人力资源开发与管理

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（0106）《人力资源开发与管理》复习大纲教学内容考核重点注：（标有*为教学重点，标有#为教学难点）第一章人力资源管理概述*第一节人力资源管理的基本问题一、人力资源管理的概念、目的与功能二、人力资源管理的内容与任务三、影响人力资源管理的因素分析四、人力资源管理的理念*第二节战略型人力资源管理一、战略型人力资源管理概述二、战略型人力资源管理的基本内容三、战略型人力资源管理策略的制定四、战略型人力资源管理策略的实施#第三节智力资本一、智力资本的基本问题二、智力资本的三个基本要素三、智力资本理论的启示第四节人力资源管理发展的动向一、人力资源管理的发展阶段二、人力资源管理的新趋势三、未来人力资源开发与管理趋势四、各国企业人力资源开发思考题1．什么是人力资源管理？什么是战略型人力资源管理？它们与传统的人事管理有何异同？ 2．你认为当前中国大多数企业的人力资源管理的状况如何？有哪些不足之处需要整改3．人力资源管理中的智力资本包括哪些方面？企业应如何有效地利用这些要素以创造最优效率？4．简述人力资源开发与管理的新趋势第二章人力资源管理的职能与评估第一节人力资源管理的角色一、人力资源管理机构的角色二、人力资源管理人员的角色三、人力资源管理构第二节人力资源管理的职能一、人力资源管理职能的演变二、企业人力资源管理的职能三、国际人力资源管理第三节人力资源管理的评估一、人力资源管理评估概述二、人力资源管理评估指标三、人力资源管理评估方法思考题：1．人力资源管理人员有哪些角色？各种角色有什么特点？2．人力资源管理的职能有哪些？各有什么特点？3．人力资源管理评估的方法有哪些？各有什么特点？ 第三章组织环境第一节组织概述一、组织的概念二、组织的功能三、组织的构成要素四、组织类型第二节组织结构与组织运作一、组织结构二、组织运作#第三节　　组织设计一、组织设计的基本概念二、组织设计目标三、组织考察四、职能分解与职务分析五、组织计划第四节　组织文化一、组织文化概述二、组织文化的塑造思考题：1、简述组织的概念和构成要素。2、选择一个公司，试分析其组织类型和组织结构，并分析决定其组织结构的因素。3、组织设计要达到什么样的目标？如何才能达到目标？ 4、什么是组织文化和组织氛围？组织文化主要包括哪些成分？其形成可以分为哪几个阶段？第三章组织发展#第一节组织的发展阶段及动态模型一、组织的生命周期二、组织的发展阶段三、组织的动态模型#第二节组织的变革与创新一、组织变革二、组织创新*#第三节组织学习与学习型组织一、组织学习二、学习型组织思考题：1．组织发展的周期和阶段有哪些？各个发展阶段有什么特点？2．促进组织变革和创新的具体方法和措施有哪些？3．什么是学习型组织？如何创建学习型组织？第四章组织行为第一节个体心理与行为一、能力与智力二、气质三、人格特质 四、态度五、价值观及其形成六、需要七、角色八、个人背景*第二节动机与激励一、动机的概述二、激励理论三、提高动机的措施与方法*第三节归属感一、归属感的概念二、归属感的基本模型及构成要素三、归属感的相互性与形成四、归属感的形成策略与方法*#第四节心理契约一、心理契约概述二、心理契约的变化三、保持和形成心理契约的方法思考题1．态度有什么作用？怎样改变人的态度？2．激励理论包括哪些？主要内容是什么？3．什么是归属感？怎样形成员工的归属感？4．什么是心理契约？怎样保持和形成积极的心理契约？ 第六章工作分析和工作设计*第一节工作分析概述一、工作分析的概念二、工作分析的作用三、工作分析的程序四、工作分析的两种模式五、工作分析的潜在问题*第二节工作分析的内容和方法一、工作分析的内容二、工作分析的方法#第三节工作设计一、工作设计概述二、工作设计的原则三、工作设计的发展四、工作设计的方法思考题1．什么是工作分析？工作分析的方法有哪些？每种方法的优缺点是什么？2．古典的工作设计和现代的工作设计各自有什么特点？3．工作设计的方法有哪些？各种方法有什么特点？ 第七章人力资源吸收*第一节人力资源计划一、人力资源计划概述二、人力资源的供需评估三、劳动力周转*第二节员工招聘一、招聘概述二、招聘程序三、招聘方式*#第三节人员测评一、心理测试二、评价中心*第四节面试一、面试的基本问题二、面试的步骤三、面试的方式四、面试的技巧思考题：1．什么是人力资源计划？人力资源计划的程序是怎样的？2．人员招聘的程序和方式有哪些？3．评价中心是什么？它的主要形式是些什么？4．面试的过程包括哪些阶段？面试的技巧有哪些？ 第八章职业生涯设计与管理第一节职业生涯概述一、职业生涯的含义二、职业生涯的四个阶段三、职业生涯理论四、职业生涯中的问题及处理*#第二节职业生涯设计一、职业生涯设计的含义二、职业生涯设计的特点和评价三、职业生涯设计的目的和作用四、职业生涯设计的内容五、职业生涯设计的过程六、职业生涯设计的方法*#第三节职业生涯管理一、职业生涯管理概述二、职业生涯管理的作用三、职业生涯管理的内容思考题：1．什么是职业生涯？职业生涯的理论有哪些？各有什么特点？2．职业生涯中的常见问题有哪些？怎样解决？3．职业生涯设计的主要方法有哪些？各有什么特点？4．职业生涯管理的内容有哪些？各有什么特点？ 第九章　员工开发与培训第一节人力资源开发与培训概述一、概念界定二、培训的作用三、培训的理念四、培训的职责与组织体系五、培训中常见的误区*#第二节培训的实施一、培训实施的流程二、培训需求分析三、培训计划和准备四、培训实施五、培训效果评估*#第三节培训的种类与方法一、培训种类二、培训的方式与方法思考题：1．什么是培训？在现代企业中，培训工作存在哪些误区？2．培训应该遵循什么步骤？每个步骤怎样在实践中进行具体实施？3．常用的培训方式和方法主要有哪些？各自有什么特点？4．结合实际谈谈，一个组织要真正做好培训工作，需要做好哪些方面的准备工作？ 第十章绩效管理第一节绩效管理概述一、绩效管理的定义二、绩效管理的目的与作用三、绩效管理的内容四、绩效管理实施中的弊端与注意事项*#第二节绩效管理的实施一、绩效管理的基本工作二、绩效评估体系三、容易出现的问题及处理四、评估系统设计*#第三节绩效评估的方法一、360度反馈评价法二、其它的绩效评估法思考题1．如何理解绩效管理？绩效管理的一般程序是什么？2．怎样针对绩效评估中存在的问题，设计一套高效的绩效评估系统？3．绩效评估的方法主要有哪些？每种方法各有什么优缺点？第十一章薪酬设计与管理第一节薪酬管理的基本问题一、薪酬及其构成成分二、薪酬管理的重要性三、薪酬设计和管理的原则 　　四、影响薪酬系统的因素分析五、薪酬设计的目标*第二节薪酬的分类管理一、工资二、奖金三、福利*#第三节薪酬设计一、管理层的薪酬设计二、销售人员的薪酬设计三、其它人员的薪酬设计四、基于团队的薪酬设计思考题：1．