直销员有效激励因素研究【开题报告+文献综述+毕业论文】

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直销员有效激励因素研究本科毕业论文开题报告工商管理直销员有效激励因素研究一、立论依据1.研究意义、预期目标自从加入WTO之后，我国已经开发了零售市场，而随着中国直销法规的出世，很多外资企业通过直销的方式在中国创业，并占有一席之地，而直销企业最重要的资源便是人才，那么如何有效的激励员工，激发员工的工作潜力，鼓舞员工的工作情绪，从而有效提高组织绩效，使企业不断发展壮大，是许多直销企业管理者所考虑的一个重大问题。纵观员工激励研究现状，无论在内容方面还是在相关研究方面，国外均取得了丰硕的成果，但由于文化的差异，所得到的结论并不一定能代表中国的实际情况。因此，本文着眼于中国的直销企业，基于我国不同文化背景和知识经济时代的要求，探求各因素对直销员有效激励的重要性，具有一定的现实和理论的意义。本文以安利（中国）日用品有限公司的直销员为例，通过数据的收集和分析，得出各因素对直销员激励效果的影响，并在此基础上分析个人背景变量对有效激励效果的影响。2.国内外研究现状（一）激励的定义激励是一个组织系统中管理者通过合理利用各种资源与手段、引导、激发、强化被管理者的工作动机、动力以实现组织目标的管理活动的总称。它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。M.R.Jones(1995)认为激励涉及“行为时怎样开端，怎么样被赋予活力而激发，怎样延续，怎样导向，怎样终止，亦即在所有一切进行过程中，该有机体是呈现出何种主观反映的。”麦格金森(Megginson)认为:“激励就是引导有各自需要和个性的个人域群体，为实现组织的目标而工作，同时也要达到他们自己的目标。”西蒙和马奇(simon&Mareh)认为:“激励是对各种制定出的备择方案的一个探求过程，它将使组织成员决定是否参与为实现组织目标而进行的工作。”18 直销员有效激励因素研究贝雷尔森(Berelson)和斯坦尼尔(steiner)认为:“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等构成了对人的激励。……它是人类活动的一种内心状态”。于璐（2003）认为：激励应既包括激发、鼓励、以利益来诱导之意，也应包括约束和归化之意。也就是说，激励本身始终具有不可割裂的两层含义，既有正向的鼓励，以利益来引导:也有反向的约束，以惩罚来监督。（二）激励的理论依据郑慧娟（2006）认为，激励理论主要经历了马斯洛的需求层次论、奥德费的ERG理论、麦克利兰的成就需求理论、赫茨伯格的双因素理论、弗隆模型、洛克的目标设置理论、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论、波特和劳勒的综合激励模型。在上述九种理论中，前四者是激励内容理论，接下来的三者是激励过程理论，剩下的两者一个是强化激励理论，一个是综合型激励理论。李朝晖（2006）认为，激励理论按时间可分为早期激励理论和近代激励理论。早期的激励理论有泰勒的科学管理观点——计件工资制，梅奥的人际关系的观点——霍桑试验，麦克雷格的企业人性观点——X理论和Y理论。早期的激励理论旨在强调管理者如何激励员工。近代的激励理论有内容型激励理论，过程性激励理论。内容型激励理论中有著名的马斯洛的需要层次论、奥德佛的ERG理论、麦克里兰的成就需要理论和赫兹伯格的双因素理论。过程性激励理论主要包括期望理论、目标设定理论、公平理论等。行为改造论主要有强化理论和归因理论。（三）激励因素l、Heimovies等提出的15项激励因素耶鲁大学的教授HeimovicS&Brown(1976)在他们的研究报告中提出了与员工工作相关的巧项激励因素，分别是:稳定而有保障的未来、有机会能为社会做出贡献、有机会学到新的知识、有机会参加愉快的闲暇活动、有机会能实践自己的领导才华、有机会能施展自己的特长、有机会能对重要决策做出贡献、免受监督、自主开展工作、良好的同事关系、较好的社会地位、高薪、晋升的机会、丰富的工作任务和团队合作。2、Farnham等提出的员工激励因素Farnham&Forde&Ferrari(1998)在他们的研究中提出了18项员工激励因素:工作保障、监督、便利的工作时间、工作地位、与人们交流的机会、良好的福利、同事关系、优厚的薪酬、工作条件、自我成长的机会、能力的充分发挥、出色完成工作得到的认可、工作责任、工作成就感、工作环境、有趣的工作、晋升的机会和工作的重要性。3、Zingheim等人提出的4个重要的激励因素Zingheim&Sehuster18 直销员有效激励因素研究(2001)在研究中提出了赢得未来人才战争需要关注4个重要的激励因素:(l)诱人的公司发展前景，公司发展美好前景能够牢牢的吸引员工，让他们感觉到在这里能够得到他们所需要的一切;(2)个人成长机会，公司提供良好的培训体系和职业发展体系能够让员工得到不断的提高和成长;(3)良好的工作环境，愉快的工作氛围和良好的团队合作能够让员工不断体会到工作中的快乐;(4)全面的薪酬策略，包括有竞争力的薪资、多元化的福利计划、额外的奖励制度和工作得到的认可和嘉奖。4、Graham提出的4个关键的员工激励因素GrahamLittle(1998)指出，优秀的公司和其他公司的区别关键在于管理团队的效率问题。提高管理团队效率的核心在于运用有效的策略激励员工努力工作。他在文章中提出工的4个主要因素:(l)工作投入感，当员工很好的投入到一项工作中去时，以及当他感觉到自己能有机会为组织做出贡献，他往往是得到很大激励的;(2)金钱，金钱也就是员工所得到的薪酬和相关的福利，合理的高薪能够有效的吸引员工的注意力;(3)有效的管理，有条不紊的管理工作能够使员工可以免受很多烦杂因素的干扰，从而使他能够工作更加舒畅;(4)良好的工作气氛，好的工作团队、好的上司、好的同事、好的下属，这些组成了员工的工作氛围，良好的工作氛围能让员工愉快的工作。Graham认为，以上4个因素，对于有效的激励员工进而使员工产生很好的工作绩效都会产生重要的影响。不过，这4个因素中，仅仅其中某一项或某几项得到满足是不够的，它们需要合理和均衡的被使用，从而从整体上对员工产生激励效果。（四）直销员激励因素郑慧娟（2006）认为，直销员的激励因素分析如图双因素理论需要层次理论直销员动机激励因素自我实现有乐趣成就感自我素质提升尊重关爱地位独立社会社会声誉和地位需要职务晋升机会上级和他人的认可需要寻找团队归属感保健因素安全保障拓展人际关系工作氛围18 直销员有效激励因素研究生理奖金报酬调查研究发现，直销员的工作需要和动机排在前面的依次为:奖金报酬;自我素质提升的机会;拓展人际关系;成就感;关爱。在诸项动机因素中，除了奖金属于物质需要，其他四项均是属于精神层面的需要。从中，我们可以看出研究对象对于工作的需求动机既有低层次的物质需要，也有高层次的精神需要。(五）总结在经济飞速发展的今天，规范化的市场形势增强了市场的竞争激烈度，直销企业成功的关键主要是依靠直销团队组织的力量，其中最关键的就在于整个直销组织中，直销队伍能有积极的从事直销心态和持续不衰的战斗力。而对直销员的有效激励则是加强直销人员心态和战斗力的有力武器。而本文致力于对直销员有效激励因素的探索，了解在对直销员激励时各影响因素的重要性。3.参考文献[1]郑慧娟.直销企业激励方案研究.[D].北京交通大学.2006[2]李朝辉.我国寿险公司销售员激励因素探索性研究.[D].山东大学.2006[3]赵晓芸.直销动因与激励研究.[D].重庆大学.2006.[4]雷研.直销企业激励机制研究.[D].西南交通大学.2006[5]于璐.现代公司激励机制研究.[D].四川大学.2003[6]郭雪.直销企业销售员激励因素研究——以安利城都分公司为例.[J].四川大学公共管理学院.2006[7]李严锋.麦凯.薪酬管理.[M].东北财经大学出版社.2002[8]伯特·罗森布罗姆.营销渠道管理[M].李乃和.奚俊芳译.机械工业出版社.2002.[9]王群.企业知识型员工激励因素结构及其在不同职业生涯阶段的有效性研究.[D].暨南大学.2006[10]李世荣.知识性员工的激励.[D].中国海洋大学.2006[11]刘黎冬.直销的法律规制研究.[D].郑州大学.2007[12]刘扬.如何激励员工.[J].企业管理.2002.[13]姜海钧.完善直销团队组织架构.[J].知识经济.2004[14]王存彪.中国多层次直销的现状及发展研究.[D].内蒙古大学.2004[15]杨明君.中国直销的现状及发展研究.[D].重庆大学.2009[16]段伟丰.国际直销及其在中国的发展前景.[D].东北财经大学.2005[17]杨谦.中国直销的历史与未来.自由企业家.