不同工种间的差别；对于市场营销直接带来经济效益的职工，设立个人奖励、团队奖励和企业特殊奖励机制，激励职工为企业创造更多的财富。国有企业薪酬制度改革的难题之一，是薪酬与考核机制挂钩后，对业绩不达标的职工如何减薪。对此，国有企业可以在签订劳动合同和制定规章制度时明确相关事项，对薪酬调整办法进行细致、科学的设计或规定；加强与职工的沟通，尽量达成一致性意见，有时可以适当妥协，降低减薪数额；如果难以沟通，可以强行减薪，必要时可将争议交劳动仲裁部门或法院进行处理。第三，确立合理的福利水平。企业福利并不是越高越好，也不是越低越好，而是保持适度原则。国有企业应当通过劳动合同和规章制度将福利待遇的类别和方式规范化，使企业在福利待遇给予上取得主动地位，预防在实际操作中的法律风险，减少不必要的争议。根据时代发展的需要及职工需求，实现企业福利的多元化与针对性，同时秉承节约原则，避免平均主义。企业领导者要遵守中央的有关文件精神，适时将资金用于生产性活动或效率更高的企业发展方面。第四，注重对职工的非物质激励。对于那些学历较高、有发展潜力、有强烈继续学习意愿的企业职工，除了物质激励外，还应当多考虑其精神需求。在不影响企业薪酬结构及公平性的基础上，提供他们再培训或其他学习活动的机117 吉林大学博士学位论文会，帮助其职业成长。第五，稳步推进职工持股计划。职工持股计划曾经因为国有资产的严重流失而被叫停。直到十八届三中全会，允许职工持股，让职工与企业形成共同利益体。该模式将企业利益与劳动者利益紧紧地联系在一起，增加了共同利益，减少了利益冲突，有利于劳资关系的和谐及对职工的激励。当前国家及很多国有企业正在积极研究职工持股的激励计划，需要解决职工持股的机制合法化，如何防止国有资产流失，如何激励职工参与持股计划，如何防止持股分散对企业经营的影响等多个难题，既需要国家相关法律法规的支持，也需要国有企业自己的努力创新，设计出符合企业要求的职工持股计划。第六，国有跨国公司要想既保持全球薪酬的一致性，又能考虑到各地的不同情况，首先应当建立一个与企业的战略需要相吻合的薪酬体系。一般来说，做到这一点需要五个步骤：第一步，确定全球薪酬的思维框架，明确薪酬的每个部分怎样支持企业达成战略目标；第二步，明确全球薪酬体系在何种程度上支持企业的战略目标；第三步，将薪酬体系系统化，将全球的职位说明书和绩效目标系统化；第四步，调整薪酬政策。审查企业的全球薪酬政策；通过薪酬调查和对调查结果进行分析来评估当地的薪酬管理实践；对公司的全球薪酬政策进行微调，保证这些政策适用于不同地区；第五步，持续对薪酬系统进行评估，根据公司的战略需要和竞争者的薪酬管理实践来定期评估公司的全球薪酬①政策。6.2.6完善职工招聘制度招聘制度关系着国有企业能否吸收企业所需的优秀人才。国有企业要大力加强招聘制度建设，在遵循国家有关法律法规的前提下，秉承公平、公正、公开的原则，从劳动力市场中吸收优质人力资源。第一，建立健全企业招聘规章制度。国有企业要在结合企业实际的基础上，建章立制，对招聘范围、原则、标准、招聘计划程序、招聘组织程序、招聘工作评估、招聘成本管理等重要问题上进行详细的规定，并将其作为一项重要的①[美]加里·德斯勒.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2012：681-693.118 第6章完善国有企业用工制度的对策企业制度切实执行。第二，坚持招聘市场化、平等化与公开化。招聘工作是人员入口，要面向市场，坚持公开、公正、公平的基本原则，同时完善招聘制度建设，信息能够不断更新，招聘制度符合企业自身实际情况。第三，建立职工招聘回避制度。对于与国有企业负责人有亲密关系的应聘人员，对其应聘岗位要进行限制，禁止其应聘人事、财务、监督检查等岗位。凡涉及亲属、朋友、同学关系在招聘过程中也应当坚持回避原则。第四，加强职工招聘的监督检查。国有企业要完善招聘信息公开发布制度，将招聘条件、程序、时间、标准等信息公之于众，接受社会公众的监督。国有企业自身应该对招聘工作建章立制，对职工的招聘行为进行全过程监督，对国有企业招聘方案发布和招聘结果备案制度执行情况进行严格审查，防止违法违规行为出现。对招聘制度执行不力的国有企业，人力资源社会保障部门要对其进行公示及惩罚；对于涉及违法违纪的国有企业及其人员要及时查处，问题严重的移交监察机关依法处理。119 120 结论结论本文基于制度经济学、人力资源管理、劳动经济学等理论，结合中国现实，研究了中国国有企业用工制度问题。对国内外相关研究进行了述评，对中国国有企业用工制度进行了理论分析，剖析其变迁历程、现状、存在的问题及原因，借鉴了国外企业用工制度经验，在此基础上对中国国有企业用工制度进行设计，提出相关的对策建议。通过研究，本文得出如下结论：第一，中国国有企业用工制度是国有企业改革的重要一环。