什么是薪酬？简述薪酬的主要组成部分？2．进行薪酬设计时要注意什么问题？3．怎样针对管理层、销售人员和团队进行薪酬设计？ 《人力资源管理》复习思考题1．名词解释：人力资源管理人力资源管理是指对组织中最重要的资源——人力资源的战略性和整合性管理，具体的说，就是吸收、保留、开发并激励组织所需要的人力资源，促成组织目标的达成，使组织得以生存和发展的过程。2．人力资源管理的内容1）选人2）育人3）用人4）留人3．人力资源管理的基本任务1）组织，包括组织设计、工作和职务设计、组织发展。2）良好工作关系创设3）知识管理4）资源配置，包括人力资源计划、人员招募和甄选。5）绩效管理6）人力资源发展，包括管理组织和个体的学习、管理发展、职业生涯管理。7）薪酬管理8）雇佣关系管理4．结合中国实际情况阐述人力资源管理所面临的挑战。中国正处于经济高速发展时期，成功的改革开放政策、人口结构的变化、城乡二元结构的改变以及经济的全球化带来的价值观的变化，都使中国企业的人力资源管理面临更具特色的环境和挑战。1）劳动人口丰富与高素质人才短缺并存。中国劳动人口众多，文盲、半文盲等低素质的人口仍为数众多，劳动人口整体素质较差，高素质人才严重不足。2）人口城市化偏低。城市化程度偏低，使得越来越多的农村富余劳动力转移到城镇，成为我国未来企业员工队伍中的重要组成部分。由于文化和素质的不同，知识型员工与一般员工，长期员工与临时员工，高层管理者与一般专业人员之间的各种形式上的不平等将会显露出来，成为员工关系管理的问题。3）政府更多的介入人力资源管理实践。为了促进人力资源开发，保护劳动者的利益，政府制定出更多的政策需要企业遵守和执行，因此，企业必须对人力资源管理作出相应调整。4）管理人性化和价值多元化。人们的价值观日趋多元化，年轻的一代更喜欢具有一定风险的成长方式，比以往更强调个人价值，这就要求企业管理更具有人性化。如，管理者应该认识到，同样的薪酬福利制度对于一个单身且从事兼职工作的年轻人和为了养老金而工作的老员工是不同的。5．人力资源管理人员需要担当哪些不同的角色？1）企业伙伴角色2）策略家角色3）干预者角色4）革新者角色5）内部顾问角色6）监督者角色7）反馈者角色6．简单描述人力资源管理人员的几个角色模型。 1）拉格的模型该模型描述了两种人力资源管理人员，一种是“保守的革新者”，他们赞同赞同组织目标，并通过调整自己的各种措施来达到目标。另一种是“异常的革新者”，他们试图通过说服别人接受一套不同的评价组织成功与员工贡献的方法，来改变自己的措施与组织的目标之间的关系。2）泰森和费尔的模型他们提出三种人力资源管理模型：第一，工作职员模型；第二，契约管理者模型；第三，设计师模型。3）斯托里的模型可用一个两维图形来表示，这两维分别是干预/不干预和战略/战术。如图1.14)凯思琳·孟科丝的模型孟科丝扩展了拉格、泰森和费尔的观点，提出下列四种模型：第一，传统的/管理的第二，传统/劳资关系第三，创新的/专业的第四，创新的/富有经验的5)保罗·雷利的模型雷利认为，人力资源从业者可以担当不同的角色,如图1.2所示7.人力资源管理人员的角色标准第一,道德标准:1)守密原则2)准确原则3)咨询原则4)发展原则5)公正原则6)上进原则第二,能力标准:1)个人动力和效能2)管理和领导能力3)职业能力4)善于创造附加价值5)继续学习6)多谋善变7)关注客户需要8)战略眼光9)影响力和交际能力8.组建一个人力资源管理机构要注意考虑哪些问题?1)人力资源机构的负责人应直接向首席执行官报告。2)在一个结构疏散的组织内，子公司、分部和业务部门应当对自己的人力资源管理事务各负其责.3)对于一个结构疏散的组织内的人力资源中心机构来说,它所关注的应该是以高瞻远瞩的眼光在人员招募与职业发展等问题上为小组出谋划策.4)人力资源管理机构必须能够提供组织所需要的那一水平的建议和服务，这一目标通过服务的直接提供即可达到。5)人力资源管理机构将根据支持水平和所需提供的服务水平以及需要满足的活动范围进行组织。9.战略型人力资源管理的定义战略型人力资源管理是制定组织中人力资源发展计划的方法的总和,包括如何形成良好的工作关系，如何进行员工的招募、培训和发展，如何管理绩效、激励个体员工及整个组织，如何形成有利于组织和个人发展的雇佣关系等等。10.战略型人力资源管理的基本内容有哪些?1)资源能力2)战略型整合3)战略型人力资源管理策略制定应遵循的原则:最优原则;最适合原则;综合原则.11.如何制定战略型人力资源管理策略?要点:1)战略型人力资源管理策略制定的基本思想:人力资源管理策略有两个关键的组成部分，一是战略目标，即策略的最终指向;二是行动计划，即达到目标的方法。在目标定义的基础上，就要制定更具体、更详细的人力资源策略并付诸实践.战略型人力资源管理总体上来说是一种思维态度、一种信念---- 明确企业的发展目标,确保人力资源计划与企业战略计划匹配一致,保证人力资源策略的各部分相互协调等等，就能给企业带来更多的收益.1)制定策略需要考虑的问题:“组织的目标是什么”,“如何才能达到这个/这些目标”.2)战略型人力资源管理策略的整合方式:纵向整合、横向整合3)战略型人力资源管理策略的整合模式:高绩效管理模式、高忠诚度管理模式、高参与度管理模式.12.举例说明如何排除问题、清除障碍实施战略型人力资源管理策略。要点:1)策略实施中可能出现的各种问题通常与一个问题相关，即对企业的战略需要理解不足或完全不理解;另一个问题是,单纯的追求某方面目标而不考虑其对其他策略的实施所带来的可能后果,忽视了整体一致战略原则。2)清除障碍:从周密的分析开始；策略的有效形成;获取支持；障碍评估;制定具体的行动计划;管理监控;诊断与评估.3)策略实施举例:A.基础A)根据商业战略的主要成分分析出的商业需要B)环境因素分析C)文化因素----策略实施中可能的有利因素和障碍B.内容----人力资源策略的具体细节C.理念基础----根据商业需要背景和环境/文化因素界定适应组织的策略D.计划实施A)行为计划B)每一阶段的职责C)需要的资源D)交流、咨询、参与、培训等活动的预先安排E)实施过程的监控管理E.成本及效益分析----评估计划中的资源蕴涵(成本、人员和设备)和给整个企业、直线经理和个体员工带来的收益。13.谈谈人力资源管理的新趋势.1)策略导向型的人力资源规划成为企业战略规划不可分割的部分.2)人力资源管理状况将成为识别企业实力和优劣的重要指标。3)人力资源管理人员将是具备人力资源专业知识和经营管理知识的通才,人力资源经理职位将成为通向CEO职位的重要途径。4)“以人为本”的业绩辅导流程管理方式成为主流。5)人员甄选方式呈多元化与弹性化.6)人力资源管理新职能----营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神，规划员工实现自我超越的职业生涯.7)建立动态目标管理的绩效评估体系，是企业人力资源管理的核心功能。