A企业薪酬激励问题及对策研究[文献综述]

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毕业论文（设计）文献综述题　　目：　A企业薪酬激励问题及对策研究一、前言部分如何吸引和保留富有竞争力的人才成为企业生存与发展的关键。薪酬激励对于员工和企业的重要性决定了薪酬管理的重要性，薪酬管理的重要性往往取决于良好的薪酬体系。所以，良好的薪酬体系是对吸引人才，提升员工士气，提高企业竞争力具有不可忽视的作用。一个好的薪酬制度不仅能提高员工积极性，而且提高员工忠诚度，减少企业人员流动成本。要构建好的薪酬体系，关键要掌握薪酬设计的方法。现代企业的竞争，已经由以前的经济资本的竞争，过渡为智力资本的竞争，归根到底就是人力资源开发与知识运用的竞争。其中，人力资源的激励是一个极其重要的方面，创造一个良性循环的工作环境，建立完善的约束机制与激励机制，是吸引优秀人才、留住优秀人才、激发员工工作积极性的重要举措。只有这样，才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。薪酬是企业激励机制的重要组成部份，人力资源所做的人才培养，绩效考核等，最终都需通过薪酬去体现，薪酬管理是否合理有效，将直接影响企业的效率与质量，最终影响企业的竞争力。正因为管理人员在企业的特殊地位，其薪酬体系更显重要，本篇综述主要探讨的是薪酬设计和管理问题，参考了大量学者和专家的研究成果，进行概述并做出评论。二、主题部分（一）企业薪酬方面的研究通过对企业薪酬管理分析与实践这篇文章的一些了解，我得知薪酬管理是企业自身发展壮大，企业内外环境因素共同作用的常务，随着改革开放的不断深入，我国企业薪酬管理水平有了很大提高，但是由于传统思想的舒服，加上企业内部原因，我国企业的薪酬管理水平还有待提高。薪酬管理是企业自身发展的需要，是企业薪酬现状及薪酬理念发展的需要，薪酬管理是企业外部环境改革的需要。（匡玲，2009）。 通过阅读当代企业薪酬管理初探的文章，了解了薪酬管理制度的设计是一个系统工程，它以岗位分析与评价、薪酬调查和绩效考核为基础。薪酬管理制度的建立更是一个系统工程，是需要企业根据劳动的复杂、精确、繁程度、劳动责任的大小、能力要求的高低和劳动条件的好坏等因素，将岗位划分为若干等级，再按等级确定薪酬标准的一种制度。（李卓，张艳，2009）除此之外企业薪酬体系的效果研究综述也指出了：薪酬体系及其效果问题是人力资源管理实践的一大难点，也是企业管理理论研究的一个热点。薪酬体系的效果研究需要引进“整体报酬”概念，除薪酬外，还需要考虑其他的非货币形式的激励因素。国内薪酬体系演变和现状。从我国薪酬体系的演变过程来看，我国薪酬管理的主体从计划经济下的国家转化为市场经济下的企业。随着经济的全球化趋势，中国的企业在保留了一些传统的薪酬管理做法的同时，也在学习、模仿和尝试新的薪酬管理体系，如可变工资、持股制、宽带工资等。（姚先国，方阳春，2005）(二)企业存在问题如今企业存在较大的误区。薪酬体系与人力资源其他体系．如绩效、职位割裂开，或没有建立科学的联系。还有，忽视内部公平与外部公平。薪酬分配体现的能力、业绩．贡献不匹配。这些问题都严重地阻碍企业的发展．因而无法真正体现能力．业绩．贡献在分配中的重要作用。（范晓峰，翟丽丽2007）在浅析现代企业中的薪酬管理这篇文章中说明了企业薪酬管理需要注意的问题有：.薪酬标准公平合理，物质薪酬与精神薪酬相结合，薪酬管理适应企业战略，薪酬管理必须随企业文化的改变而进行变革，不能自行其是。企业必须根据自身的特点，针对不同岗位的员工采取不同的薪酬管理方法，尽可能的满足每个员工最迫切的需求，提高他们工作的热情，创造出更大的企业价值。（刘久涛　赵福林，2009）还有一些比较重要的问题：薪酬管理与企业战略脱节。企业经营战略不同，薪酬策略也应不同，但目前我国企业大多实行统一的薪酬策略，很大程度上与企业经营战略脱钩．同时对内缺乏公平感，对外缺乏竞争力没有一个清晰设定工作目标和正确公允地评估员工业绩的业绩管理体系，即使有薪酬体系与之相联系，员工创造性也得不到应有的发挥。薪酬管理通常缺乏透明度。一旦员工看不到自己的行为和业绩与报酬之间的联系，激励的链条就中断了。的企业薪酬体系缺乏激励性。企业在对薪酬的功能理解上常过于偏颇，只注意到薪酬的保健功能，而忽视了薪酬的激励功能。（张霞，2009） 企业薪酬管理存在的问题及对策研究也指出：部分企业在薪酬管理方面存在着内部薪酬分配不均衡,分配方式单一,缺乏长效激励等问题。