实践证明，用工制度搞不好，整个国有企业改革的进程就可能受阻。在加快经济发展方式转变及推进国有企业深化改革的关键时期，用工制度一定要得到应有的重视。用工制度不仅是经济问题，还是严肃的社会政治问题，改革难度很大。正因为如此，政府和企业必须加大研究与改革力度，深化国有企业用工制度改革。经过长期的理论与实践摸索，中国找到了国有企业用工制度改革的方向及目标——市场化。通过三十多年来的改革，可以发现，市场化是国企用工制度改革的必然趋势，改革带来的成果实际上都是市场机制带来的，当前国企用工制度存在的问题也可以看作市场化不足造成的。在未来，市场化依旧是国有企业用工制度改革的主题之一。第二，制度经济学理论是研究国有企业用工制度的有效工具。国有企业是一种特殊的产权结构组织，其用工制度是制度安排与制度结构的结合体。产权理论、交易成本理论、制度变迁理论等制度经济学理论能够为国有企业用工制度提供有效的方法和工具，有助于我们深入地发现和解决问题。第三，改革开放后，国有企业用工制度进行了激烈的变迁，取得了很大的成绩。改革开放后，国家在推进国有企业用工制度改革时，采取了由点及面，由上而下，先试点后推广，由表及里，逐步推进的改革策略，以渐进式的制度变迁为主。而且随着改革的不断深入，用工制度变迁的进程也在不断加快。进入新世纪之后，立法建设明显加快，大量重要法律得以修订及出台，劳动管理部门的规章制度也在快速完善，可以预见这种趋势将越来越明显。国有企业在121 吉林大学博士学位论文激烈的国内外市场竞争中，也开始自觉地探索符合自身实际的用工模式。这些改革提高了国有企业职工的收入水平和自身素质，增强了国有企业竞争力。第四，中国国有企业用工制度存在着一些问题，亟待解决。中国国有企业用工制度存在法制不健全，执行力度不够；薪酬制度缺乏激励且不公平；培训制度不健全；忽视职工民主参与权；用工文化缺失，凝聚力不够等问题，严重影响了国有企业人力资源的优化配置，不利于社会公平正义及企业内部和谐。究其原因，主要在于制度设计及实施成本高，劳动力市场不健全，产权不清，法人治理形式化，社会保障制度不健全等。第五，国外企业用工制度有益经验值得中国国有企业借鉴。政府应构建公平、高效的劳动力市场；国有企业要适应经济全球化及后危机时代的背景，按照市场竞争要求自主地、灵活地制定用工形式；完善劳动立法，弥补制度漏洞，针对不同行业及形式的劳动力，根据实际需要，构建层次分明、耦合的劳动法律体系；完善社会保障制度，为国企用工制度转型提供制度保障；加大改革力度，持续改革，加强立法及转变政府职能，为工会及集体谈判提供一个良好的外部法制环境；深化国有企业激励机制改革，在混合所有制经济发展的背景下，研究科学的职工持股计划，发挥好股权激励的作用；实施物质激励与精神激励的有效结合；完善工资制度，建立符合市场竞争要求的工资激励制度；采取渐进的制度变迁方式，逐步弱化计划经济体制下的路径依赖的负面影响，构建符合国情的高效用工制度。第六，采取渐进式的变迁方式，采取多种灵活有效的方式协调好各方面的利益关系，稳步地推动市场化改革进程。从国家层面来讲，应当完善劳动法律体系，发展劳动力市场，转变政府职能，探索新型用工模式，完善职工权益维护制度。从企业层面讲，应当塑造以人为本的企业用工文化，完善职工培训机制，建立科学的薪酬体系，完善职工招聘制度。本文对国有企业用工制度进行系统的阐述和解读，具备一定的创新之处。突出表现在构建了国有企业用工制度理论体系，这是对已有研究成果不足的弥补，同时对社会主义市场经济建设及社会的公平正义具有十分积极的现实意义。122 结论本文虽然搜集了大量资料，但由于中国国有企业用工制度一直处于变革当中，加之统计资料不全或口径不一致等问题，无法完全得到满足研究所需的资料，因此分析过程和结果难免存在瑕疵。而且，受限于本人能力，可能使构建的理论体系及提出的对策建议深度不够，也不够全面。这也成为我下一步的研究方向与内容。123 吉林大学博士学位论文124124 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吉林大学博士学位论文学，2014.[2]刘明越.国企产权制度改革的逻辑与问题研究[D].上海：复旦大学，2013.[3]林高.我国国有企业高管政治关联研究[D].成都：西南财经大学，2012.[4]赵新洁.公司治理背景下中国国有企业管理者激励问题研究[D].北京：北京外国语大学，2013.[5]张璇.国有企业创新激励的影响因素及制度设计研究[D].合肥：合肥工业大学，2013.[6]周学东.我国国有企业产权改革最优路径研究[D].武汉：武汉大学，2013.[7]汪立元.国有企业高管经济责任审计评价研究[D].上海：东华大学，2013.[8]章迪诚.