8)激励导向式的薪资策略与自助餐式的福利政策相结合。9)实行开放式管理，企业内部股份的持有者由高层经理人扩展到企业中层经理人乃至员工。10)充分开发、利用智力资本，使之成为企业强大的竞争利器,这是人力资源管理的首要任务。14.企业人力资源管理具有哪些职能?第一,战略性职能:1)提高企业绩效2)扩展人力资本3)保证成本投入的有效性第二,一般性职能:1)吸引2)录用3)保持4)发展5)评价6)调整15.国外人力资源管理评估的方法有哪些?1)人力资源指数2)投入产出分析方法3)人力资源审计方法4)人力资源成本控制方法5) 人力资源目标管理方法6)人力资源效用指数7)利润中心评估方法16.组织的概念组织是为了达到某一特定的目标而设计的人的集合体,是成员在其中进行各种活动的构架系统.或者说，组织是一群人为了达到某一共同的目标，实行人力的分工和职能的分化，使用不同层次的权利和职责，以充分发挥其人力和智力资源而形成的集合体.17.组织具有哪些功能?1)组织能够造成一种新的合力.2)有效的组织能够提高效率，尽快完成预定的目标。3)组织能够满足人们的心理需要。18.组织的构成要素有哪些?1)有形要素:工作;人员；责权结构.2)无形要素:目标;主动性与积极性;沟通网络和制度；人际关系；协作。19.组织可以划分成哪几种类型?1)按组织活动的内容和目标分为:政治组织、军事组织、经济组织、教育组织、宣传组织、卫生组织、学术研究组织、行政组织、文体组织2)根据组织的社会功能分为:生产组织、政治组织、整合组织3)根据组织目标与受益者的关系不同分为:互利组织、商业组织、服务组织、公益组织4)根据组织对成员的控制方式不同分为:强制组织、功利组织、规范组织5)根据组织的人数多少分为:小型组织、中型组织、大型组织、巨型组织20.组织结构有哪几种基本形态?1)U形结构.其特点是管理层级的集中控制。又可以分为以下几种形式:直线结构;职能结构;直线职能制.2)H形结构.即是控股公司结构,是实行公司内部分权的一种形式。3)M形结构.也叫事业部制或多部门结构。按照职能结构的设置层次合事业部取得职能部门支持性服务的方式划分为两种类型:产品事业部结构;多事业部结构。4)组织结构的变形:矩阵结构;超事业部结构.21.辨析正式群体与非正式群体.正式群体是组织为了特定的目的而组建的,把具有不同技能的人集合到一块以完成特定任务的群体。非正式群体是由组织中具有某些密切关系的人建立的.22.一个有效的小组通常具有哪些特征?1)对绝大多数组织来说，小组是最基本的工作单位。2)协调工作既可用到整个组织中也可用到特定的小组中，它代表了一系列用以激发某些行为的价值观.3)小组为应付有意义的挑战而建立,并接受挑战的激励.4)小组比单独的个人更有效，也比大型的组织团体更有效，尤其是当工作需要不同的技能、经验和多方面的判断时.5)小组对事物的变化和要求非常灵活，并能及时反应.6)高效的小组会投入更多的时间去探索、规划目标并能最终达成一致,其成员对成功有强烈的责任感。23.一个有机的小组需要成员扮演哪些不同的角色?1)报告—建议者2)创造—更新者3)探索—促进者4)评估—发展者5)推进—组织者6)总结—生产者7)控制—检查者8)支持—维护者24.组织设计的基本概念及其功能 组织设计,主要是指组织结构的设计，是把组织内的任务、权利和责任进行有效组合协调的活动。其基本功能是协调组织中人员与任务之间的关系，使组织保持灵活性和适应性，从而有效的实现组织目标。25.怎样进行组织考察?1)进行组织分析,分析的具体内容包括:外部环境、内部环境、战略问题和目标、业务、结构.2)组织诊断.在组织诊断中需要考虑以下一些问题:工作分配是否合理;是否正确划分与整合了各种工作;是否强调协同工作;组织结构是否具有灵活性;角色是否得到明确说明;分权是否适当；层次是否合理.26.辨析组织文化与组织氛围组织文化或企业文化是指那些没有明确表述出来(没有成文)但却影响着人们的行为和行事方式的价值观、惯例、信念、态度和假定等。组织文化是指组织的深层结构，它根植于组织成员的价值观、信念和假设当中，而组织氛围是指环境中能被组织成员观察到的方面.我们可把组织氛围看作是人们如何知觉存在于组织中的文化,它是组织成员对组织文化特征和质量相对持久的知觉。27.组织文化的组成成分有哪些?1)价值观2)惯例惯例涉及以下方面:经理如何对待自己的员工(管理风格),员工对经理有什么样的关系。占优势的职业道德。身份。雄心壮志。业绩。权利被认为是一总生活方式，运用权术的实现是依靠专业知识和能力而不依靠位置。权术。忠诚。愤怒。接近性。正式化。3)人文物体28.组织文化的创造有哪几个阶段?1)对环境变化的察觉和改革的决断.2)新价值观的创造.3)企业象征的形成与组织内外信息交流。4)组织结构的变革。5)组织成员意识和行动的变化。29.组织的发展阶段及其特点1）创业管理阶段。本阶段的基本特征是一人控制，求得生存。2）个人管理阶段。基本特征是领导班子管理，扩大发展。3）职业管理阶段。基本特征是利润中心，继续前进。4）官僚式管理阶段。基本特征是行政集中，开始衰落。5）矩阵式管理阶段。基本特征式多面协作，责任不清。30．简述几种组织的动态模型。1）强调分化和一体化影响的动态模型 为什么不同的组织在不同的环境中或不同的技术条件下，有的更为有效，有的却不太有效。该模型从分化和一体化出发来解释这个问题。每一个组织都必须根据其不同环境特点来决定其最佳的分化程度，必须分析哪些职能会使组织在市场上具有特别的竞争优势，并以此为根据来选择一个合适的一体化方式。1）加尔布雷斯的模型设计加尔布雷斯的模型把重点放在了信息处理上，他的模型有一个基本假设：组织是一个复杂的系统，它与环境有关的主要问题是获取和利用信息。组织所面临的关键问题是“任务不确定”，即“完成任务所需要的信息量与组织已占有的信息量之间的差别”，并指出，不确定性越大，决策和信息处理的量也就越多。它提出9种不同的决策和信息处理方法：权威层系；规则、计划和程序；规划和目标的制定；通过缩小管理幅度来改变层系；环境管理；闲置资源的产生；创造自我控制的任务；投资于更有效的垂直信息系统；横向关系、结合角色和矩阵组织的建立。2）柯特的动力学设计该模型的重点主要是放在组织的诊断上，如图4.2。这个模型可以用来分析短期、中期和长期的组织形态。31．组织变革的对策与方法1）人员变革的对策与方法：a)T小组法，也称“敏感性训练”。b)班组建设法。c)调查反馈法。2）结构变革的对策与方法a)组织发展方格，也称“管理方格图”。b)第四系统型组织。c)矩阵式组织。3）技术变革的对策与方法。目前主要有工作扩大化、工作轮换、工作丰富化、目标管理法以及技术引进、吸收、提升、创新等。32．