企业必须建立科学规范、切实可行的职位评价系统和薪酬制度,促进企业发展。（程勇，2009）如今的国有企业经营者薪酬激励机制存在以下问题：薪酬水平偏低，缺乏外部竞争性；，薪酬结构不合理，激励方式单一；短期激励过度，长期激励不足；薪酬与职位价值不相符合；其五，经营者的明收入较少，暗收入较多，收入分配不规范。（同勤学，2006）经营者的薪酬体系不够完善。传统的薪酬是以物质、保健为主，不是较全面的涉及激励的各方面，缺乏长远的激励。经营者薪酬制度的激励作用不够明显。缺乏激励的因素.经营者的薪酬水平、结构不够合理。固定报酬多，浮动报酬少。经营者薪酬制度还比较僵化，各企业的浮动薪酬还停留在比较浅层上，甚至有的企业只固守着像年终奖这一单一的形式。经营者薪酬管理理念落后。薪酬管理方法陈旧，企业仍采用较陈旧的、以计划经济的观念为主的管理理念，薪酬的形成缺少精神鼓励,不能真正调动经营者的积极性。（石延安，2009）中小企业也是比较重要的，能反映出问题的方面。中小企业福利实施程度低，福利类型单一。一些中小企业虽然认识到福利的重要性和作用，也制定了相应的福利计划，但在真正的实施过程中却大打折扣。固守公平原则，缺乏激励性。中小企业的福利制度的建立一般都固守公平原则，即福利不与员工的工作绩效挂钩，员工所享受的福利水平是均等的、福利内容是一样的。这看似公平的福利制度却使福利丧失了其最根本的激励作用。信息渠道不畅，缺少福利沟通。一些员工认为企业所提供的福利项日只有部分具有价值，甚至不满企业在某些福利项目上的花费。（陈于，2009）对中国上市公司高管的薪酬激励有效性研究的阅读，了解了公司经营绩效与公司高管的薪酬一绩效敏感度之间，并不存在明显关联性。因此，目前强化高管人员薪酬一绩效敏感度的政策措施，如奖金与效益挂钩、股权激励等，并不能明显改善公司经营绩效，即这类措施在现有机制下对于改善公司治理是缺乏效率的。（孙文博，2007）（三）做好企业薪酬激励的主要对策。 面对问题，有一些对策可以借鉴：树立以人为本的薪酬管理理念．重新设计薪酬管理体系。建立科学的薪酬管理体系．有效防范薪酬管理存在的误区。一是建立科学的职位体系，并按价值创造理论进行公平、公正的职位评估．一般采用”要素计点法”二是改变现有的薪资结构．采用”职级一薪级”的矩阵式薪资体系；根据责任与贡献的层级，确定不同的固定／浮动例；在薪酬体系中．给出员工晋升的双通道。三是建立科学、合理，高效的绩效管理体系，并真正与薪酬挂钩。学运用薪酬激励艺术．使薪酬既有最佳的激励效果又能增加激励功能。（范晓峰，翟丽丽2007）公司薪酬管理还可有如下对策：将薪酬管理上升到战略高度加以重视，重视内在报酬，把收入和技能挂钩，增强沟通交流，让员工参与报酬制度的设计与管理，导入更为柔性的薪酬计量方法，如：薪点制，年薪制，分红制等。（夏鹏飞，2009）企业薪酬管理的对策还有：建立全面的薪酬制度，形成规范有效的激励机制；重视内在薪酬。企业应当充分认识到内在薪酬的作用，通过多种形式保证员工能从其工作中得到最大心理满足，实现内部薪酬的最大化；打破平均主义，科学规划薪酬制度。结构工资制的合理性和科学性很大程度上取决于结构内容的选择及具体的分等定级，其构成如下：工资=基本工资+岗位工资+学历工资+绩效工资+福利。（佟燕，2010）薪酬激励的对策是重中之重：改革国有资产管理体制，完善公司法人治理结构；改革国有企业经营者任命制，逐步实行经营者市场化选择。应根据不同类型企业的具体情况，分别采取不同的选择经营者方式，尽量减少行政任命的范围和数量，扩大市场化的比重；建立科学合理的考核制度，完善约束机制。考核是落实国有资产保值增值的关键，也是激励能否到位的重要依据。严格考核要解决的首要问题是谁来进行考核，即必须明确考核的主体；尽快完善有关经营者薪酬激励的政策法规；建立长期有效的薪酬激励机制。（同勤学，2006） 中小企业员工福利的对策包括：提高中小企业员工福利满意度的对策：重视法定福利，合理设计非法定福利。虽然福利带有一定的普惠性质，企业中的每一位员工都能享受到，但福利最根本的目的是要起到激励作用；采取弹性福利制度，满足员工需求。员工可根据自己的额度，自由选择及搭配自己想要的福利，而企业亦可同时达到降低福利成本以及提高员工士气的目的，可谓一举两得；加强福利沟通，提高员工参与程度。中小企业管理者应通过个人福利说明、小型会议、福利手册等方式将公司的福利项目清楚地向员工解释，让员工清楚知道公司提供的福利计划、福利内容以及福利管理，使广大员工了解他们可享受的各种福利项目，并帮助员工使用这些福利项目。