[M].2004[18]VictoriaL.Crittenden.WilliamF.Crittenden.Developingthesalesforce,growing18 直销员有效激励因素研究thebusiness:thedirectsellingexperience.BusinessHorizons47/5September-October2004[19]ScharmerCO.Self-transcendingKnowledge.SensingandOrganizingAroundEmergingOpportunities[J].JournalofKnowledgeManagement.2001[20]Nonaka.I.ToyamaR.Konno.N.SECI.Baandleadership.aUnifiedModelofDynamicKnowledgeCreation[J].LongRangePlanning.2000二、研究方案1.主要研究内容（或预期章节安排）1绪论1.1研究背景及研究意义1.2研究对象1.3论文流程和论文结构2概念界定2.1直销在国内外发展的状况2.2激励概述3安利公司直销员激励现状分析3.1安利公司概况3.2安利公司直销员激励现状分析4研究设计4.1研究工具4.2研究对象与资料收集5调查结果分析与讨论6结论2.实施方案和进度计划实施方案：首先查阅直销激励等相关国内外文献和资料，理清论文研究思路；其次设计调查问卷，进行针对性的研究，挑选安利（中国）日用品有限责任公司的直销员为研究对象，进行问卷发放、访问和调研，掌握基本情况和数据，并使用表格来的形式来反映相关资料。在基本理论、资料和数据占有的情况下开始初稿的撰写，然后修改完善。进度计划：第6学期第19-20周：在指导老师的指导下，广泛收集研究，完成毕业论文的选题。第7学期第1-5周：在指导老师的指导下，查阅相关文献，完成文献综述的写作。18 直销员有效激励因素研究第7学期第6-12周：在指导老师的指导下完成外文翻译、开题报告的撰写，参加开题答辩。第7学期第13-20周：撰写论文提纲，并开始撰写论文初稿、第7学期寒假：结合毕业论文开展调查研究。第8学期第1-2周：在指导老师的指导下，进一步完善论文内容。第8学期第3-6周：利用实习机会，结合论文，进一步进行调查研究，完成论文。第8学期第7周：在指导老师指导下对论文做进一步的修改、完善论文。定稿并上交。第八学期第9-11周：参加毕业答辩18 直销员有效激励因素研究文献综述直销员有效激励因素研究摘要:本文通过直销的定义入手，阐述了直销的分类、国内外现状和直销的特点，随着经济的发展，直销在我国必将占有更大的市场份额，因此，直销员的激励问题便显得至关重要，本文也阐述了激励的定义、早期和中期的激励理论，也列举了一些比较著名的激励理论。关键词：直销激励探索性因素（一）直销的定义直销起源于美国，如果从1910年美国当时的7家直销公司在纽约的宾汉顿(Binghamton)成立美国直销协会算起，至今己有90多年了。1945年美国加州心理学家威廉.卡斯伯瑞(Williamcasseeberry)和推销员李.麦亭杰尔(leemytnger)为美国纽崔莱（nutrilite)营养食品公司设计了一套特殊的奖金分配制(后进行了多次改进、为此直销业获得了前所未有的、尽管经历了凤风雨雨的蓬勃发展，其间尤其以美国安利公司(Amway)为典型代表。到今天，这个直销制度在世界上30多个国家和地区应用，尽管分配制度五花八门，但它们的“原理”却是一样的。杨明君在《中国直销业的现状及发展研究》一文中指出了各个领域对直销的定义：1.美国直销教育基金会对直销的定义：“直销是一种通过人员接触（销售员对购买者），不在固定商业地点，主要是在家里进行的消费性产品或服务的配销方式。”2.韩国对直销的定义：“直销是一种交易：产品和服务的销售在商店、销售部、营业处以及通商产业部列举的营业场所之外的地方，通过签订销售合同，从事产品和服务的销售，并收取付款。”3.世界直销协会的定义是这样阐述的：直销是以面对面的方式，直接将产品及服务销售给消费者，销售地点通常在消费者或他人家中，工作场所，或其他别于固定性零售商店的地点。4.英国直销协会对直销的定义为：直销是一种产品或者服务零售的分销方式，直销的特点表现为：销售是在永久的销售场所外进行的；销售通常在消费者的家中进行；销售通常面对面完成；销售通常是通过个人展示和演示。18 直销员有效激励因素研究5.台湾直销协会对传销的定义为：直接于消费者家中或他人家中、工作地点或零售商店以外的地方进行商品的销售，通常是由直销人员于现场，对产品或服务作详细说明或示范。6.香港直销协会关于直销的定义为：直销是指直销商在顾客家中或工作地点，或商店以外的地方直接销售消费品及服务予顾客，并同时作阐述与示范。从世界各国直销协会对直销的定义中可以得出，直销的最重要特点是无固定销售地点的销售，其次是销售是通过独立的销售人员来完成的，再有就是产品的销售是通过商品展示和演示完成的。而中国在2005年第443号国务院令公布的《直销管理条例》首次对什么事直销的明确定义为“直销是指直销企业招募直销员，由直销员在固定场所之外直销向最终消费者推销产品的经销方式。”（二）直销模式的分类直销模式分为“单层次”模式和“多层次”直销，所谓的“单层次”和“多层次”并非指销售方式本身，而是指销售终端的描述。1）单层次直销经济参考报中指出:直销从广义上说就是销售。单层次直销就是推销，层次很分明：消费者就是消费者，经营者就是经营者；消费者看到的是产品的品质。单层次直销，是指生产企业不是通过店铺销售，而通过发展一个层次的直销员，并由直销员将生产企业的产品直接推销给消费者的一种经营方式。从渠道的商品流程来看，在单层次直销中，商品流转形式为：生产企业——直销员——消费者；多层次直销2）多层次直销王存彪在《中国多层次直销的现状和发展研究》一文中指出，多层次直销又称为消费者销售制，即消费者自己组织起来作为直销商，从生产者或直销公司那里直接购买产品，同时以众口相传的方式传播产品信息，销售产品。在这里直销商不仅可以通过销售产品获得利润，而且更为重要的是，随着直销网络的扩大和自身级别的上升(级别通常有黄金级、白金级、蓝宝石级和红宝石级，不同级别有不同的回报率)，还可以从直销公司处得到十分丰厚的佣金。我国的直销法《直销管理条例》将多层次直销定义为，生产企业不通过店铺销售，而通过发展两个层次以上的直销员，并由直销员将本企业产品推销给消费者的一种促销经营方式。在多层次直销中，商品流转形式为：生产企业——直销员——.......——直销员——消费者。而多层次直销在一些地方演变为不是为了销售产品，只是一种利益的驱动；不以产品为主，没有消费者，整个网络都只是为了赚钱。18 直销员有效激励因素研究杨明君《中国直销业现状及发展研究》一文中指出，多层次直销模式的核心是“团队计酬”团队计酬也叫复式计酬，即计算销售团队中每个成员的报酬不是或不仅仅是以其个人的销售业绩，还要将其所在团队的整体或部分业绩作为个人计酬的依据，不同的计酬依据按照不同的比例，形成多层依据的计酬方式。团队计酬可将个人利益和集体利益有机联系，有着很好的激励效果。但是“多层次”直销业存在着一些问题，在团队计酬的方式下，直销人员便会将更多的精力放在团队的发展上，在这一过程中，产品并没有流入市场的，到这种情况下，就变成了“拉人头”在这种制度下，新加入的直销人员更多的感觉是无奈和不情愿，但为了获利，或挽回损失，又不断的复制同一流程。就慢慢的变成了传销。（三）直销的特点马志江在《直销模式探讨》一文中阐述了直销的特点，1)直接销售。直销的最大特点就是产品销售实现了从生产厂家直接到顾客中间没有经销商、代理商、批发商等环节。直接销售减少了中间环节，有利于对产品从生产到销售环节的过程管理，有利于信息的流通，使公司政策更利于实施，使公司更容易了解市场信息，同时中间环节的减少，还有利于节省传统渠道中进口、代理、批发、零售等环节的费用。(2)网络构建。直销公司另一个重要特点就是构建网络，利用网络来组织庞大的直销员队伍，实现产品的销售，计算直销员的奖酬等。网络又被称做部门，直销员通过自身推荐及间接推荐的形式发展下线，从而形成自己的销售网络即部门，直销网络十分复杂，直销公司制定了较为严格的网络管理制度，包括发展人员、人员管理、计算奖酬等，网络可以世袭。(3)多层计酬。依靠组建的网络，直销公司对直销员实行多层计酬。直销员不仅可以从自身销售的业绩中获得报酬，而且可以从其直接推荐或间接推荐的人员(整个部门或网络)的销售业绩中提取一定比例的奖金，网络和多层计酬方式是直销存在的根本，虽然各直销公司的计酬方式会有所不同，但从本质上看，都是以多层计酬为基础。(4)直销员角色转换。在直销公司里，直销员不仅是从事销售的业务人员，而且是直接消费者，据统计，直销员(以办理直销员手续为准)消费的产品占公司总销售额的70%以上，可以看出，实际上，直销员就是公司最大的消费者，而且是忠实消费者，直销员在不断重复性购买，他的奖酬一部分是其消费产品的惠利。18 直销员有效激励因素研究(5)产品讲解和示范。通常情况下，在直销人员进行销售产品之前，都会安排详尽的产品讲解和示范，尤其是那些高附加值的产品。产品讲解包括产品的主要成分、功能、效用等，产品示范则采取当场使用产品，以显示产品的效果。直销员往往会通过现身说法，讲解自己亲身使用的体验，传递给消费者更多的信息。产品讲解和示范增加了消费者对产品的了解，提高了消费者购买产品的欲望和信心。(6)直销会议。直销公司有各种类型的会议，包括产品说明会、业务推荐会、经验分享会、高层领导旅游研讨会等等。除产品说明会是针对产品销售外，业务推荐会是一个重要的会议，他是直销公司宣传自己、招募新的直销员的重要手段，参加会议的人很多是公司的发展对象，通过业务说明、经验分享、各种理念推介等形式，增加人员对直销的直接感觉，往往新的直销上在此时加入直销行列。