辨析组织变革与组织创新组织变革被认为是被组织采纳的一种全新构思或新行为，相对应，组织创新被认为是采纳一些对于组织所在的行业、市场或一般环境来将比较全新的构思或行为。导入新产品的第一个组织被认为是创新者，而模仿的企业被认为是进行变革。33．成功创新所需的要素有哪些？1）构思2）需求3）采纳4）实施5）资源34．组织创新主要有哪几种形式？1）跨功能临时团队的建立2）竞争合作关系的形成3）企业集团的模块化4）企业剥离和分拆5）企业并购6）虚拟组织的出现35．举例说明虚拟组织的优势。 虚拟组织是一种松散的、在共同利益基础上的优势互补的结合方式。它采用局限在特定行业和特定机能方面的松散的协同形式，体现出互利互惠的共生联盟的优势。典型的是以虚拟企业取胜的是耐克公司。由于当时生产加工已成为成熟化、附加值低的工作，其价值主要被设计、品派占据，所以耐克公司实行虚拟生产，公司只控制产品设计和品牌营销，自身无生产和第一线工人，取得了巨大收益。36．组织理论关于组织学习的定义。组织学习就是“企业在特定的行为和文化下，建立和完善组织的知识和运作方式，通过不断应用相关的方法和工具来增强企业适应性与竞争历代方式”。37．简述组织学习中的知识转换模型。该模型将知识分为隐性知识与显性知识，并将组织学习描述为以下过程：1）组织学习是从个人间隐性知识开始的（称为社会化）。隐性知识在团队中共享后经整理被转化为显性知识（称为外在化）。2）团队成员共同将各种显性知识系统的整理为新的知识或概念（称为合并）。3）组织内的各成员通过学习组织的新知识和新概念，并将其转化为自身的隐性知识，完成了知识在组织内的扩散（称为内在化）。4）拥有不同隐性知识的组织成员互相影响，完成了社会化的过程。此后，新一轮的组织学习循环又开始了。38．组织学习存在哪些障碍？1）盲目2）能力陷阱3）局限思考4）舍本逐末5）组织内部分裂6）瘫痪7）活动过度8）意形不统一9）健忘10）扩散失效39．组织学习有哪些新技术？1）真诚交谈，也称“深度会谈”。2）未来情景设计，也称“企划”。3）“莫林”练习4）行动学习5）演练场，也称“微观世界”。6）知识管理及图示40．什么是学习型组织？学习型组织就是大家通过不断共同学习，突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负。41．学习型组织的基本内容及特点。基本内容：1）有终身学习的观念和机制，形成终身学习的具体措施。2）具有多元反馈、开放的学习系统，建立多种学习途径，采取各种学习方法。3）形成学习成果共享、学习过程互动的组织氛围，建立独特的组织文化。4）不断建立全体成员的共同目标，为实现共同目标而努力学习。5）使工作学习化。6）使学习工作化。特点：1）精简2）扁平化3）有弹性4）不断自我创造5）善于学习6）自主管理42．建立学习型组织的方法有哪几种？1）自我超越 1）改善心智模式2）建立共同远景3）团队学习4）系统思考43．简述态度形成的过程态度的形成或改变原有态度形成新态度经历了由简单到复杂、由动摇到稳定、由表面到深化的过程。凯尔曼把这个过程按递进关系依次概括为服从、同化和内化。1）模仿与服从阶段。态度的形成和改变一般开始于两种情况：一是处于自愿，不知不觉的模仿；二是出于受到一定压力的服从。2）同化阶段。同化也叫认同，表现为自愿接受他人的观点、信念，使自己的态度与他人的态度保持一致。3）内化阶段。内化是真正从内心深处相信并接受他人的观点、信念，而将之彻底转化为自己的态度。44．需要的定义。需要是有机体内部的某种缺乏或不平衡状态，是人们活动的积极性源泉，是人进行活动的基本动力。45．哪些因素会阻碍角色扮演？1）角色模糊性2）角色矛盾3）角色冲突46．动机的定义。动机是激发和维持个体进行活动，并导致该活动朝向某一目标的心理倾向和动力。简单的说，动机就是行为的原因。47．简述内容型激励理论。（47—49题参考表5.1）内容型激励理论种影响最大的是马斯洛的需要层次理论。该理论的理论基础是没有得到满足的需要会引起紧张和不平衡状态。为了回复平衡，必须确立一个能够满足需要的目标，要达到目标就要采取行动。马斯洛将需要分为5类：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、自尊需要、自我实现的需要。他指出，自尊和自我实现等高级需要是动机的最大驱动力，当这种需要得到满足时就会增强，而低级的需要则会减弱。但是人们的工作并不能他们的需要，特别时枯燥的工作。该理论关注能激励人的各种需要，而得到满足了的需要不再是激励物。48．简述过程型激励理论1）弗鲁姆、波特和劳勒动机和工作绩效受以下因素的影响：其一，努力和绩效的联系；其二，绩效和结果的联系；其三，结果对个体的意义（效价）。努力（动机）依赖于付出会有报酬的可能性，同时报酬要值得付出。该理论给出了付给报酬的方法，即是付出和报酬必须要有联系，报酬应是员工可获得和企业值得付出的。2）拉翰和洛克当人们有困难但一致的目标，并能得到反馈时，动机和绩效就会提高。该理论为表现管理过程，目标设置和反馈提供了理论基础。3）亚当斯当人们受到公正对待时，动机会提高。要求形成公平的薪酬体系和聘用制度。49．简述赫兹伯格的双因素模型 赫兹伯格发现，导致工作满意和不满意的原因是截然不同的。导致满意的主要因素有成就、认同、工作本身的吸引力、责任和发展，这些因素是影响工作的内在因素，他们的改善能够激励员工的积极性，提高工作效率，即所谓的激励因素。而导致不满意的主要原因有公司政策和行政管理、监督、工资、人际关系及工作条件等。这些因素没有激励人的作用，但具有预防性，能保持员工的积极性，维持工作现状，即所谓的保健因素。因此，赫兹伯格认为传统的满意——不满意的观点是错误的，满意的对立面应该是没有满意，不满意的对立面应该是没有不满意；用激励因素来调动员工的积极性的效果更好。50．归属感的定义及其组成部分归属感实质是个体所处的一种状态，在这种状态下，个体认同了某一特定组织的目标和价值观，有把实现和捍卫组织利益和目标置于个人或所在小群体的直接利益之上来行事的意愿，并希望维持其成员身份以促进组织目标的实现。归属感包括3 个组成部分：一是对组织目标或对组织价值观的认同；二是渴望成为组织的一员；三是愿意为组织的利益作出努力。51.影响归属感的因素有哪些？1）管理性因素a)领导性因素b)结构性因素c)职务性因素d)企业的经济效益及财务状况2）文化价值观3）心理因素1）个体因素2）环境因素52．形成归属感的具体方法有哪些？1）在组织的各个阶层，都应该把职务提升、员工的可塑性以及对组织的归属感视为有价值的工作来抓。2）对工作进行高度而灵活的描述。3）减少特权和消除等级差别。1）为有利于团队内部传播信息（团队简报）、团队工作和解决团队的实际问题（质量问题）而对团队结构进行调整。2）管理部门有意识的通过工作设计等提供有较高内在满足度的工作。3）雇佣临时工来减少对劳动力需求的波动；实行无强制下岗人员政策，做出长期雇用的保证。