中国国有企业改革的制度变迁研究[D].上海：复旦大学，2008.[9]钟华.弱势群体成员的认同管理策略研究[D].武汉：华中师范大学，2008.[10]杨金磊.我国收入分配结构调整与扩大内需问题研究[D].武汉：湖北工业大学，2011.[11]姜波.改革开放后公平与效率关系的演进及启示[D].沈阳：辽宁大学，2011.（五）其他文献[1]戴维斯，诺思.制度变迁理论[C].财产权利与制度变迁.上海：上海三联出版社，1994.[2]范正伟.别让“临时工”成了“壁虎尾巴”[N].人民日报.2010-12-02(06).[3]白天亮.同工同酬有多远[N].人民日报.2007-07-16(013).[4]王翡翡，李俊凯.国有企业多元用工模式优化构建研究[C].ProceedingsofInternationalConferenceonEngineeringandBusinessManagement(EBM2012),2012.[5]http://www.scjks.net/Article/Class12/Class125/201309/10022.html.134 作者简介作者简介刘斌，男，1981年生人，吉林省长春市人，中共党员，吉林大学经济学院2011级制度经济学博士研究生，研究方向为制度与制度创新。135 136 攻读博士学位期间的主要科研成果攻读博士学位期间的主要科研成果一、已经发表的论文1.年志远，刘斌.国有企业用工制度改革研究[J].当代经济研究，2013（11）.2.年志远，刘斌.资产专用性与国有企业用工制度分析[J].清华大学学报（哲学社会科学版）2014（2）.3.年志远，刘斌.国有企业契约及其政策意义[J]东北师范大学学报（哲学社会科学版），2013(06).4.刘斌.长春市民营经济机制创新[J].现代交际，2014（02）.5.刘斌.民营经济机制创新研究[J].现代交际，2014（01）.二、已经结项的科研项目1.长春市民营经济机制创新研究.长春市委宣传部社会科学研究项目.137 138 致谢致谢人生在世，如白驹过隙，忽然而已。然花有重开，人再无少年——我曾经高不可攀的梦想，我努力攀登知识的圣殿，我生命中最为耀眼的光辉---博士的学习生活即将结束。逝去的四年，是我人生履历中最值得炫耀的一段时光，这段时光重新抒写了我生命的价值，这段时光有着温暖的气息惠风和畅，这段时光历经艰辛亦是人生的另一番锤炼。在论文即将完成之际，谨向所有在我学习、生活与工作中给予我很大帮助的人们表示衷心的感谢！莫听穿林打叶声。感谢我的博士生导师年志远教授，感谢恩师多年来对我的悉心栽培与谆谆教诲，能成为老师的学生是我莫大的荣幸。是恩师让我领略了知识殿堂的广博，告诉我人生需要不断的攀登才能呼吸高峰上的空气而获得不一样的清爽；是恩师帮助我不断挖掘知识的深度，体会世界构建的秩序与人类不断积淀而尊崇的道理；是恩师带我寻找知识海洋中的一个支点，感受那种精妙的揣摩是一种不一样的乐趣；一日为师，终生为父。恩师严于律己、宽以待人的做人原则；踏实上进的学风；豁达乐观的处事风格必将影响我今后的人生。整篇博士论文从题目的确定、目录的构建、整体布局、写作的视角到多次修改定稿，无不凝结着恩师的辛勤汗水与心血，恩师严谨的治学态度将一直督促着我努力前行。一树一叶总关情。感谢吉林大学潘石教授、齐平教授、李士梅教授。感谢在我博士学习期间给予的指导,在交往中给予诸多的指导、鼓励、帮助和启迪。谢谢能与你们相识，让我的人生道路又宽阔了许多。各位老师言传身教，是我人生道路上真正的楷模。心懔懔以怀霜，志眇眇而临云。感谢我的硕士生导师孙育红教授，在硕士学习期间一直鼓励我，很细致的帮助我修改文章，给我讲解很多专业知识，帮助我重塑了继续学习的信念。恩师深厚的学术造诣与严谨的治学态度都为我所敬仰。不看人间顷刻花。感谢我的父母，多年对我的培养，不让我放弃求学。一139 吉林大学博士学位论文路辗转，让我一路走来用艰辛的付出去换取很多有益的收获。父母总是鼓励我去拼搏上进，总是解决我的后顾之忧。告诉我即使背负千金重担也要奋力的前行。两家秋雨一家声。感谢我的岳父母，谢谢你们的理解与支持，总是很关切我的成长，岳母特意来照顾孩子，尽心尽力，甘愿奉献。胸中襞积千般事，到得相逢一语无。感谢我的妻子靳成达女士，不断督促我努力上进，对我的学习非常理解和支持，分担家庭重担，对我也有很大的耐心与宽容。横空过雨千峰出。感谢吉林大学的各位同学与挚友，谢谢你们真挚的付出。四时佳兴与人同。感谢我所有的朋友，谢谢多年来的关心、理解、支持与忍让，在你们身上得到很多正能量照耀我努力的前行，为了继续攀登光辉的顶点甘愿付出所有青春、智慧、热血和年华！2015-3-30140
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