管理者与领导者(人力资源开发与管理-西南财大任迎伟).ppt

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第十一章管理者与领导者一、彼得·德鲁克彼得·德鲁克指出：所有成功的领导者都知道下面四个简单的事情：1、领导者的唯一定义就是后面有追随者。一些人是思想家，一些人是预言家，这些人都很重要，而且也很急需，但是，没有追随者，就不会有领导者。2、一个成功的领导者不是受人爱戴的人，而是使追随者作出正确事情的人。结果才是最重要的。3、领导者都是受人瞩目的，因此必须以身作则。4、领导地位并不意味着头衔、特权、级别、或金钱，而是责任。 彼得·德鲁克在1988年发表于《哈佛商业评论》上的文章“新型组织的出现”一文中指出：20年后的典型大企业，其管理层将不及今天的一半，管理人员也不及今天的1/3。在这样的企业中，工作将由跨部门的专家小组来完成，协调与控制将更多地依赖雇员的自律意识。 二、理查德·贝克哈德理查德·贝克哈德(RichardBeckhard)是一位组织顾问。他在《论未来的领导者》中指出：领导的首要原则是处理好领导者与被领导者之间的关系。没有被领导者，就不存在领导者。领导者的第二个原则是有效的领导者是那些认识到这种关系的动态性并有意识地管理这种动态性的领导者。领导者必须平衡：把多少时间花在达到目标上和把多少时间花在处理关系上。 领导界的巨人们有几个共同的显著特征。在他们当中，共同的特征是：很强的自我意识、战略思考的能力、面向未来的方向、对人类行为的基本原则的信仰。这些领导者经常会改变他们的价值观、管理方式和优先等级。一个主要的挑战是要有效地领导与管理同组织相关方面的关系。另一个相关的挑战是有效的利用组织作为文化创建者的角色来定义标准、奖赏和组织文化的价值观，并通过个人的行为来强调这些方面。未来的真正有效的领导者，将具有由有效价值观决定的社会面貌和对个人成长能力的信仰。 三、史蒂芬·柯维史蒂芬·柯维(StephenR.Covey)，柯维领导艺术中心的创始人和现任主席，是《高效率人士必须具备的七种习惯》一书的作者。这本书至今已被翻译成26种语言，在30多个国家出版，总共售出500多万本。 柯维在《新型领导者的三个角色》中指出：下个世纪的领导者将根据原则创造文化或价值体系。那些对学习拥有激情的人或组织将产生持续耐久的影响力，学习方式包括倾听，观察出现的趋势，在市场中感觉和预测需求、评价过去的成功和失败，以及吸取原则和良知所教给的教训。这种学习型领导者不会抵制变化，他们欢迎它的到来。 柯维把精力集中在探寻世界经济对提高质量的影响。最成功的领导者首先是坚持原则的领导者。我们的效率就看能否遵循这些不可违背的规律——人文领域中的自然法则就像物理界中的引力定律一样，真实而不可改变。这些原则交织成每个文明社会并形成了每个组织生存的土壤。 柯维认为领导活动可以分为三个基本功能或活动：寻找路径、协同和授权。寻找路径（pathfinding）功能的精髓和力量在于激发人们兴趣的远见和任务。寻找路径功能使组织的视野更广阔，它给企业的文化灌输一种令人振奋的、卓越的意图。 协同（aligning）当人们与你的任务、远见和战略一致时，才能最大限度发挥协同作用，当人们真正理解了需求，当他们共同承担责任来完成任务，你就在进行协同，没有这些人力条件，你就无法达到世界水平的质量。 领导者的第三种活动是授权。人们拥有巨大的才能、创意、潜力和创造性。但多数都处于休眠状态。个人意图的任务与组织的任务交织在一起。当这些意图重叠时，就创造出伟大的战略。当人们摆脱对其潜能、聪明、创造力的束缚，而去做必要的、符合原则的事情时，就会产生巨大的能量，可以在服务顾客或股东时实现自身的价值、理想和任务。