4）采用新型的评估方法和薪酬制度以及对才能的奖励和分红。5）员工更多的参与质量管理。53．心理契约的概念心理契约是指个体关于他们自己和他人之间、与组织之间的承诺、接受和依靠方面的信念。54．怎样形成和保持一个积极的心理契约？1）应该认真对待积极的心理契约，这是因为它关系着员工对组织更高的归属感、更大的满意度和更良好的雇佣关系。2）要创造高度的参与气氛，积极的进行人力资源管理的实践。55．工作分析的概念和结果。工作分析又称职务分析，美国劳动部将其定义为“通过观察和研究，确定关于某种特定职务性质的确切情报并（向上级）报告的一种程序” 。具体的说，工作分析是指对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权利、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便做出明确的规定，并对该工作所需要的行为、条件、人员进行说明的过程。结果是形成工作描述和工作说明书。56．工作分析的作用体现在哪些方面？1）有助于选拔和任用合格人员。2）有助于设计积极的员工开发计划。3）可以为绩效评估提供标准和依据。4）有助于实现公平报酬。5）有助于人力资源开发与管理整合功能的实现。6）工作分析是企业文化建设的基础。7）有助于员工安全。8）可以提供职业咨询。9）可以有效的激励员工。57．进行工作分析的程序是怎样的？1）拟订计划a)确定要分析的工作b)确定工作分析的目的c)决定收集信息的范围d)选择合适的工作分析方法e)确定了分析方法后，就可以初步制订工作的计划安排。2）确定人员a)在各部门之间充分协调，使抽调人员合分析工作的展开得以顺利进行。b)建立工作小组。c)对工作分析人员进行一定的培训。d)将分析活动的责任和权限分配到各个人，并制定相应的工作分析规范，以保证整个分析活动的协调进行。e)以工作分析小组名义召集此次活动设计的人员座谈，宣布工作分析的目的和意义，在交流中取得双方的理解和合作，促使工作信息提供者作好心理与物质准备，以求获得真实可靠的信息。3）收集信息a)选择信息来源。b)按照选定的方法和程序系统的收集信息。4）总结成文5）58．简述工作分析的两种模式。1）工作岗位要求分析法a)工作任务分析法工作分析用于识别、鉴定某一工作岗位的工作任务以及完成这些工作任务所需的条件。通过工作分析，形成《工作描述》。b)知识技能分析法。工作分析用于识别、鉴定出圆满完成任务所需要的知识、技艺、能力以及其他个人特征。其分析结果写成书面报告，就是“工作说明”。2）工作岗位报酬分析法首先要识别与工作本身有关的“外在报酬”。第二步是要推断与工作岗位相联系的“内在联系”。59．工作分析中的潜在问题。1）失去最高管理层的支持。 2）仅仅利用一种手段和一条来源收集数据。1）主管人员和工作承担没参与到工作分析过程的设计中，而一个唯一对项目承担责任的人却计划和实施了过多的分析。2）对工作承担者没有进行培训或激励。3）不给予员工足够的时间来完成工作分析。4）活动可能被歪曲。5）没有对工作进行评价。6）在进行工作分析的时候，为了实现人职匹配，通常人们的注意力主要集中于员工的专业技术素质，而忽略了心理品质的作用。7）工作分析的直接目的是对空缺工作岗位做出分析，但是，人力资源管理应该注重企业未来需要并以此对工作进行分析。60．工作分析的内容1）工作描述。工作描述具体说明了某一工作的物质特点和环境特点，主要包括以下几个方面：a）工作名称分析b）工作活动与程序c）工作环境的分析d）对聘用条件的分析2）工作说明书。工作说明书要求说明从事某项工作的人员必须具备的生理要求和心理要求。主要包括以下几个方面：a)一般要求。如年龄、性别、学历、工作经验等。b）生理要求。如健康状况、力量和体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度等。c）心理要求。如观察能力、集中能力、记忆能力、理解能力、学习能力、解决问题的能力、创造性、数学计算能力等等。61．工作分析的方法有哪些？1）资料分析法2）观察法3）访谈法4）实验法1）秩序分析法2）问卷调查法3）关键事件技术4）美国劳工部工作分析计划表5）职能性工作分析10）工作分析专业指南11）职业测定制度12）美国公务员委员会工作分析程序62．辨析工作设计与工作分析的概念工作分析的主要目的是对各项工作的任务、责任、性质以及工作人员的条件予以分析研究；工作设计的主要目的则是要说明工作如何作以及如何使工作者在工作中得到满足。63．工作设计包含哪些内容？1）工作内容2）工作职能3）工作关系4）工作绩效5）对工作结果的反馈64．工作设计有哪几个原则？1）效率原则2）工作生活质量原则3）系统化设计原则65．现代的工作设计理论表现在哪些方面？1）工作丰富化。从以下几个方面入手：责任、决策、反馈、考核、培训、成就。2）以员工为中心的工作再设计。工作设计中，员工可以提出对工作进行某种改变的建议，以使他们的工作更让人满意，但是他们还必须说明这些改变是如何更有利于实现整体目标的。 66．列举工作设计的方法及其特点。1）激励型工作设计方法。该方法通常倾向于强调提高工作的激励潜力。2）机械型工作设计方法。该方法强调按照任务专门化、技能简单化以及重复性的基本思路来进行工作设计。3）生物型工作设计法。它所关注的是个体心理特征与物理工作环境之间的交互界面。因此，它对身体疲劳度、痛苦以及健康、抱怨等方面的问题十分关注。4）知觉运动型工作设计法。它所注重的是人类的心理能力和心理局限。5）工作设计的社会技术方法。它的实质是设计工作时应该考虑工作技术体系和相伴随的社会体系两个方面。67．人力资源计划的概念人力资源计划是指人力资源管理者根据要达到的企业战略目标与战术目标以及企业目前人力资源状况，决定引进、保留、提高、流出人力资源而做的预测和相关事项。68．人力资源计划的类型有哪些？1）人事计划，又称劳动力计划，主要涉及员工的招聘和解雇，是一种古典式的人力资源计划。2）人力资源计划，又称现代人力资源计划。它全面考虑企业的需求，关注企业人力资源的引进、保留、提高和流出4个环节，因此能更好的达到组织目标。3）战略人力资源计划，主要是指3年以上的人力资源计划。4）战术人力资源计划，主要是指3年以内的人力资源计划。69．简述人力资源计划的内容模型。如图7.1所示，人力资源计划的制定首先要依赖企业的目标，其次要依赖工作分析和业绩评估。另外，一份完整的人力资源计划应该涉及员工招聘、测试与选拔、培训与开发、职业计划、报酬系统、员工问题及处理等人力资源开发与管理的各个领域。70．人力资源计划的步骤是怎样的？1）确立目标。根据企业的目标来制定。2）收集信息。根据已确立的目标，广泛收集内部和外部的有关信息。3）预测人力资源需求。4）预测人力资源供应。