其他会议则是公司对直销员的促进和激励会议，通过旅游、与公司高层领导对话等形式，激励直销员，促进其业务的提高。(7)无店铺销售。直销是无店铺销售形式的一种，直销的销售地点一般不固定，往往是直销员自己选择场所，或是在家中、或在工作场所等，上门销售是其销售的主要形式。销售地点、时间不固定，便于消费者购物，也可以实现部分直销员的兼职销售工作。（三）激励的定义激励（Motivation)是一个组织系统中管理者通过合理利用各种资源与手段、引导、激发强化被管理者的工作动机、动力以实现组织目标的管理活动的总称。它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。国外很多学者都给激励下了定义：M.R.Jones(1995)认为激励涉及“行为是怎样开端，怎样被赋予活力而激发，怎样延续，怎样导向，怎样终止，亦即在所有一切进行过程中，该有机体是呈现出何种主观反应的”。Herzberg(1959)指出：激励是一种内化的力量，亦即不受外在环境控制而能自我振作、自我控制和自我满足。Vroom（1964〉给激励的实质作了这样的说明：激励是一个过程，这过程主宰着人们在多种自愿活动的备选形式中所做出的抉择，并努力的朝目标前进。Dessler(1976)视激励为人们要求满足某种需要的反应。Robbins(1992)将激励定义为在满足某些个人需求的情况下，为达成组织目标而更加努力工作的意思。我国古代的政治家、军事家、思想家早在西方提出激励理论2000多年前就已提出了这一观点：李世荣在《知识性员工激励》一文中提到：孟子在《告子上》中指出：“欲资者，人之同心也。”荀况在《正名》中说：“人之所欲，生甚矣：人之所恶，死甚矣，然而人有从生成死者，非不欲生而欲死也，不可以生而可以死矣。故欲过之而动不及，心止之也。心之所可中理，则欲虽多，奚伤于治。欲不及而动过之，心使之也。"管仲在（管子牧民篇》中说：“18 直销员有效激励因素研究仓縻实则知礼节，衣食足则知荣辱。"这就是说人都是有欲望的，只有满足了低级的欲望，人才会产生更高一级的追求，才会产生满足欲望的动力。在中国古代，类似的激励理论还有很多很多。而在近代，我国也有很多的学者对激励做过定义：陈定国〈1980）认为激励是指设法激起他人的行动，以达成特定目的的过程。俞文钊（1996)认为激励指的是持续激发人的动机的心理过程。透过激励，在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。将激励这一概念用于管理，就是通常所说的激发人的积极性的问题。王重鸣（2000)认为激励是指推动人朝着I定方向和水平从事某种活动，并在工作中持续努力的动力。（五）激励的理论依据郑慧娟在《直销企业激励方案研究》中提到，激励理论主要经历了马斯洛的需求层次论、奥德费的服ERG理论、麦克利兰的成就需求理论、赫茨伯格的双因素理论、弗隆模型、洛克的目标设置理论、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论、波特和劳勒的综合激励模型。在上述九种理论中，前四者是激励内容理论，接下来的三者是激励过程理论，剩下的两者一个是强化激励理论，一个是综合型激励理论。李朝辉在《我国寿险公司销售员激励因素探索性研究》一文中指出，激励理论按时间划分可以分为早期激励理论和近代激励理论。早期的激励理论有泰勒的科学管理观点--计件工资制，梅奥的人际关系的观点--霍桑实验，麦克雷戈的企业人性观点--X理论和Y理论。早期的激励理论旨在强调管理者如何激励员工。近代的激励理论有内容型激励理论，过程性激励理论，行为改造型激励理论，波特和劳勒综合性激励理论。内容型激励理论中有著名的马斯洛的需要层次理论、奥德弗的ERG理论、麦克里兰的成就需要理论和赫兹伯格的双因素理论。过程型激励理论主要包括期望理论、目标设定理论、公平理论等。行为改造理论主要有强化理论、挫折理论和归因理论。（六）激励因素于璐在《现代公司激励机制研究》中提到了激励的因素，并将其分为内在激励因素和外在激励因素。18 直销员有效激励因素研究内在性激励因素是指工作本身能够满足员工需要的一些奖酬资源，并表现为员工自身的体验、偏好和评价，它可按其作用发生的阶段分为过程型激励因素和成果型激励因素。过程型激励因素是通过员工在工作过程中的体验和感受来发挥激励作用的，所以它的内容因人而异。成果型激励因素是通过员工完成工作后给其带来的满足和自豪感来发挥激励作用的，它给员工带来满足的成就也是由员工按自己的标准来进行判断。外在性激励因素是指由组织确定标准，提供能满足员工外在性要求的奖酬、资源，它按资源的性质可分为物质性激励因素和社会性激励因素。物质性激励因素，我们比较熟悉，就是指由企业掌握和分配的物质性资源，如工资、奖金、住房以及各种福利待遇等。社会性激励因素是指诸如友谊、信任、表扬、尊重、荣誉认可等用来满足员工外在性需要的社会感情性资源。（六）总结在经济高速发展的大背景之下，直销业呈现蓬勃发展的态势，在巨大商也利益的推动下，市场竞争亦日趋激烈。要想使直销业在如此激烈的竞争环境下得以生存并保有优势，就要对员工进行科学的激励，激发员工的工作热情与创造力。。故对直销员的激励性因素探索就显得非常的必要。因此本研究着眼于中国的直销公司，基于我国不同文化背景和知识经济时代的要求，探求各因素对直销员有效激励的重要性，具有一定的现实意义。18 直销员有效激励因素研究参考文献[1]王存彪.《中国多层次直销的现状及发展研究》[J].内蒙古大学.2004.[2]刘黎冬.《直销的法律规制研究》[J].郑州大学.2007.[3]马志江《直销模式探讨--安利公司直销变革与创新》[J].南京理工大学.2005.[4]伯特.罗森布罗姆.营销渠道管理[M]李乃和、奚俊芳译.第6版.北京.机械工业出版社.2001.[5林聪.有关激励理论与实践的新盘点[J]中国经济评论.2004.[6]陈井安.景光仪知识型员工激励因素的实证研究[J]科学学与科学技术理.2005.[7]杨谦.中国直销的历史与未来.向由企业家.自由企业家[M]2004.[8]刘伟.《我国直销产业的现状及发展研究》[J]华中科技大学.2004.[9]郑慧娟.《直销企业激励方案研究》。[J]北京交通大学.2006.[10]赵晓芸《直销动因与激励研究》[J]重亲大学.2006.[11]雷研《直销企业激励机制研究》.[J]西南交通大学.2006[12]李朝晖.《我国寿险公司销售员激励因素探索性研究》[J]山东大学.2006[13]杨明君.《中国直销业的现状及发展研究》[J]重庆大学2009[14]洪海江《我国直销业营销传播整合模式研究》[J]南京师范大学.2006[15]段伟丰《国际直销及其在中国的发展前景》[J]东北财经大学.2005[16]于璐《现代公司激励机制研究》[J]四川大学2003[17]李世荣《知识性员工的激励》[J]中国海洋大学2006[18]G.P.,Cachon.Supplychaincoordinationwithcontracts,inS.Graves,TondeKokedsHandbooksinOperationandManagementsScience.SupplyChain.Management[C].NorthHolland2003.[19]T.A.,Taylor.Supplychaincoordinationunderchannelrebateswithsalesefforteffect[J].ManagementScience.2002.18 直销员有效激励因素研究毕业论文（20__届）直销员有效激励因素研究18 直销员有效激励因素研究摘要随着直销行业的不断发展，销售员已经成为直销公司的主力军，在直接营销中所起的作用越来越大。如何通过激励他们的工作意愿与情绪，乃至积极有效激发其工作潜能，提高其工作表现，达成组织目标，已经成为直销公司面临的一个重要问题。本文在文献探讨的基础上采用调査问卷的形式研究了直销公司对销售员的激励。希望本研究能帮助管理者更准确地了解销售员的主观感受，改进对销售员的管理工作，提高其满意度，从而增强寿险公司的市场竞争力。因此，本研究选题具有重要的实践意义。本研究运用了描述性统计等方法，主要分析了直销员对激励因素的重要性和满意度情况，探讨了激励因素的激励效果，并进一步分析了不同背景变量的销售员所感受到的激励因素重要性的不同以及由此带來的激励效果的不同。