这就是授权的含义。 柯维认为坚持原则的领导方法的三种功能——寻找路径，协同和授权代表了一种范式，这种范式不同于传统的管理思维。在管理和领导之间有一个重大的差别。领导的重点放在做正确的事情上，而管理的重点则放在把事情作正确上。 柯维认为,大多数经理和管理者在现存的模式和思维方式中运作，但成功的领导者有勇气把这些模式拿到表面上来，识别出其假设和动机，并对其提出挑战。如果你能够把新型协同技巧与新的相互依存的思维方式结合起来，就可以拥有足够的力量来实现竞争优势。当你拥有正确的思维方式和技巧，就可以创造出有效率的结构，体系和过程，从而与你的任务和目标相联系。每个组织都是精心设计的，以实现其应该实现的成就。如果你想获得与别人不同的成果，就需要一种新的思维方式和技巧来创造协同的解决方法。 史蒂芬·柯维认为：组织变革的主要推动力是全球经济。不管你是在私人、国营、还是在社会部门。当你面临的竞争者更多地考虑生态和协作问题时，最终环境的因素会使你学会谦虚。这就是为什么企业特别重视质量、学习、工序的重新设计和其他首创精神的原因。未来的领导者能够谦虚地接受原则，并有勇气按原则办事，这使得他们做出了很大的个人牺牲。个人的正直就来自于这种谦虚、勇气和个人牺牲。 罗莎贝思·莫斯·坎特（RosabethMossKanter）哈佛商学院管理学教授，是全世界许多重要组织有关组织变革的顾问。在《恢复以人为本》一文中指出：对组织变革给其员工带来的影响进行研究显得至关重要。将来组织将由6个重要的转变组成，其每个转变都包括很重要的人文因素。 1、从臃肿到精简——新的人员配备原则。2、从垂直到水平——新的组织。3、从一统化到多样性——新的劳动力。4、从地位及命令到专家及良好关系——新的权利源泉。5、从公司到课题——新的忠诚。6、从组织财富到名誉财富——职业财产。 将来的组织要求有崭新的人力资源政策。组织应该帮助员工获得技能并依靠自己征服新的环境，当他们再也不能指望大企业家主动提供生活保障时，要能自己找到生活保障。 20世纪公司模式中得出的假设及政策不能作为21世纪社会契约的基础。传统的价值观包括长期就业保障及雇主与雇员之间的忠诚正在渐渐消亡。公司为员工提供再培训及职业指导以不断提高人们的能力，这样他们就有就业能力。虽然特定的工作也许会消失，员工们会一次次不断证明自己能够继续为公司作贡献。帮助男男女女成功成为流动专业人才是社会自身利益所在。一个鼓励通过继续教育、培训及支持创新对人类财富进行投资的社会能有助于人们产生安全感。 随着旧的激励工具的衰竭，领导们需要用新的方法来鼓励创造佳绩及建立忠诚感。1、使命。帮助人们相信其工作的重要性非常关键，特别出当其他形式的稳定与保障不复存在时更是如此。2、控制议程。随着职业渠道失去稳定性及将来公司发展的不可预见性，人们至少可以掌握自己的职业生活。3、学习。在一个无序的环境中，有机会学习新技能或将之运用于新地方是一种重要的激励方式，因为它直接为将来提供保障。4、名誉。名誉是专业职能中的主要源泉，获得名誉的机会将是重要的激励方式。5、价值创造的共享。 重新评价人力资本关于评价人力资本的言论越来越提到议事日程上来。领导们谈到“基本能力”，谈到“能力上的竞争”或者谈到希望成为一个“学习组织”。但怎样衡量人力资本，会计制度并没有及时跟上这种转变。 书写新的社会契约罗莎贝思·莫斯·坎特认为，现在是产生根据新的现实制定社会契约的时候了。这份“契约”应向人们表明，公司将愿意采取措施帮助他们建立自己的未来，这一契约也应清楚标明人员价值高低，它也应是对具体行动及对员工具体培养的承诺书。 我们公司将面临激烈竞争的世界市场及快速变化的技术时代。我们需要灵活性，随时增加或停止生产产品，随时关闭或开启设备并能将员工重新调配。