5）制定人力资源计划。6）事实人力资源计划。7）收集反馈信息。71．劳动力周转的测量方法1）劳动力周转率劳动力周转率=在某个特别时期内（通常是1年）的离开者的数量/同一时期的员工平均数值*100%2）存活率。存活率是指组织在一定时期内雇佣的员工，在服务几个月或几年后还留在组织中的比例。3）半衰期指数。它是指一组员工在损耗期内从原有人数减少为一半所需的时间。72．招聘的定义和原则现代企业人力资源管理中的人员招聘是指组织通过采用一些科学的方法去寻找、吸引那些有能力、又有兴趣到本组织来任职的人员，并从中选出适宜人员予以聘用的过程。招聘中应坚持以下原则：1）公开原则2）平等原则3）竞争原则4）全面原则5）量才原则73．招聘遵循怎样的程序？1）界定需求：a)明确人力资源需求b)对时间、成本和人员进行估算c)信息分析d)挑选和培训招聘人员 a)确定招聘的范围和渠道2）吸引应聘者。企业一旦确定了自己对人才的需要，就应该及时用合适的方式把这一信息散布出去。发布信息的渠道一般有以下几种：a)报刊b)电视c)通过中介机构发布信息d)由“内部人”发布e)信誉f)建立“求职者蓄水池”3）筛选及录用。录用阶段由以下4项工作要做：a)可雇佣性调查b)确定起薪c)签定劳动合同4）事后评估。它包括数量评价、质量评价、效率评价和综合评价。74．招聘可以通过哪些方式进行？1）组织内部招聘a)利用计算机化的人力资源信息系统b)主管推荐法c)职位公告2）组织外部招聘a)广告招聘b)网上招聘c)教育和培训机构75．组织内部招聘具有哪些优点和缺点。优点：1）内部招聘对现有员工来说是一种重要的晋升渠道，是给予员工的一种资格、一种“特权”。2）内部招聘表明了组织对员工的信任，能提高员工对组织的忠诚度。3）上级对员工的各方面都比较了解，使得被选择的人更加可靠。4）能为组织节约大量招聘费用和上岗引导培训费用。缺点：1）申请后但没有得到满足的员工的积极性会受到影响。2）容易造成近亲繁殖。3）当新主管从同级员工中产生时，工作集体可能产生不满，使新主管不易建立领导声望。4）对于某些特定职位，部门负责人往往早有中意人选，却要对所有申请者逐个面谈，浪费时间。5）内部招聘常会在员工中引起嫉妒、攀比等心理，而且组织一旦急需从外部招聘人才时还可能会遭到现有员工的抵制。76．心理测试的定义及其类型。心理测试，就是通过一系列的心理学方法来测量被试的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。心理测试的类型：1）智力测验2）人格测验3）能力倾向测验4）成绩测验77．评价中心的优缺点分别是什么？优点：1）综合利用了多种测评技术，所以测评效果比较好。 2）评价中心总是强调在动态中考察被试的能力，从而使被试的积极性和主动性得到充分发挥。3）评价中心得到的信息非常丰富，有利于做出比较全面的评价。缺点：1）评价中心技术过分依赖于测评专家。2）由于技术构成复杂，技术要求高，一般人很难掌握评价中心技术。3）因为投入比较大，在实践中人们只对比较重要的工作种类和较高的职位才使用这一技术。78．评价中心的主要形式有哪些？1）公文处理2）角色扮3）无领导小组讨论4）案例分析5）个人演讲。个人演讲可分为即兴演讲和有准备的演讲6）与人谈话。与人谈话可分为：电话谈话、接待来访者和拜访有关人士79．面试的定义及其优缺点。面试又叫面试测评，或者叫专家面试。这是一类要求被试者用口头语言来回答主试提问，以便了解被试者心理素质和潜在能力的测评方法。面试的优点：1）面试者可以对候选人询问一些试验性的问题，以便了解候选人在什么程度上能胜任这项工作。2）面试者能够向候选人更加详细的描述这项工作和所在的组织，并向候选人说明所签订合同的期限。3）可以让候选人询问与这项工作有关的问题，并且可以让他们清楚职业培训、职业前景、本组织概况、雇佣期限以及工作环境等问题。4）面对面的接触可以使面试者评估候选人是否适合自己的组织和自己今后愿不愿意同他（她）共事。5）候选人可以有同样的机会评价组织、面试者和这项工作。面试的缺点：1）对候选人今后的业绩的评估手段缺乏效度，对不同候选人同样的测试缺乏信度。2）过分依赖面试者的技巧，但是许多面试者在面试方面做得并不好，而许多人都认为自己能做得很好。3）不一定评估了这项工作所需要的特殊能力。4）面试者的判断会带有偏向和主观性。80．面试有哪些步骤？1）面试准备。如选择面试考官；利用媒体发布招聘信息；要求应聘人员填写人员登记表；主考官先阅读应征人的资料；人选定下后，向应征人发出面试通知；确定面试问话提纲；确定面试方式和场所。2）面试过程：a)预备阶段，以社交性话题为主。b)引入阶段，围绕应聘人的履历情况提问，逐步引出正题。c)正题阶段，这是面试的实质性阶段。d)变换阶段，这时，主考官可以提一些更尖锐、更敏感的问题，但要尊重对方的人格和隐私权。e)结束阶段，给应征者留下自由提问的时间。81．面试有哪些方式？1）系列性面试和序列性面试2）一对一面试和主试团面试3）个人面试和小组面试4）结构化面试和非结构化面试5）测验面试及组合式面试82．面试过程中可运用哪些技巧？ 1）开始和结束技巧：首先要注意营造一个轻松的气氛，以消除被试者的紧张，让他们感到轻松自如；面试结束之际，应留有时间回答求职者的问题，在回答问题时要坚持你对求职者的评价立场；努力以积极的调子结束面试；另外，拒绝求职者要讲策略。2）提问技巧a)封闭式提问，为明确某些不甚确实的消息，或充当过渡性提问。b)开放式提问，鼓励面试者自由发挥的提问方式。c)引导性提问，当涉及工资、福利、工作安排等时。d)压迫性提问，用于考查应聘人在压力下的应对。e)连串性提问，考查应聘人的反应能力和思维的逻辑性、条理性及情绪稳定性。f)假设性提问，为了考察应聘人的应变能力、思维能力和解决问题的能力。3）面试中的技巧a)积极发挥目光和点头的作用b)善于把握时间与调节被试的情绪c)区别语音、语调，了解被试者的个性特点d)观察中要注意：谨防以貌取人；坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则；发挥感官的综合效应和直觉效应。83．职业生涯的含义是什么？1）职业生涯是个体的行为经历，而非群体或组织的行为经历。2）职业生涯实质是指一个人一生之中的工作任职经历或历程。3）职业生涯是各时间概念，意指职业生涯期。84．职业生涯可分为哪几个阶段？1）职业探索阶段，从参加工作起，一般到28岁左右。2）职业发展阶段，大体从28—40岁左右。3）职业中期阶段，一般从40岁左右到55岁左右。4）职业后期阶段，从55岁左右到退休。85．简述几种职业生涯理论。1）霍兰德的个性与职业模型霍兰德把人的个性分为6种类型，相对的，她将职业也分成6种类型：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型。