关键词：激励因素；直销；探索性研究18 直销员有效激励因素研究AbstractWiththecontinuousdevelopmentofthedirectsellingindustry,thesalesmanhasbecomethemainforceofdirectsellingcompaniesinthedirectmarketingroleinthegrowing.Howtomotivatetheirwillingnesstoworkwithemotions,andevenworkactivelyandeffectivelystimulatetheirpotential,improvetheirperformance,achieveorganizationalgoals,hasbecomeadirectsalescompaniesfaceamajorproblem.Basedontheliteraturereview,basedontheuseofquestionnairesintheformofadirectsalescompanysalespersonincentive.Hopethatthisresearchcanhelpmanagersmoreaccurateunderstandingofthesubjectivefeelingsofsalespeopletoimprovethemanagementofthesalesstafftoincreasetheirsatisfaction,therebyenhancingthemarketcompetitivenessoflifeinsurancecompanies.Therefore,theresearchtopicsofgreatpracticalsignificance.Inthisstudyusethemethodslikedescriptivestatistics,analysisofvariance,correlationandregressionanalysis,mainlyofthedirectselleroftheimportanceofmotivationandsatisfaction,andtoexploretheincentiveeffectsoftheincentives,andfurtheranalysisofthedifferentbackgroundvariablesSellerincentivesfelttheimportanceofthedifferentincentiveeffectsandtheresultingdifference.Keywords:Incentives;Directmarketing;Exploratorystudy18 直销员有效激励因素研究目录1绪论11.1研究背景及研究意义11.1.1研究背景11.1.2研究意义11.2研究对象21.2.1研究对象的相关概念界定21.2.2对研究对象进行激励的原因21.3论文流程和论文结构31.3.1研究流程31.3.2论文结构42概念界定52.1直销在国内外发展状况52.1.1直销概述52.1.2直销在国外的发展62.1.3直销在中国的发展状况72.2激励概述82.2.1激励的定义82.2.2激励理论92.2.3激励因素研究112.2.4激励因素重要性研究123安利公司直销员激励的现状分析133.1安利公司概况133.2安利公司直销人员激励制度133.2.1安利公司对直销人员的精神激励133.2.2安利公司对直销员的物质激励144研究设计164.1研究工具164.2研究对象与资料收集165调查结果分析与讨论175.1因素命名175.2样本背景变量分析185.3各项激励因素重要性、激励效果叙述性分析1918 直销员有效激励因素研究5.3.1各项激励因素重要性、激励效果分析195.3.2各种类型激励因素重要性和激励效果的分析205.4激励因素对不同背景变量的销售员的激励效果分析206结论246.1研究结论246.2研究建议246.3研究不足与展望25参考文献27致谢28附录1直销员有效激励因素探索性研究问卷2918 1绪论1.1研究背景及研究意义1.1.1研究背景随着市场的不断完善和成熟，经济的增长已经放缓，企业面临的问题是如何在成熟的市场中销售成熟的产品，甚至是在缓慢增长的经济中快速增长。显然，在这种情况下，任何企业的增长都是靠抢夺竞争对手的市场份额来完成的，销售人员将其注意力和精力专注于特定企业的产品是提高企业市场份额的关键。时至今日，直销已在全球204个国家和地区存在并得到发展，在世界上很多国家也都已发展成为相当成熟也相当规范的商品流通模式，直销作为一种新兴的商业模式，在世界各国的经济生活中正在发挥着越来越重要的作用。但从另一方面讲，由于传销的屡禁不止，直销一直是一个难以管理的行业，披着直销外衣的种种传销行为，不仅扰乱了市场，还使人们对于直销这种销售模式的有效性产生了怀疑。为了加强对直销业的规范和监督，有直销存在和发展的国家大多制定了关于规范直销的法律法规，并设立了直销行业自律机构——直销协会。直销的全球性组织——世界直销协会联盟，其旗下现在已包括57个国家和地区的直销协会及欧洲直销协会，为直销在全球范围内的健康有序发展发挥了极大的促进作用，我国也于2005年9月1日颁布了《直销管理条例》和《禁止传销条例》。直销业在我国如何发展，直销中销售人员的激励等问题引起了社会各界的关注。1.1.2研究意义47 对直销业有效激励探索性因素研究具有重要的学术意义。直销业最核心的基点在于人，人力资源是当今直销企业最重要的资源，是直销企业生存、竞争、发展的基础，而对直销员工的激励问题是直销活动中的核心内容，所以，对员工的有效激励是直销企业管理的关键之所在。对员工的有效激励能促使员工充分挖掘和利用其工作能力及积极性为企业服务，使员工目标与企业目标最大限度的保持一致性。使员工通过自己的努力工作实现自己目标的同时也实现企业目标，同时员工对企业具有高度民主的责任感和忠诚度，实现企业与员工共同发展进步，实现真正的双赢。要达成以上激励目标，直销企业必须建成完善有效的激励机制。在这之前，必须了解哪些因素对直销员激励起到关键性的作用，因此，为直销企业建成完善有效的激励机制提供铺垫即是本文的意义所在。也为后续者在该领域的深入研究提供理论的参考。1.2研究对象1.2.1研究对象的相关概念界定直销企业是指生产厂家通过销售员或者销售店铺直接销售给消费者，直销避免了错综复杂的物流渠道和市场运作。其最主要的是不能有任何第三方经营者的出现。根据世界直销行业的研究，直销主要采取个人销售方式，即通过“直接销售员”进行销售。但直销销售员并不是统一的规范的称呼。有的公司称为“个人代理”，有的称为“业务员”，有的称为“销售员”，这些都属于所谓的在“直接销售员”的范畴。实际上“直接销售员”就是根据公司委托。在直销企业授权的范围内依法通过各种途径代为办理业务，并向直销企业收取报酬的自然人。本文所称销售行为是指在直销企业授权范围内从事直销产品的销售、推广、服务、增员、辅导等行为。1.2.2对研究对象进行激励的原因直销员的主要工作就是销售公司的产品，并且指导客户使用产品的方法和服务客户，解决客户在业务上的要求。另一项工作就是发展直销团队，所以，直销员每天花在拜访客户上的时间是相当长的。基本上，直销员的工作就是在不断的拜访、推销和成交这三者中反复进行的。并努力拓展自己的人脉关系。直销是一项十分具有挑战性的工作。曾有人这样形容直销：走遍千山万水，吃尽千辛万苦，想尽千方百计，说尽千言万语。直销企业必须对员工进行激励，这是因为：（一）从产品的角度来说47 直销企业的产品无法从店铺里买到所以消费者很难感受到商品的价值，而且消费者对上门推销产品的本能上就会产生抗拒。直销员必须经过积极的劝说，让消费者知道产品的功能并激发其需求，进而引发其购买的欲望。由于种种原因，直销员在销售产品的过程中必定会遇到很多的阻扰，而这在很大程度上会打击到直销员的积极性，因此，对直销员的激励就显得非常的必要。（2）从工作的角度来说直销工作经常面临各种挫折。销售人员在销售过程中经常会面对客户的各种拒绝，相对于客户，他们处于低人一等的地位，个人尊严经常受到侵犯。同时，直销员大多单独工作，工作时间长短不定，工作不规律，引起家人不满，而成功率不高，许多努力得不到回报。据资料统计，直销业有9：3：1的规律，即通过各种方式与9名客户进行约访，只有3名客户会给你面谈的机会，其中只有1名会购买产品。（3）从人的本性上来说大部分人如果没有特殊刺激，如金钱方面的获得、社会承认等就不会全力以赴的努力工作。邱吉尔、福特和沃克曾经研究过激励销售人员的问题，并建立了一个简单模型：激励—努力—绩效—奖励—满足。这个模型说明对销售人员来说，激励越大，他做出的努力越大；更大的努力将会带来更大的成绩。更大的成绩将会带来更多的奖励；更多的奖励将会产生更大的满足感。而更大的满足感将产生更大的工作动力。组织通过各种激励方案推动销售人员更努力的工作来实现组织目标。美国心理学家威廉.詹姆斯研究发现，一个人如果没有激励的话，仅能发挥能力的20%—30%；而当他受到激励时，其能力能发挥至80%—90%。这就是说，同样一个员工通过激励后，其发挥作用比以前提高了3至4倍。直销员是直销企业的重要资源，他们关系着直销企业的成败，故如何激励他们，并使其发挥出更大的潜能，成为直销企业的重要课题。所以直销企业若要吸引并留住人才，更需要了解销售员对激励的主观感受，以达到激励的目的。1.3论文流程和论文结构1.3.1研究流程本研究的研究流程是：首先通过大量阅读、收集文献及实务观察来建立研究架构；其次进行研究设计与方法的确立；然后设计调査问卷并进行实地调査；最后对问卷的数据进行统计分析，并撰写研究结果与建议。研究流程如图1-1所示：47 研究背景、意义及对象文献讨论现状讨论研究架构的建立研究设计与方法设计问卷及调查资料统计分析结论与建议图1-1本文研究流程1.3.2论文结构本文共分为六个部分：第一部分为绪论，主要描写研究背景与意义，研究对象，研究流程与论文结构。第二部分主要针对直销理论和激励因素相关研究来介绍。第三部分为本次作为研究对象的直销企业，安利（中国）公司的介绍。