虽然我们不能保证某一工作的延续，甚至不能保证将来的雇佣关系，但我们将保证所有员工都有充分就业能力——能在此地或别处找到新工作的能力。 我们承诺将为我们各种员工增加机会及权利，我们将：录用有潜力提高能力者，而不是仅仅能满足目前所需技能的人员；提供充足的学习机会，从正规培训到午餐讨论，每年不少于3周；提供有挑战性的工作及轮流执行任务以便即使没有提升也能提高技能；不局限于财务数据衡量表现好坏，并共享有关数据以便通过工作不断学习，不断提高，使每个人都能成为自我指导的专业人士；一旦某一工种过时，即对员工进行重新培训；强调团队建设，帮助各层次员工相互了解并使用各自的技能； 及时对个人及团队成就进行表彰和奖励来建立外部声誉，并提供明确的价值指标；提供定期的教育假期、外部实习或个人休假；在我们的供应商、客户及合伙经营者网络中找到发展机会；保证退休金及福利待遇的可移动性，这样员工即使在别处找到工作仍有将来保障；帮助员工在生产同时承担家庭责任，这包括有灵活的休息时间，家中孩子生病有关规定，及主要任务间歇有短暂休息时间； 像衡量建立并使用财务资本一样彻底并经常衡量人力资本的建立情况及员工的能力状况；鼓励自己开办企业——公司内部或外面新的事业有助于员工开创业务并创造别的就业选择机会；为公司有意义的社区服务提供机会，包括领导培训和团队培训和团队开发的社区服务；听取员工意见，在降低成本、服务顾客及创造新市场方面不断创新。并将这作为经营及持续就业的最好基础，同时也作为对不断学习进行投资的资金源泉。 小论文：新世纪高层管理人员的职责与角色定位 第十二章人力资源开发与管理新趋势一、四川人力资源的现状和急需解决的问题首先，要解决好总经理的遴选问题其次，要在人事政策上体现突出重点、兼顾一般的原则 二、未来的人力资源开发与管理未来的人力资源管理是一种战略型人力资源管理，即围绕企业战略目标而进行的人力资源管理。战略型人力资源管理的目标有：1、为本企业服务（1）提高生产率（2）提高利润（3）提高适应能力，提升竞争优势。 2、为投资者（股东）服务（1）提高资金的回报率。（2）增加市场占有率。（3）加快资金的周转率。 3、为顾客服务“顾客是上帝”，许多卓越的企业家都认识到：顾客的全面满意是企业生存的基础。·为顾客提供高质量的产品·为顾客提供高质量的服务·对顾客的投诉或问题要快速反应·为顾客尽量降低成本，降低费用·为顾客不断创新，以满足顾客的不同需要 4、为员工服务人力资源管理的一项重要战略目标是为员工服务。员工是人力资源管理之本，离开员工，也就无所谓人力资源管理。（1）公平对待员工。（2）提高员工士气。（3）适当授权。（4）保障员工的安全与健康。（5）提高员工的适应能力。 5、为社区服务社区和企业的关系日趋紧密，人力资源管理在未来，更应该把为社区服务作为组织的重要责任。（1）遵纪守法。（2）承担社会责任。（3）重视道德建设。（4）重视环境保护。 6、为战略伙伴服务与战略伙伴长期友好的合作有利于企业的稳定发展，因此为战略伙伴服务在未来成为人力资源管理责无旁贷的工作。企业的战略伙伴有许多，主要有以下几种：政府部门供应者工会合资企业中的合作伙伴关系 三、未来人力资源经理的角色1、精明的生意人。2、优秀的人际关系专家。3、战略规划设计者4、卓越的心理学家5、博学家 四、未来人力资源部组成的特点1、高层管理人员领衔2、优秀人才加盟人力资源部3、预算明显提高 案例分析在中央电视台的《对话》栏目里，曾经就海归派（即指有国外学习和工作经验的人，注意不仅是学习，还要有工作经验）和本土派（国内学习和工作的人）人才何者更优秀进行了讨论。社会上对此问题有多种看法。分为两组进行辩论，一组认为海归派更优秀，二组认为本土派更优秀。另有一组作为评委。