类型相同的劳动者与职业会互相吸引。该理论认为，对组织和个人都适宜的职业是可以预测的。这需要对个性和组织环境的要求之间的关系进行分析，然后设计最佳的配置方式，从而推测出对双方都理想的职业生涯设计。2）迈尔斯—布瑞格斯类型诊断量表该量表可以辨别个人在性格、信息收集、决策、生活方式方面的不同偏好。它的个性评估分类系统的依据是一个人个性的4种基本特征，把个性分为4个层面：外向型—内向型、感知型—直觉型、思考型—感觉型、判断型—认知型。3）“职业锚”理论“职业锚”指的是“自省的才干、动机和价值观的模式”。具体说，是指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识而发展出的更加清晰、全面的职业自我观。职业锚可分为5种类型：a)技术/职能能力型b)管理能力型c)安全/稳定型d)创造型 a)自主独立型86．如何解决职业停滞现象？1）组织内横向调动2）充实工作内容3）探索性职业发展也是一种处理停滞的方法87．职业生涯设计的定义职业生涯设计是指管理者和组织成员在对组织进行需要评估、绩效和潜能评估、组织持续发展计划评估等认知评价的基础上，把组织目标转化为个人发展的程序及发展计划的过程。88．职业生涯设计的特点有哪些？1）职业生涯设计是个体通过对自己能力、兴趣和可供选择的职业机会的评估，而确立的个人职业生涯的发展目标及职业活动。2）个人制定的职业生涯计划的目标必须和组织的目标协调一致。3）职业生涯设计作为个体主动的职业行为和活动，必须依靠组织提供的工作岗位和就业机会。4）个人职业生涯计划极具灵活性、选择性、自主性和可变可调性。5）个人必须对自己制定的职业生涯计划、职业发展和职业选择负全部责任。89．职业生涯设计的内容有哪些？个体职业生涯设计的内容主要有个人因素分析、环境因素分析、职业的选择、生涯路线的选择、职业生涯目标和完成短期、中期、长期目标的计划与措施等几项内容。90．职业生涯设计的过程。1）自我定位。首先要察明自己为人处世所遵循信奉的价值观念，明确为人的基本原则和追求的价值目标；其次要熟悉自己掌握的技能，此外还应剖析、了解自己的优势和弱点。2）目标设定。基于正确的自我定位的基础上，设立更加具体、明确的职业目标。3）目标实现。指通过各种积极的具体行动去争取目标达成。4）反馈与修正。在达成职业目标的过程中自觉的总结经验和教训，修正对自我的认识和最终的职业目标。91．怎样制定生命计划？1）明确自己的终身计划与职业意识2）进行职业生涯选择的分析与决策3）进行自我评价和对成功风险的分析4）为新的抉择做准备，了解成功的途径5）为实现新职业而努力，提高能力素质6）职业发展的行动战略7）跟踪和再评价92．辨析职业生涯管理和职业生涯设计两个概念。职业生涯管理，是指组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业的员工的行为过程，是组织为员工设计的职业发展、援助计划。它与职业生涯设计有很大的区别。职业生涯设计是以个体的价值实现和增值为目的，个人价值的实现和增值并不局限再特定组织内部。而职业生涯管理则是从组织角度出发，将员工视为可开发增值而非固定不变的资本，通过员工在职业目标上的努力，谋求组织的持续发展，带有一定的引导性和功利性。93．比较培训与开发的异同。企业员工的培训和开发，都是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所做的有计划的、有系统的各种努力。二者的区别有下列几方面：1）培训时间较短，开发时间较长2）培训阶段性较清晰，开发阶段性较模糊 1）培训的内涵较小，开发的内涵较大94．试阐述培训的理念。培训的理念主要体现在以下几个方面：1）具有培训的战略观2）培训要与组织目标相关3）培训的目的使解决问题4）培训应该以行动为导向5）培训应该与绩效相联系6）培训应该注重持续改善7）重视培训政策的制定95．培训实施的流程有哪些步骤？1）确认培训需求。具体包括：a)需求意向的提出b)需求分析2）培训计划和准备。具体包括：a)确定培训内容b)确定培训对象c)选择培训师d)编辑教学大纲，选择、购买教材和教具e)确认培训形式、方式、时间及场所f)费用核定与控制3）实施培训。具体包括：a)培训b)考核c)奖惩4）培训评估。具体包括：a)对培训师的考评b)对培训组织管理工作的考评c)对培训效果应用的反馈d)培训总结、资源存档95．进行培训需求分析有哪些方法和技术？1）宏观性分析方法。主要有三种：a)必要性分析b)整体性分析c)绩效差异分析2）微观性分析技术。主要有以下5种：a)业务与人力资源规划b)工作分析c)培训或学习说明书d)绩效管理e)培训管理97．具体的培训计划应包括哪些方面的内容？1）希望达到的结果2）学习的原则。如脱产、不脱产等3）组织的制约。如部门经理必须参加等4）受训者的特点。如新进员工、大学刚毕业、年龄30岁以下等5） 具体的方法。包括：时间、地点、培训教材、培训方法等6）预算98．培训的方式和方法有哪些？1)示范和模仿2)训练3)个别辅导与工作指导4)工作轮换与有计划的学习5)课堂讲授与讲座6)谈话、讨论与研讨会7)游戏8)电影9)计划性指导10)角色扮演11)行动学习12)案例研究99．绩效管理的定义所谓绩效管理，就是通过改善组织中员工的绩效，开发团队的潜能和个体的贡献能力，使企业获得不断成功的策略性和综合性的管理方法。100．进行绩效管理需要进行哪些基本工作？1)角色确定2)绩效认同3)个人发展计划4)年度绩效管理5)绩效检查101．绩效管理过程中会遇到哪些问题，如何处理？绩效管理过程中可能出现的问题有：制定新的绩效目标和工作计划，坚持学习和处理问题等方面。处理绩效管理过程中的问题一般有5个步骤：1)识别和商定问题2)确定造成不足的原因3)决定行动4)实施行动5)监督、提供反馈102．绩效评估的定义绩效评估也称为考核，是对员工工作绩效的考察和评定，即根据工作目标或一定的绩效标准，采用科学的方法，对员工的工作完成情况、职责履行程度等进行定期的评定，并将评定结果反馈给员工。103．如何实施绩效评估？1)选择评价信息来源。通常信息来自直接上司、同事、下级职员、自己和客户5个方面。2)选择评价者。评价者应有足够长的时间和足够多的机会观察员工的工作情况，并有能力将观察结果转化为有用的评价信息，提供真实的评价结果，尽量减少可能的偏差。3)选择评价标准类型。员工绩效评估的评价标准应该是与工作要求密切相关，并是员工能够影响和控制的。4) 选择评价方法。评估方法主要有：员工特征导向的评价方法、员工行为导向的评价方法和员工工作结果导向的评价方法。1)选择评价周期。评价周期过长或过短都会影响评估的质量，一般在一个重要的项目或任务结束以后，或关键性的结果出现时，进行绩效评估比较恰当。2)制作评价表格。