第四部分分为研究设计与方法，主要针对本研究进行架构的说明，架构的建立，问卷的设计、调查及回收、资料分析的方法与流程。第五部分为研究结构，对调查的数据进行统计分析，主要包括个人背景变量的描述性统计分析结果，激励因素重要性的排序及激励效果的分析，个人背景变量对激励因素重要性和激励效果的影响。第六部分为结论和建议，对研究结果进行讨论，并归纳研究的结论，针对管理方面提出建议，并检验研究过程中的不足，提出对未来研究的展望。47 2概念界定2.1直销在国内外发展状况2.1.1直销概述（1)直销的起源与沿革直销起源于美国，如果从1970年美国当时的7家直销公司在纽约的宾汉顿成立美国直销协会开始算起，至今已有90多年的历史。（2）直销的定义直销是一种无店铺销售模式，直销是以人为中心的事业，分为多层次直销和单层次直销，所有直销成果与活动的推广，都以人为基点。（3）直销的特点直销和传统的销售方式相比，最大的区别就是以经销商（直销商）代替了批发商和零售商的职能，从而减少了销售环节，降低了产品价格，刺激了消费，下面是传统行销和直销商品的流程。传统行销产品的流通过程：中盘批发商大盘批发商代理商工厂小盘批发商消费者零售商直销商直销的商品流程：生产厂商消费者47 厂商通过直销商，把产品直接卖给消费者，把厂商和消费者之间的层层中间商，包括他们的行政支出，应得利润和广告开支全部斩除，只剩下一个直销商。这样，不但把产品的单位价格降低，也使直销商获得了更大的销售利润，对厂商、直销商和消费者三方面都是有利的。其二，直销是销售环节的改革，不影响生产过程本身。其三，直销能为人们提供更多的兼职就业机会。参加直销的直销商来自各行各业、各个阶层，在直销过程中，可增加人际沟通，锻炼交往能力。同时，他们的销售量直接与其业绩奖金挂钩，获得一定的经济收人。其四，通过直销，商品被迅速、直接的送到顾客手中，方便了人们的生活，使顾客享受到良好的售中、售后服务。2.1.2直销在国外的发展根据世界直销协会联盟的最新统计，在2004年直销产业营业额己经公布的国家中，以巴西的3921亿美元最高，其次是意大利的2979亿美元，与2003年相比有27.6%的增长，第三名是法国，其营业额为1718亿美元。但与2001年度相比，跌幅超过四成，是目前营业额衰退最多的国家。在亚洲国家，新加坡为3.18亿美元，与2003年相比，增长了22%，泰国为8.8亿美元，增长10%。在直销人口方面，泰国以4100万人居冠，从人口来观察，泰国的直销行业极具潜力。俄罗斯有2305万人，巴西有1539万人，这些地区都是直销产业蓬勃发展的地区。此外像加拿大的898万人，澳大利亚的69万人，波兰的58.5万人，土耳其的57.2万人，新加坡的39.8万人，对这些人口本来就不多的国家来说，亦为高度直销人口密集地区。当然，由于这次公布的是以发布统计数据的国家，因此美国、日本、马来西亚、韩国等老牌直销国家的数据都尚未有完成统计而不在名单之列。实际上，在美国，最近五年，直销事业总产值增长了近50亿美元，由1999年的24055亿美元成长到2003年的29055亿美元。在美国从事直销的人口也有大幅度成长，从1030万人到1330万人。美国每五个新增百万富翁中就有一个直销商。在日本，近20年来，日本直销业每年平均以30%的速度高速增长。据日本直销协会统计，1980年日本的直销业销售额为120亿美元，有100多万的从业人口。到1993年日本的直销营业额为294亿美元，1995年为304亿美元，占到了世界直销年营业额的40%，2002年日本的国内消费品零售总额为3500万美元，直销即占了超过10%的比率。在韩国，直销也异常火热。韩国人做直销，几乎到了无所不在、无所不卖的地步。走在汉城的街上，就会发现三步一个会场、五步一家直销公司的现象。而且，跟世界上大部分直销事业发展模式不同的是，韩国的直销事业，甚至没有太大的热门与冷门产品的分别。保健营养产品可以做直销，线上游戏软件做直销也照样有亮丽的业绩。47 2.1.3直销在中国的发展状况业界的共识是，直销是1990年由雅芳公司带入中国的，1990年11月14日，第一家正式以直销申请注册的公司一中美合资广州雅芳公司正式成立。这标志着直销以合法的身份正式踏入中国市运。随后，直销业风起云涌，非法传销借此东风行骗大江南北。1998年，国务院颁布了全面停止任何形式的传销活动的命令，对整个传销业全面封杀。也就是说不管你是规范经营还是违规炒作，所有从事传销业务的公司全部停止营运。此后不久，国务院发出了要求原有传销企业全部转型为传统批发、零售销售方式，从而实现一个过渡性的转制工作。2001年中国入关时三年内全面开放特许经营市场承诺后，中国特许经营迎来了快速普及推广的高速发展，中国开展特许经营企业的数量，从当时的凤毛麟角发展到现在全球第一，达2000多家，近万亿销售额，速度增长之快出乎意料。2004年年底，商务部正式颁布了《商业特许经营管理办法》。一方面，这是为了履行我国加入WTO的承诺，规范外商投资企业进入中国特许经营市场；另一方面，这是为了规范国内商业特许经营行为，促进商业特许经营健康有序发展。当然，立法的根本原因不只是为了偿还入关时我们的承诺负债，而且是政府的内在需求推动特许经营事业良性发展，更重要的是特许经营行业本身在我国的快速发展，确实需要有一部相对完善、规范的法规来加以规范与管理，以保证特许经营行业健康快速稳建发展。这种内需力不仅是行业的需要，也是现任政府主管者的需要。所以同时是在入关时的相同承诺，特许经营立法比直销立法快出台和更顺利出台也就成了事实。从2005年2月1日《商业特许经营管理办法》正式执行为标志，中国特许经营将开始步入法制化、国际化时代。毫无疑问，中国特许经营市场将成为对外资全面开放的国际化市场，中外特许经营品牌将同台竞技，推动中国特许经营的发展；同时，国际化的中国特许经营市场，也将迅速提升国内特许经营企业的管理水平，促进国内特许经营品牌走出国门，实现中国特许经营真正意义上的国际化。47 2007年1月31日《特许经营管理条例(草案)》原则上通过，更是对特许经营行业的进一步规范，该法规的效力也由部门规章上升到了国务院的政策性规章，法律效力上整整提升了一个级别。而其中修正的部分，正是对这几年市场进行考察后提出的有效的管理方式。从此，中国直销企业进入了转型发展期，随后的几年转型企业全国的销售市场得到了极其可观的发展。随着中国加入WTO，依据中国政府对WTO的承诺，中国已经在2005年出台了《直销管理条例》，即直销法并开放直销市场，从而标志着中国直销市场进入规范化发展时期。规范化时期的中国直销行业充满机遇，市场潜力无限。我们仅以中国美容护肤品、保健品和家居日用品三大类产品之一的美容护肤品市场发展前景就可以窥得一斑。2004年中国化妆品市场的增长速度将为12%，达到近850亿元的销售额。经济学家预测，2004年至2007年，中国化妆品销售额年平均增长将达到10%左右。可见，中国的直销行业具有巨大的发展前景。2.2激励概述2.2.1激励的定义激励（Mot1vatino)是一个组织系统中管理者通过合理利用各种资源与手段，引导、激发强化被管理者的工作动机、动力以实现组织目标的管理活动的总称。它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义；就更广意义上讲，激励本身包含着约束的意义，包含着对有利于组织发展、与组织目标一致的行为给予倡导、鼓励，而对组织不利或与组织目标不一致的行为进行制止和控制。很多学者都给激励下过定义：M.R.Jones(1995)认为激励涉及“行为时怎样开端，怎么样被赋予活力而激发，怎样延续，怎样导向，怎样终止，亦即在所有一切进行过程中，该有机体是呈现出何种主观反映的。”麦格雷戈(Mcgregor)认为:“激励就是利用情绪的力量”。麦格金森(Megginson)认为:“激励就是引导有各自需要和个性的个人域群体，为实现组织的目标而工作，同时也要达到他们自己的目标。”西蒙和马奇(simon&Mareh)认为:“激励是对各种制定出的备择方案的一个探求过程，它将使组织成员决定是否参与为实现组织目标而进行的工作。”贝雷尔森(Berelson)和斯坦尼尔(steiner)认为:“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等构成了对人的激励。……它是人类活动的一种内心状态”。47 2.2.2激励理论激励理论主要经历了马斯洛的需求层次论、奥德费的ERG理论、麦克利兰的成就需求理论、赫茨伯格的双因素理论、弗隆模型、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论、波特和劳勒的综合激励模型。在上述各种理论中，前四者是激励内容理论，接下来的二者是激励过程理论，剩下的两者一个是强化激励理论，一个是综合型激励理论。（1）马斯洛的需求层次理论1948年人本主义心理学家马斯洛于《人类动机理论》一文中提出了需求层次的主要概念。马斯洛认为:(1)人类有五种基本需要(生理、安全、社会、尊重、自我实现)。这五种需要基本上反映了在不同文化环境中和不同时代阶段人类共同的特点。(2)人类的基本需要是由低级到高级，以层次形式出现的。当某一层次的需要得到相对满足时，其激发动机的作用随之减弱或消失。