（陈于，2009）三、述评部分薪酬激励作为人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与员工切身利益息息相关。合理有效的薪酬激励，不仅能激发员工的积极性与创造性，促使员工努力工作，提高企业效益，帮助实现企业发展目标，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。建设具有本企业特点的薪酬文化。树立正确的薪酬价值观。企业文化是企业分配思想、价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤。良好的企业文化氛围，会为合理的薪酬系统的运行提供有利的环境支持。而且，建立一种绩效导向的文化氛围，有利于帮助员工树立与企业的发展目标保持一致的薪酬价值观，使企业的薪酬管理制度能够顺利实施，薪酬管理体制得到有效运行。建立科学规范、切实可行的职位评价系统。岗位评价和岗位分析是根据岗位本身的责任大小、工作量多少、难易程度、所需知识和能力以及对企业经营目标的贡献，对岗位的价值进行评估，以确定其相对价值大小，以此确定薪酬等级和职位待遇的过程。这是现代企业薪酬设计的基础，也是从根本上解决薪酬公平的关键所在。如有的企业在奖金分配上较多的倾向于资历，这样做的后果就会使新员工，特别是新加入的高级人才有不被重视的感觉而丧失工作热情甚至离职。只有建立一套适合我国国情的几页经营者薪酬激励制度才能更好的发挥薪酬激励的作用。怎样才能算是比较合适的制度呢？首先，它要不依赖于成熟完善的股票市场；其次，它应该是一种能够约束经营者短期行为的长期激励机制；第三，它要尽可能地减少经营者利用职权影响绩效考评的可能性；第四，它还应该是企业经营者乐于接受的薪酬方案。 对于企业而言，必须降低员工的流动成本，采用正确的激励方式留住人才，以给企业带来高收益；从员工的角度讲，应视企业政策来选择留任还是离职，如果离职的机会成本大于现在企业得益，就选择离职，否则留任。然而，员工是可以依法流动的，作为一个决策的个体，会比较收益和成本来决定留任与否。那么，企业在这个博弈过程中，就要把握主动权，让员工的选择与企业利益一致。即企业选择加薪或是晋升的激励方式来留住员工，而员工选择留任努力工作，达到二者效用的最大化是最佳选择。在现阶段要在我国建立一个公平适用有竞争性有激励性的薪酬管理体系。这将能为企业和投资者带来预期收益达到预期目标，将能够灵活有效地反映员工绩效和能力的变动，激发并保持员工的积极性和创造性，实现按绩分配将能够满足员工的生活增值开发员工潜力，提升企业形象创造"双赢"局面。四、参考文献[1]闫大海.薪酬管理与设计.中国纺织出版社,2007：P77-78.[2]刘久涛,赵福林.浅析现代企业中的薪酬管理.现代商业，2009(29)：P67.[3]石廷安.我国企业经营者薪酬激励问题探讨.商业时代，2009(23)：P49-50.[4]程勇.企业薪酬管理存在的问题及对策研究.黑龙江对外经贸,2009（7）：P92-93.[5]侯小梅徐海娟.人力资源——薪酬管理.世纪桥,2009(18):P69-70.[6]夏鹏飞.公司薪酬管理存在的问题及对策.现代商业，2009(23):P56-57.[7]王仁祥.论中小企业薪酬设计的原则.特区经济，2005(1):P150-151.[8]沈鸿，刘黔川.效用论在企业薪酬管理中的应用.改革与战略，2005(2):P86-87.[9]匡玲，企业薪酬管理分析与实践.物流工程与管理.2009(5):P109-110.[10]李卓,张艳.当代企业薪酬管理初探.当代经济，2009(21):P76-77.[11]姚先国，方阳春.企业薪酬管理体系的效果研究综述.浙江大学学报（人文社会科学版）,2005（2）：P75-80.[12]范晓峰，翟丽丽.企业薪酬管理存在的误区与对策.商场现代化,2007(04Z):P68-69.[13]张霞.企业薪酬管理存在的问题与解决对策.吉林林业科技,2009(4):P39-41.[14]何丽，张楠.我国民企薪酬管理问题浅析.中国商界,2008（1）：P41.[15]郑咏梅.中小企业薪酬管理现状及问题产生的原因.工会博览，理论研究，2009(52):P9.[16]佟燕.企业薪酬管理存在问题及对策分析.管理学家2010（2）：p80. 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