由管理者和个人共同完成，其中涉及计划业绩、发展和评价结果3部分。104．评估系统设计有哪几个步骤？1)获取对该系统的支持。首先，赢得高层经理的支持；其次，寻求雇员投入。2)选择适当的评估工具。在选择评估工具时要考虑到以下三个因素：实用性、成本、工作性质。3)选择评定者。主管、同事和雇员自己都可以提供绩效评分。4)确定评估的恰当时间安排。大多数企业都是每年对雇员的绩效进行评估，评估者必须坚持记录雇员的绩效表现。5)保证评估公平。可以通过以下两个措施：建立高层管理机构评审；建立企业内的上诉系统。105．360度反馈评价法的实施过程有哪几个步骤？1)问卷调查。问卷形式可以分为两种：一种是给评价者提供5分等级或7分等级的量表（等级量表），让评价者选择相应的分值；另一种是让评价者写出自己的评价意见（开放式问题）。2)评价者评价。一般由多名评价者匿名进行评价。3)结果反馈。评价结果的反馈应是双向的。一方面，应该就评价的准确性、公正性向评价者提供反馈，指出他们在评价过程中所犯的错误，以帮助他们提高评价技能；另一方面，应该向被评价者提供反馈，帮助被评价者提高能力水平和绩效水平。106．360度反馈评价法分别有哪些优点和缺点？优点：1)能提供更多客观有效的有关员工工作表现的信息。2)由于同事平时朝夕相处，有较多机会观察，因此对每个人的表现都十分清楚，他们的评价可以提供给主管作为重要参考意见。3)同事与下属的反馈可以拓展主管的视野，平衡传统评估方式中因主管个人的好恶而造成的偏差。4)全体成员参与的方式，可以激励员工。5)实行匿名评估。缺点：1)人们可能不能作出坦诚、老实的反馈。2)员工在评价过程中处于接受和给予反馈的压力中，缺少紧跟反馈的行为。3)360度反馈评价方法对技术过分依赖。107．除了360度评价反馈法以外，还有哪些讥笑评估方法？1)目标管理法，通常由以下步骤组成：a)明确确立并准确陈述企业要完成的工作目标。b)制定指出实现这些目标的行动计划c)让员工实施行动计划d)必要时采取修正措施e)为未来确立新的目标2)工作标准法，即把员工的工作与企业制定的工作标准相对照，以确定员工绩效。3)叙述评估法，以一篇简洁的记叙文的形式来描述员工的绩效。4)关键实践评估法，把员工在考察期间内所有的关键事件都真实的记录下来，并把这些资料提供给评估者，用于对员工绩效进行评估。5)等级鉴定法，事先确定绩效评估的标准，然后针对每个评估项目列出若干行为程度供评估者选择。6) 核对表格法，人力资源管理部门为评估者提供一份描述员工规范的工作行为的表格，评估者将员工的工作行为与之对照，找出准确描述员工行为的陈述。1)行为锚定等级评估法，传统绩效评定表和关键事件法的结合。2)强制分布法，按照一条曲线进行等级设定。3)排列法，将彝族中的所有员工按照总绩效的顺序排列。108．薪酬、薪酬管理的定义薪酬是指组织根据其成员所做的贡献（包括实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造）所付给的相应的回报、答谢或奖赏。薪酬管理就是薪酬系统的设计、执行和维持并使之适合组织、团队和个体绩效的过程。109．薪酬设计和管理要遵循什么原则？1)合法性原则2)公平性原则3)适度性原则4)相对稳定性原则5)认可性原则6)平衡性原则7)激励性原则110．影响薪酬系统的因素有哪些？1）外部因素a)国家的法律法规和政策b)经济发展的地区差异c)劳动力市场d)行业薪酬水平的变化e)企业所有制f)物价2）内部因素a)企业方面的因素具体包括：i.企业的发展阶段ii.企业的文化iii.企业的分配形式iv.企业拥有人才的数量与质量v.原材料价格的变化vi.产品的销售状况vii.新产品的开发与试制viii.管理层的观念、水平ix.工会b)劳动差异因素具体包括：i.岗职劳动差别因素ii.员工的学历iii.员工的经验iv.员工的能力v.个人工作成就vi.性别差异vii.身体健康状况的差异111．工资的形式和分类 按工资的分配形式可分为3种：固定工资、计时工资和计件工资从工资的内容来分，我国目前的工资制度可以分为3种：职务工资制、职能工资制、结构工资制。112．工资制定的方法有哪些？1)岗位等级法，主要用在科层制企业中，或是小企业中，工资多少主要取决于哪一个等级的岗位上工作。2)岗位分类法，把岗位分成若干类型。3)因素比较法，运用可比较的因素来打乱工作岗位的界线，并用这些因素来决定岗位的价值。4)点排列法，把各种因素都以点数来数量化，然后根据每个工作岗位上获得的点数来决定其相对价值，从而确定每个工作岗位的工资。113．奖金的种类及其制定时的注意事项。1)佣金。制定时要注意：2)超时奖3)绩效奖4)职务奖5)建议奖6)特殊贡献奖7)超利润奖114．福利的管理涉及哪几个方面？1)福利的目标2)福利的成本核算3)福利的沟通4)福利的调查，主要涉及：a)制定福利项目前的调查b)员工年度福利调查c)福利反馈调查5）福利的实施115．怎样设计管理层的薪酬？1)年薪制，根据以下5个方面来设计：a)年薪构成b)年薪对象c)年薪的水平d)经营者业绩评估e)风险抵押2)管理层的权股激励a)股票购买b)股票奖励c)后配股d)虚拟股票e)业绩单位116．销售人员薪酬设计要遵循什么原则？1)有效性原则2)灵活性原则3)竞争性原则 1)激励性原则2)稳定性原则3)简便性原则4)相称性原则117．销售人员的薪酬模式有哪些？1)纯薪金模式，它是对销售人员实行固定的薪酬制度，而不管当期销售完成与否。2)纯佣金模式，即销售人员的薪酬收入全部来自于销售额提成。3)薪金佣金模式，指销售人员的收入包括基本薪金和销售提成两部分。4)薪金佣金奖金的混合模式，即销售人员的薪酬收入由薪金、佣金、奖金组合而成。118．如何对专业人员和临时工进行薪酬设计？对专业人员：1)给他们提供不断发展的、有挑战性的工作2)给他们一定的自主权去实现他们的兴趣3)允许他们以自己认为有效的工作方式工作4)提供受教育机会——进行培训，召开专题讨论会、参加会议，并且问他们一些问题和从事一些其他活动以向他们证实组织确实对他们正在从事的工作感兴趣。对临时工：1)给予长期的工作机会2)提供培训机会3)把他们与长期工分开或实行浮动工资或技能工资119．团队的分类及其适合的薪酬设计。1）平行团队。在平行团队中，活动是较为关键的因素。认可性奖励能收到良好的效果，事后奖励的效果效果较好。2）过程团队。过程团队的薪酬结构既简单又复杂，首先，基本薪酬和基本薪酬增长是薪酬结构中关键的构成元素。为了鼓励员工进行交叉训练，公司可以实行一项根据技巧支付薪酬的计划，它能够提高个人的基本薪酬。3）项目团队。即期现金奖励，有时还包括极力薪酬计划，对项目团队而言，即期现金奖励广泛的用于事后对业绩的奖励。120．团队薪酬的组成有哪些？1）基本薪酬2）加薪3）认可奖。认可奖的方式有两种：非现金形式和现金形式。4）激励薪酬