依据该理论，企业在制定激励机制的时候需考虑如下两方面的问题:一是充分考虑所有员工需求差异性和层次性，制定差异化和层次化的激励机制；二是随着员工需求层次的演变激励机制应相应转变。（2）奥德费的ERG理论奥尔德弗于20世纪70年代初提出了EGR理论，即生存、相互关系、成长需要理论。生存需要指全部的生理需要和物质需要；相互关系需要指人与人之间社会关系的需要；成长需要指一种要求得到提高和发展的内在欲望，不仅要求充分发挥个人潜能，有所作为和成就，而且还包含开发新能力的需要。ERG的理论特点是:(1)在同一层次的需要上，当某一需要仅得到较少满足，一般会产生更强烈的需要，要求得到更多的满足，如薪金较低者，往往希望能得到较多的工资(2)若较低层次需要满足得越充分，则对较高层次的需要往往就会越强烈(3)较高层次需要满足得越少也往往会导致较低层次需要更为强烈地突出起来。（3）麦克利兰的成就需求理论麦克利兰把高层次需要划分为权力、归属或社会以及成就的需要。成就需求，即达到目标、追求卓越和争取成功的需求；权力需求，即影响或控制他人、但不希望受他人控制的欲望；归属需求，即建立友好人际关系的愿望。麦克利兰认为，具有较高权力欲的人对施加影响和控制表现出较大兴趣；具有归属或社交需要的人喜欢保持一种融洽的社会关系，有社会关系需求的满足；有成就需要的人，对胜任和成功有强烈的要求。依据该理论，即使同一需求层次也具有差异性，故激励方法亦有所不同，应区别对待。47 （3）赫茨伯格的双因素理论美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出了双因素理论，他认为保健因素不能直接起激励职工的作用，但能防止职工产生不满情绪，具有维持人的积极性及工作现状的作用；而激励因素是影响人工作的内在因素，只有激励因素才能起到激励职工积极性的效果。属于激励因素的有:成就、赏识、工作本身、责任、进步等；属于保健因素的有:公司政策管理、监督、工资、同事关系、工作条件等。双因素理论启示人们，要注重工作本身的内容及工作的丰富化，以此促进人的进取心，从而提高工作效率。（5）弗隆模型1969年佛隆提出了如下期望模式:F=VXE。式中，F为动机激发力量；V为目标效价；E为期望值。该模式还告诉我们:(1)努力来自于报酬的价值，个人认为需要付出的努力和受到的奖励的概率(2)工作实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解深度(3)奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效。而是必须先完成组织任务才能导致精神和物质的奖励（4)激励措施是否会产生满意，取决于受激励者认为获得的报酬是否公平(5)满意将导致进一步的努力(6)激励的目标应是员工经过一番努力后能够实现的目标。（6）亚当斯的公平理论1963年，亚当斯提出了公平理论。公平理论的基本观点是:当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获得的报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后的工作的积极性。公平理论前提是，职工对是否受到合理的对待十分敏感，个人在组织织中既注意自身的报酬的绝对值，但更注意与别人相比较的相对值。因而从某种意义而一言，工作动机激励的过程，实际上就是人与人之问进行比较、作出判断、并用以指导行动的过程。（7）斯金纳的强化理论哈佛大学的斯金纳教授的强化理论以操作性条件反射论为基础，认为当行为的结果有利于个人时，行为会重复出现，心理学称之为强化；反之，行为就会消弱或者减退。人们通过控制强化的物来控制行为，求得行为改造，斯金纳认为，无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对他或它有利时，这种行为就会重复出现，当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。这就是环境对行为强化的结果。47 依据该理论机制，在制定企业激励机制时，要依照强化对象的不同需要采用不同的强化措施，并且小步子前进，分阶段设立目标，同时还应体现激励的适时性。（8）波特和劳勒的综合激励模型综合激励模式理论是由罗伯特.豪斯(RboerHtuos)e指出的，主要是将上述几类激励理论综合起来，把内外激励因素都考虑进去。内在的激励因素包括:对任务本身所提供的报酬效价；对任务能否完成的期望值以及对完成任务的效价。外在的激励因素包括:完成任务所带来的外在报酬的效价，如加薪、提级的可能性。这种理论的意义在于认为激励力量的大小取决于诸多激励因素共同作用的状况，我们不能简单地认为激励是或不是由某种单独因素引起的。2.2.3激励因素研究（1）上文中提到过，美国心理学家赫兹伯格在经典的激励一保健理论中，将影响员工工作积极性和满意度的因素分为激励因索和保健因素两类：激励因素主要是与工作有关的因素，包括成就感、得到认可、工作本身、责任感和职位晋升和个人成长等等；保健因素大多属于工作之外的因素，包括公司政策、监督、与主管的关系、同事关系、与下属的关系、个人生活、工作条件、薪酬和工作保障等等。（2）Furnham、Forde、Ferrair在他们的研究中列举出了18项员工激励因素，并根据赫兹伯格的激励保健理论分为两类：保健因素：包括工作保障、监督、便利的工作时间、工作地位、与人们交流的机会、良好的福利、问事关系、优厚的薪酬、工作条件；激励因素，包括自我成长的机会、能力的充分发挥、出色完成工作得到的认可、工作责任、工作成就感、工作环境、有趣的工作、晋升的机会和工作的重要性。（3）URBANSKI将激励因素分为金钱型激励因素、旅游、奖品以及表扬。（4）Greenberg、Liebman则依激励因素所能满足的需求层级不同，将激励因素分为三大类：物质型报酬、社会型报酬和活动型报酬。物质型报酬包括所有财务性报酬，可满足个人的生存需求，例如奖金、佣金与旅游等；社会型报酬是能满足人际关系和受人尊重的需求，例如表扬、升迁等：活动型报酬是能满足成就感和自我成长的需求，例如竞赛与教育训练等。（5）高淑玲将激励分为：内在性激励因素包括工作回馈性、工作变化性、工作自主性、工作稳定性、职权范围、责任轻重、社会地位、成就感、47 归属感、参与感、被赞扬尊重等因素；外在性激励因素包括组织规范与政策、工作环境的安全与舒适、升迁的机会、薪资、福利措施、与上司关系、与同事关系、领导形态等因素。（6）简瑟芬将激励分为：内在性激励因素包括自我实现、工作本身、内在的尊荣等因素。外在性激励因素包括组织环境及制度、升迁与薪水、外在的尊荣等因素。2.2.4激励因素重要性研究（1）Doyle、Shapiro与Ingram、Bellenger,先后以激励因索的重要性进行分析，结果发现：在各种激励因索下，金钱对他们的价值最高，其次为个人成长与发展。以工作保障与表扬的价值最低。（2）Churchill的研究中年龄和工作年限对销售员的报酬偏好有显著影响。他们研究还发现随着年龄的增长对工作保障的偏好增长，随着工作年限的增长，对晋升的偏好也增长。（3）DubinskyandSkinner发现年龄、性别、工作年限和教育程度对激励偏好和工作态度有影响。我国学者对知识型员工激励的实证研究也取得了不少研究成果：（1）郑超，黄攸立（2001）在其国有企业知识型员工激励机制的研究中，通过实证研究他们发现：知识型员工最看重的前四位激励要素为收入、个人成长、业务成就和工作自主。不同年龄层次、学历层次、性别的知识型员工对于各项激励因素的重视程度都存在着比较明显的差异。这主要表现在：年龄越低越重视个人发展和业务成就的激励，而年龄越高越重视收入的激励；学历越高越重视个人发展的激励，学历越低则越重视收入方面的激励；女性更看重收入，而男性则更重视个人发展。（2）陈井安、贵光仪（2005）对知识型员工激励因素的实证性研究中发现我国知识型员工对激励因索看中的顺序依次为：业务成就、工作环境、新酬福利、个人成长、工作自主性、领导认可、就业保障、人际关系、其他。并验证了不同背景变量的员工对激励因素的偏好不同。47 3安利公司直销员激励的现状分析3.1安利公司概况1959年，20余岁的创始人杰.温安洛和理査.狄维士在家中的地下室迈出了安利事业的第一步。经过几十年的发展，安利已发展成为世界知名的大型日用消费品生产及销售商，2000年，公司将安利（Amway）捷星（Quixtar）和捷通（AccessBusinessGroup)合并成为安达高公司(AlticorInc)。公司业务遍布80多个国家和地区。安利公司生产的产品为五大系列450余种，包括纽崔莱营养保徤食品、雅姿美容化妆品、个人护理用品、家居护理用品和家居耐用品等系列。安利在全球拥有6000多名员工和以400多万名直销员为主的营销队伍。1992年，安利正式进入中国内地帀场，现投资总额为2.2亿万元。位于广州经济技术开发区的安利（中国）工厂总面积达14.1万平方米，生产四大系列近180款产品。安利（中国）总部位于广州中信广场和美国银行中心，负责统筹全国业务运作。与此同时，公司还在北京和上海设立地区办事处。1998年7月，安利（中国）经国家批准采用“店铺销售加雇佣推销员”方式转型经营。通过店铺和营销人员，公司为消费者提供产品和售前售后服务。现在中国已成为安利全球最大的市场。2004年，安利（中国〕销售额达170亿元人民币。安利（中国）投资1600万元人民币，占地面积1200平方米的品质保证实验室于2001年投入使用。同时，安利（中国）还聘请了60多位科研人员。公司的7个实验室，各实验室每年进行的各种测试多达15万次，充分保证了安利产品的高品质。实验室的设计与施工均达到国内外先进水平，除一般性实验设备外，多种先进的分析仪器从美国、日本、意大利等国家引进，是美国安利在海外功能最完善、设备最先进的品质保证实验室。3.2安利公司直销人员激励制度3.2.1安利公司对直销人员的精神激励（1)示范激励47 安利公司在激励直销员时，通常会给直销员列举一些已经取得成功的直销商，因为，在直销公司取得成功只靠业绩，而不是学历、资历或其他背景，所以，直销员对“模范”的认知度会极高，他们相信这些人的今天，就是他们的明天。（2）目标激励在安利事业中，直销员晋升的标准是透明的，任何一位直销员都是按照企业制度来完成自己的晋升计划。对直销员而言，这相当于给他们制定了一系列的目标和一层层的职业规划。（3）荣誉激励安利公司给直销员的荣誉激励表现具体表现在“国际旅游观光’’、“高级直销商培训”等方面。业绩越好、级别越高的直销员，能够得到的荣誉激励就越多，这就激励了高级直销员，又鼓舞了一般直销员积极向上努力工作，可谓一举多得。（4）信息激励直销活动的基本内容之一就是不断地交流沟通，公司与直销员之间，直销员与直销员之间，直销员与消费者之间，无时无刻不在进行沟通。其目的就是希望通过这种人性化的激励方式，把公司理念、产品信息告诉直销员、消费者，使他们满意，让他们了解应该了解的各种信息，让他们觉得自己对公司很重要。（5）文化激励直销企业的运作倡导是一种文化理念，包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。这种文化理念深入每位直销员的心中，让他们找到归属感，满足他们“归届到集体”的深层需求。3.2.2安利公司对直销员的物质激励销售业绩越好，直销商的级别就越商，得到的报酬就越多。对直销商进行有保障的物质激励是安利公司赖以生存、发展的法宝。（1）第一种：毛利（零售利润）在安利公司所生产的产品中，营业代表的进货价格与顾客售价之间，约有15%至25%的差价，平均约20%这就是“毛利”又叫“零售利润”。（2）第二种：月结奖金月结奖金是根据每个月的业绩积分为计算标准。A业绩奖金3%到21%的售货额B领导奖金4%C.红宝石奖金2%47 D明珠奖金1%业绩奖金：每位直销商在安利事业的奖金收入,由其每月的业绩积分所决定。而业绩的积分额(PV)由其每月的业绩积分所决定，因此，安利公司的所有产品皆有两个数额：一种是积分额（PV），决定可以获得的业绩奖金标准；一种是售货额（BV）用以计算奖金的汁算依据。（3）第三种：年度奖金A翡翠奖金0.25%B钻石奖金0.25%C执行专才钻石奖金0.25%（4）第四种：单次奖金A双钻石奖金50万B三钻石奖金100万C皇冠奖金200万D皇冠大使奖金300万第三种以后的奖金均属于年终奖金47 4研究设计4.1研究工具本研究采用调査问卷的形式收集数据，问卷根据文献资料探讨归纳及本人在安利公司实习时与各直销人员的不断沟通、交流以及安利公司的基本法设计而成。调査问卷分为两部分，第一部分为个人背景资料部分，包括性别、年龄、学历、婚姻状况、从事直销销售年限。第二部分为激励因素调査部分，包括国内外旅游奖励、奖金、便宜实用产品、学习健康、美容知识、良好的未来、更自由的时间、锻炼能力、实际总收入、工作的保障性、來自同事的激励、来自主管的激励、来自团队和家庭的激励、公开表扬、主管赞扬、培训、参与式目标管理、自我实现和培训。激励因素调查由一个量表组成，该项调查使用李克特五点式计分法，“1”表示“非常不重要”，"2"表示“不重要”，“3”表示“一般”，“4”表示“重要”，“5”表示“非常重要”。、4.2研究对象与资料收集本次研究选取安利（中国）宁波分公司直销人员为被试，问卷发放，回收及有效问卷情况如表1所示：本研究共发放100份问卷，回收问卷98份，回收率为98%，扣除不完整的问卷后，有效的问卷是88份。表1：问卷发放、回收与有效数的统计表问卷发放数100问卷回收数98有效问卷88无效问卷10问卷回收率98%有效问卷率88%47 5调查结果分析与讨论5.1因素命名本研究中有关安利公司直销人员的背景资料、激励因素及各种类型激励因素的重要性分布情况，皆先利用白分比、平均数等叙述性统计的方法来进行整理。所萃取出的第一类因素包括佣金、所得总收入、国内外旅游、各种奖金，这些因素都和薪酬和福利有关，因此命名为物质型激励因素；第二类因素包括良好的未来，自我价值的实现，各种知识的学习、口才锻炼、培训、退休保障、参与式目标管理，这类因素都和个人的成长和发展成就有关，因此命名为个人成长因素；第三类因素包括团队、同事、主管赞扬指导、公开表扬，这些因素都和满足人际关系及受人尊重有关，因此命名为社会型激励因素。各种类型激励因素包含的激励因素项目激励因素包含题目物质型激励因素佣金所得总收入国内外旅游各种奖金财务自由更便宜的使用产品个人成长激励因素良好的未来自我价值的实现学到各种知识口才的锻炼培训参与式目标管理退休保障社会型激励因素团队同事主管赞扬指导公开表扬更多的时间家庭的理解与支持47 5.2样本背景变量分析在有效问卷中有关个人背景变量的样本如下图所示变量分类人数百分比累计百分比性别男5259.09%59.09%女3640.91%100%年龄25以下3135.22%35.22%25—344348.86%84.08%35—441112.5%96.58%44—5533.42%100%55以上00100%学历初中及以下000高中33.41%3.14%大专3843.18%46.32%本科及以上4753.68%100%婚姻状况已婚1719.32%19.32%未婚7180.68%100%从事销售年限3个月以下66.82%6.82%3个月—未满一年2225%31.82%一年—3年4348.86%80.68%3年以上1719.32%100%在职状况全职4247.73%47.73%兼职4652.27%100%（1）性别在调查样本中以男性居多，52人占59.09%，女性占40.91%。（2）年龄年龄中以25岁以下和25到34岁居多，分别占35.22%和48.86%，55岁以上人最少，没有，为了方便研究，因此将55岁这一层面和44—55岁这一层面合并。（3）学历、学历这一层面中，以大学本科居多，占53.68%，其次是大专，占46.32%。高中和初中的较少。（4）婚姻状况样本中，大多数为未婚状态，占80.68%，一小部分为已婚。47 （5)从事直销年限在4个层面中，以1年—3年居多，占48.86%，接下来是3个月—1年的，占到25%，接着是3年以上的，占19.32%，3个月以下的最少，只有6.82%。(6)在职状况在样本中，直销员以兼职居多，占到52.27%，全职的占有47.73%。5.3各项激励因素重要性、激励效果叙述性分析5.3.1各项激励因素重要性、激励效果分析以各项激励因素重要性的平均数为代表，比较其大小并排序。从下表中可以看出，直销员对激励因素评价都比较高，重要性排在前5的是：良好的未来、国内外旅游、总收入、健康，美容知识、自我价值的实现。由此可以看出，直销员比较看重的是个人成长激励因素。激励因素重要性平均数排序同事3.960812公开表扬4.234910国内外旅游4.59942主管4.29828奖金4.30427培训3.879513家庭的理解支持3.77816更便宜的使用产品3.76517健康、美容知识4.46994总收入4.50603团队4.33736良好的未来4.61751财务自由3.69118更多的时间3.67719锻炼口才4.26209退休保障3.87511447 自我价值的实现4.42705佣金3.852415参与式目标管理3.9729115.3.2各种类型激励因素重要性和激励效果的分析本研究以各类激励因素所涵盖项目之原始分数的加总除以各类型激励因素的项目数所得的平均数作为代表，分析直销员对各种类型激励因素的重视程度及激励效果。如下表中所示，就平均数而言，直销员在激励因素重要性状况上，不论是物质型激励因素、个人成长型激励因素还是社会性激励因素，都有较高的重要性评价，其重要新排序为：个人成长激励因素，社会型激励因素，活动型激励因素。这说明了个人成长激励因素对于直销员的不可缺少和及其重要性。激励因素类型重要性平均数排序物质型激励因素4.10662个人成长激励因素4.35691社会型激励因素4.044135.4激励因素对不同背景变量的销售员的激励效果分析（1）激励因素对不同性别的直销员的激励效果由下表可以看出，各种类型激励因素对不同性别直销员的激励效果：物质型激励对男性来说效果一般，对女性效果也不是很好。个人成长激励因素对男性直销员激励效果最好，这可能是因为男性更重视个人成长与发展的激励；社会型激励因素对女性直销员的激励效果较好。这可能与女性更加重视人际关系有关。性别激励因素重要性男物质型激励4.0112个人成长激励4.2341社会型激励3.9983女物质型激励4.021347 个人成长激励4.1032社会型激励4.2311（2）各种类型激励因素对不同年龄的直销员的激励效果由下表可以看出：物质型激励效果对25岁以下直销员激励效果较明显，对45岁以上直销员激励效果最小。个人成长激励因素对25—34和35—44岁的直销员激励效果最明显，对25岁以下和45岁以上的激励效果一般。社会型激励因素对45岁以上的激励效果最明显。对25岁以下的激励效果最小。年龄激励因素类型重要性平均数排序25岁以下物质型激励因素4.43211个人成长激励因素4.21212社会型激励因素4.0112325—34岁物质型激励因素4.00112个人成长激励因素4.01211社会型激励因素3.978335—44岁物质型激励因素3.8783个人成长激励因素4.2131社会型激励因素3.988245岁以上物质型激励因素3.6563个人成长激励因素3.8782社会型激励因素3.9781（3）激励因素对不同学历的销售员的激励效果由于问卷中没有初中学历的，因此这里不予考虑。由下表可以看出：物质型激励因素，对高中学历的激励效果最好，对其他学历具有相同的激励效果；个人成长激励因素对大专和本科以上学历的直销员激励效果相同，且激励效果较好；社会型激励因素对高中，大专和本科具有相同的激励效果。学历激励因素重要性平均数排序高中学历物质型激励因素4.2111个人成长激励因素4.1012社会型激励因素3.9823大专物质型激励因素4.012247 个人成长激励因素4.3211社会型激励因素4.0113本科及以上物质型激励因素4.0412个人成长激励因素4.2101社会型激励因素3.8723（4）激励因素对不同婚姻状况的直销员的激励效果由下表可以看出：物质型激励因素对已婚和未婚具有相同的激励效果，且重要性较高;个人成长激励因素对已婚者激励不足，对未婚者来说激励效果明显；社会型激励因素对已婚和未婚者差不多。婚姻状况激励因素重要性平均数排序已婚物质型激励因素4.2121个人成长激励因素4.1012社会型激励因素3.9813未婚物质型激励因素3.9812个人成长激励因素4.1011社会型激励因素3.8543（5）激励因素对不同销售年限的直销员的激励效果由下表中可以看出：物质型激励因素、社会型激励因素和个人成长激励因素对直销工作年限在1年—3年，3年—5年，5年以上的直销员的激励效果相同。在活动型激励方面，这几个阶段的直销员都表现了最高的重要性。在社会型方面，激励效果一般。从事直销年限激励因素类型重要性平均数排序3个月以下物质型激励因素4.1511个人成长激励因素4.0382社会型激励因素3.87333个月—1年物质型激励因素4.3491个人成长激励因素4.2782社会型激励因素3.74231年—3年物质型激励因素3.7612个人成长激励因素3.8361社会型激励因素3.54133年以上物质型激励因素4.219247 个人成长激励因素4.3851社会型激励因素4.2113（6）激励因素对不同在职状态的直销员的激励效果由下表可以看出：物质型激励因素对兼职的直销员激励效果较明显，其次是个人成长激励因素和社会型激励因素。而对于全职的直销员来说，个人成长激励因素比较明显，社会型激励因素次子，最后是物质型激励因素。在职状态激励因素重要性平均数排序全职物质型激励因素3.7583个人成长激励因素4.2181社会型激励因素4.1832兼职物质型激励因素4.2191个人成长激励因素3.8793社会型激励因素4.07626结论47 本文的主要目的在于，从直销员的角度，来探讨直销员对激励因素重要性的看法，并了解激励因素的激励效果，这一章将根据调查结果的分析和讨论，做出综合性的结论，然后提出管理方面的建议，最后提出本文的不足与研究展望。6.1研究结论（1）通过因素分析，把影响直销员的激励因素分为三种类型，命名为物质型激励因素，个人成长激励因素和社会型激励因素。（2）本文有效样本背景变量，以男性，25-34岁、教育程度已大学本科和未婚人士居多，从事直销年限在1年—3年之间的最多。(3)各项激励因素排在前五位的是：良好的未来，国内外旅游、总收入、健康美容知识、自我价值的实现。排在后五位的是佣金、培训、同时、退休保障、参与式目标管理。（4）性别、婚姻和学历对激励因素重要性有一定的影响。年龄、从事直销年限和在职状态对激励因素有显著的影响。（5）物质型激励因素总体来说重要性较高，个人成长激励因素属于重要性很高的激励因素，而社会性激励因素对直销员来说激励效果不是很好。6.2研究建议本节将根据上述研究结果，就管理方面提出适当的建议。（1）建立全面的激励体系有效的激励需要有效的实施，才能真正达到激励的效果，直销企业应该设计一套能够有效调动直销员积极性的激励方案，公司应该通过建立全面的激励体系、深入地传播企业文化、建立反馈体系和提高管理者的管理水平来实施激励方案。公司在激励内容设置上应该涵盖价值观、直销员素质等方面；在激励方法的采用上，应该采用多元化的培训方法，尤其是要有效地利用各种激励方法。（2）灵活激励—激励应辨认个体间的差异激励应辨认个体与个体间的差异，且不同个体需要施以不同评价。由实证结果可知，不同背景变量直销员却是会对激励因素产生不同的偏好。例如，本文中，男性更看重个人成长激励因素，而女性则较看重社会型激励因素；本科学历的较看重个人成长激励因素，而高中学历的较看重物质型激励因素。故管理者应该尝试了解员工的心理需求，并且针对不同背景资料的员工给予不同的激励，这样才能达到较好的激励效果。47 （3）由以上的分析结果显示在职状况、年龄与物质激励显著相关,得出在物质型激励因素重要性方面,25岁以下>25-34岁>35-44岁>45岁及以上(四者的均值分别为4.4321、4.0011、3.878、3.656)；即45岁及以上人员对物质型激励因素较不看重。兼职的比全职的更看重物质型激励因素。销售员对物质型激励因素重要性的认识随着年龄的增长而减弱,金钱激励对年轻人很有效。因此,管理者要充分重视这一调查结果,应尽可能提高员工的收入水平,特别是要充分利用奖金的效用,并且,在进行物质型激励时也要注意针对年龄和在职状况的不同,实施有效的刺激。（4）在个人成长激励因素方面,从事直销的年限与其密切相关。3年以上>1年-3年>1年,因此,从事销售工作3年以上的直销员比从事这种工作3年以下的直销员更看重个人成长激励因素。这可能是因为直销员工作的特殊性,直销员刚进入公司时由于业绩较低且不稳定,更看重眼前的金钱；而工作3年以后有稳定的客户源、业绩等,有心思去关注自己的发展,所以更看重培训和升迁。因此管理者也不可忽视对直销员的培训,并把培训与绩效考核、职业发展结合起来,建立其自我约束、自我激励的培训机制;为其设定明确的、富有挑战性的工作目标等来丰富工作本身的内容,重视其职业发展前途等。并且应根据销售员的实际情况,给与年轻人更多的个人成长的机会,给与有一定工作年限的人更多的升迁机会。6.3研究不足与展望（1）研究对象方面本文的研究对象，只限于安利（中国）宁波地区的直销人员，而且由于个人关系，接触到的直销员大多和我同龄，因此研究结果的推论有其限制。（1）研究变量方面本文所使用的问卷时研究者通过文献，访问当地直销员及个人经历设计而成，在变量方面仍有不足之处。（2）变量设计方面在对激励因素重要性这样的心理感知量进行测量时，每个激励因素只使用了一个题目来测量，可能结果有失偏颇。47 参考文献[1]郑慧娟.直销企业激励方案研究.[D].北京交通大学.2006[2]李朝辉.我国寿险公司销售员激励因素探索性研究.[D].山东大学.2006[3]赵晓芸.直销动因与激励研究.[D].重庆大学.2006.[4]雷研.直销企业激励机制研究.[D].西南交通大学.200647 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此问卷目的在于了解真正激直销员工的因素，以便于直销公司更好的制定激励政策。问卷采取无记名形式，答案也无对错之分，所以您答题不必顾忌什么，请按照自己真实的想法作答。感谢您的合作！问卷正式开始第一部分个人资料注释：本部分是对个人基本信息的描述，请在相应的选项上打“√”。1.您的性别:A男B女2.您的婚姻状况：A已婚B未婚3.您的年龄:A25岁以下B25-34岁C35-44岁D45岁以上4.您的学历：A初中以下；B.高中或中专；C.大专D本科及以上5.您从事直销的时间:A半年以下B半年-1年C1-3年D3-5年E五年以上6.您的在职状况：A兼职B全职第二部分激励因素调查注释：针对以下问题本问卷采取打“√”模式，请根据自己的感受在数字上打“√”（1—非常不重要；2—不重要；3—一般；4—重要；5—非常重要）题号内容非常不重要不重要一般重要非常重要11、在工作中同事之间互相鼓励、帮助，相处融洽123452工作业绩突出能获得公开表扬的机会123453国内外旅游奖励123454主管能够随时指导员工，传授经验123455各种奖金(个人、团体绩效奖金等)123456公司提供免费的培训机制123457工作能够得到家庭的理解与支持123458可以更便宜的使用产品123459能学到健康、美容等等知识1234510.直销工作所得实际总收入1234511团队(职场)整体积极向上的气氛1234512有一个良好的未来1234513财务自由1234514有更多自由的时间1234515为了锻炼口才和其他各方面的能力1234516以后退休有保障1234517发展自己的事业，实现自我价值1234518直销所得的佣金1234519鼓励员工参与目标的制定1234547 47